【文章內容簡介】 列，然后給每個測評對象一一賦予相應的順序數(shù)值。例如按生產優(yōu)質品數(shù)量，把全車間的工人的生產效果順序賦予“1”（第一名）、“2”（第二名）……就是一種順序量化。等距（離）量化則比順序量化更進一步，它不但要求素質測評對象的排列有強弱、大小、先后等順序的關系，而且要求任何兩個素質測評對象間的差異相等，然后在此基礎上才給每個測評對象一一賦值。例如，對于公司的主要領導干部的能力實行量化測評，從第1個開始依照間隔一個難度等級賦值，排列第1位的賦值“1”，與第一位相差1個難度等級的人賦值“2”，與第1位相差2個難度等級的人賦值“3”，依此類推。等距量化要以使素質測評對象進行差距大小的比較。比例量化又比等距量化更進一步，不但要求素質測評的排列有順序等距關系，而且還要存在倍數(shù)關系。假設排在第2位的人的能力是第1位的2倍，則排在第3位的是第1位的3倍、排第4位提第1位的4倍，依此類推，然后在此基礎上再給每個測評對象賦值。標準分數(shù)可能說是一種比例量化。比例量化可以在順序量化的第一步基礎上進行（當然也可以在等距量化的第一步基礎上進行）。當素質測評對象排成序列之后，其賦值的法則則規(guī)定，以排列在第1位的素質測評對象為基準，后續(xù)的每一個對象順序與它進行倍數(shù)比較，當?shù)?個素質對象是第1個素質測評對象的2倍時，給第2個素質測評對象賦值2；。比例量化可以使素質測評對象進行差異比例程度的比較。順序量化、等距量化與比例量化的聯(lián)系和區(qū)別請參見表25（略，課本P123）。（四） 當量量化在素質測評的量化過程中，常會遇到對于不同類別（或不同質）的對象如何綜合的問題。類別量化僅起到給測評對象“數(shù)值”分類的作用，并沒有解決其量化的綜合問題，因此，類別量化之后常常要再進行當量量化。所謂當量量化，就是先選擇某一中介變量，把各種不同類別或并不同持的素質測評對象進行統(tǒng)一性的轉化，對它們進行近似同質同類的量化。例如，對各項測評指標的縱向加權，實際上就可以看作一種當量量化，以某企業(yè)營銷員工的素質模型為例，其量表運用了當量量化的方法，賦予其各個素質合理的權重，具體參見表26（略，詳見課本P123）。當量量化實際上是近似的等值技術。當量量化常常是一種主觀量化形式，其作用是使不同類別不同質的素質測評對象量化，能夠相互比較和進行數(shù)值綜合。二、 測評標準體系構建的步驟素質測評需要解決兩個問題：（1）對需要測評的人員素質的要素進行分解；（2）將每一個要素用規(guī)范化的行為特征或表征進行描述與規(guī)定，這就是一個測評標準體系的構建過程。（一） 明確測評的客體與目的測評標準體系的建立，首先必須要以一定的測評客體為對象，以一定的測評目的為根據。測評客體的特點不同，測評標準體系就不同。即使是同一測評客體，若測評目的不同，則所制定的標準體系也不盡相同。素質測評客體的特點一般由行業(yè)性質和職位特點決定。農民素質測評的標準體系顯然不同于工人的素質測評標準體系；企業(yè)一般員工和企業(yè)高級管理人員的素質測評標準體系也有很大的區(qū)別。（二） 確定測評的項目或參考因素當根據測評的客體與目的確定了測評內容之后，需要將測評內容標準化，把它們變成可操作的測評項目。工作分析是測評內容標準化的重要手段，在測評內容標準化過程中具體表現(xiàn)為幾種形式。1. 工作目標因素分析法 運用工作分析法對職位的工作目標進行分解，即進行目標分解。所謂目標分解，就是把一個工作目標分解為幾個相互聯(lián)系的子系統(tǒng)，子系統(tǒng)中的元素一般稱為項目，每個子系統(tǒng)又繼續(xù)分解為下一層次的若干子系統(tǒng)，直至每個具體測評項目都能滿足可測評性的要求為止。滿足可測評要求的因素一般稱為指標。分解工作目標必須要有整體概念，從全面出發(fā)，從整體上把握各個子系統(tǒng)中元素所表現(xiàn)的一般性質、特點和功能。2. 工作內容因素分析法這種方法把工作分析法運用于工作內容的結構分析。把每個職位工作的活動內容歸類，確定出幾個主要方面，并由此決定素質測評的項目。3. 工作行為特征分析法 這種方法把工作分析法直接運用于分析每個職位工作行為的特征，從行為特征中找出素質測評的主要項目。（三） 確定素質測評標準體系的結構在測評內容標準化的過程中，工作分析是按一定的層次進行的，作為工作分析結果的素質測評標準體系，也具有一定的層次結構。第一分析層次的各個項目稱為一級指標，表示測評對象的總體特征；第二分析層次的各個項目稱為二級指標，反映一級指標的具體特征；第三分析層次的各個項目稱為三級指標，反映二級指標的具體內容。無論哪一級指標都反映或說明測評對象的特征，只不過具體反映與說明的程度有所不同。（四） 篩選與表述測評指標對每一個素質測評指標都必須認真分析研究，界定其內涵和外延，并給以清楚、準確的表述，使測評者、被測評者以及第三者均能明確測評指標的含義。優(yōu)良的素質測評指標一般有以下兩個特征，一是具有實際價值，二是這個指標切實可行。滿足這兩個條件的情況下，還要進一步思考該指標是否比其他指標合理。如某公司準備對員工素質進行一次測評，以綜合考察公司現(xiàn)有的人力資源狀況。測評專家根據能力要素理論將待測人員素質能力分為心理素質、身體素質、文化素質和工作技能。能力要素體系涵蓋了個體能力表現(xiàn)的總和，然而企業(yè)在實施人員測評時不可能針對每一個要素都進行測量。測評專家根據實際情況，篩選出績效相關要素，并據以設計測評指標，大致分為兩步進行：首先，通過對公司員工的學歷、工作年限、工作性質等項目的總體調查，發(fā)現(xiàn)參與測評的員工以事務性工作為主，較少參與體力勞動，因而剔除了身體素質要素；接著便與公司各部門員工代表進行訪談，根據訪談結果確定績效相關要素，接著設計測評指標體系（見P125表27）。（五） 確定測評指標權重權重是一個相對的概念，是針對某一指標而言。某一指標的權重是指該指標在整體評價體系中的相對重要程度，常常用測評指標在總分中應占的比重來表示。確定權重的方法，常見的有以下幾種：１. 德爾菲法該方法是請專家背靠背（可以用匿名問卷的方法）反復填寫對權重設置的意見，不斷反饋信息，以期專家意見趨向一致，得出一個較為合理的權重分配方案。２. 主觀經驗法該方法是指加權者依據自己的經驗權衡每個測評指標的輕重直接加權。在進行權重分配時，應注意以下幾點：第一， 權重分配的合理性。第二， 權重分配的變通性。第三， 權重數(shù)值的模糊性。第四， 權重數(shù)值的歸一性。各個測評指標的權數(shù)和應為1或100%。３. 層次分析法該方法把專家的經驗認識和理性分析結合起來，并且兩兩分析，直接比較，使比較過程中的不確定因素得到很大程度的降低。即每次取兩個因子比較重要程度（重要程度用1~9表示，表示兩個指標相比，前者比后者極端重要，1表示兩個指標相比，具有相同重要性），全部比較結果用矩陣表示，稱為指標之間的成對比較判斷矩陣（簡稱判斷矩陣）。容易看出，若指標A與指標B相比為3，則B與A比，為1/3。舉例，假設有ABCDE五個指標，要確定它們各自的權重，根據重要性等級評定，將測評指標兩兩比較，寫成矩陣見P126表208。式中，K為某一指標對應行的比較值；Q為某一指標對應列的合計數(shù)；N為表中指標的總個數(shù)。根據公式（1），指標A的權重應為：略P126（六） 規(guī)定測評指標的計量方法人才素質測評指標的量化，除了上面的權數(shù)分配外，還有對各測評指標的計量問題。任何一個測評指標的計量均由兩個因素決定。一是計量等級及對應的分數(shù)；二是計量的規(guī)則和標準。很多情況下采用簡化處理，采取統(tǒng)一的分等計分法，即每一個測評指標都分1~5等，分別對應分數(shù)5~1分。根據計量的規(guī)則和標準的不同，常見的有兩種情況：１. 客觀性測評指標。這一類可以參照一定的規(guī)定，按照實際達到的水平確定相應的等級。２. 主觀性測評指標。為了保證測評結果的相對客觀與準確，測試者不能是一個人，而應是一組人。具體計量方法，先要求每個測試者對同一測評指標按統(tǒng)一的等級量表測評對象，然后統(tǒng)計出各個評判等級上的總人數(shù)，并據此算出分數(shù)。如有25個測試者就某一測評指標對同一位員工的素質與能力進行測評，測評結果中評一等5分的 有4人，評二等4分的有9人，評三等3分的有5人，評四等2分的有7人，評五等1分的沒有，則這位員工在此測評指標下的得分為：(5x4+4x9+3x5+2x7)247。25=（七） 試測或完善素質測評標準體系在素質測評標準體系實施之前，必須在一定范圍之內試測，同時對整個標準體系進行分析、論證、檢驗并不斷修正，進一步充實與完善。三、 企業(yè)員工素質測評的具體實施企業(yè)對員工的素質能力進行測評，必須經過準備、實施、數(shù)據調整和處理，以及測評結果的分析，最后得到一定的結論等一系列的工作，任何階段的工作質量均影響著測評的效果。（一） 準備階段１. 收集必要的資料在實施素質能力測評之前，必須掌握測評過程中所需的相關資料和數(shù)據，不同的方法和不同的對象應該有相應的資料，再加上素質能力的隱蔽性，情況更是如此。否則，有可能導致測評的中斷或結果的盲目性。例如，使用觀察判斷法對員工進行測評，事先應對該員工的某一方面情況有所了解，再進行針對性的觀察才能取得較好的效果。不然，很有可能對其行為感到不解。２. 組織強有力的測評小組在測評之前，應設立一個工作小組，具體負責測評過程中的事務性工作，然后選擇適當?shù)臏y評人員，組成強有力的測評小組。測評人員的質量和數(shù)量對整個測評工作起著舉足輕重的作用。合理的員工搭配和人數(shù)的確定，能使測評的指標體系和參照標準體系發(fā)揮預定的效用，甚至可以彌補某些不足之處，最終達到測評的目的。測評人員必須：（1） 堅持原則，公正不偏。（2） 有主見，善于獨立思考。（3） 有一定的測評工作經驗。（4） 有一定的文化水平。（5） 有事業(yè)心，不怕得罪人。（6） 作風正派，辦事公道。（7） 了解被測對象的情況。 在測評小組中，測評人員的知識和素質參差不齊，而且各種能力素質測評的方法，都具有相當?shù)募记珊臀⒚钚浴＿@就必須對小組成員加以培訓，使之了解、熟悉并掌握各種方法和相關的知識，盡量避免個人感情因素對測評工作的干擾。３. 測評方案的制定測評方案的內容主要涉及被測評對象、素質能力測評的指標體系和參照標準設計的確立、測評人員的選擇，以及測評方法的選擇。（1） 確定被測評對象范圍和測評的目的由于被測評對象和測評目的不同，所采用的指標體系和參照標準也不同。測評結果可以用來提拔干部，也可以用來調整工作。測評工作必須要有先后次序，每一步都要有所側重。在測評過程中，要明確測評哪一類人員，并且確定各類人員的范圍。（2） 設計和審查員工素質能力測評的指標與參照標準第一次在企業(yè)中進行員工素質能力測評，首先要按照測評指標體系的設計程序、設計方法和必須遵循的原則建立指標體系和參照標準。如果不是第一次進行該工作，就要對以前使用過的指標體系進行審查，如果否需要增加新內容，或各項指標是否明確直觀，整個體系結構是否合理，有沒有重復現(xiàn)象，是否符合少而精的原則，測評的內容是否完整等。這項工作是減少測評過程中測評誤差的一種手段，應引起足夠的重視。（3） 編制或修訂員工素質能力測評的參照標準測評的參照標準是測評人員所遵循的客觀“尺度”。編制參照標準時，要嚴格遵守編制程序、方法和原則。（4） 選擇合理的測評方法人事測評方法通常采用四個指標，即效度、公平程度、實用性和成本。根據這四個指標，美國兩位工業(yè)心理學家對當前使用的11種方法作了比較評定。每一項各分高、中、低三級。這一比較結果對實際中使用這些測評方法具有指導意義，見P128表2210和圖22。（二） 實施階段測評的實施階段是測評小組對被測評對象進行測評，獲取素質能力數(shù)據的過程，它是整個測評過程的核心。１. 測評前的動員測評前動員工作的目的是使參加測評工作的所有員工統(tǒng)一思想，明確測評的意義和目的，要求每個測評人員以主人翁的態(tài)度參加測評工作，協(xié)助測評小組祚該項工作。２. 測評時間和環(huán)境的選擇選擇恰當?shù)臅r間和空間，對測評工作也有一定的影響。比如，在被測人員心理或情緒不穩(wěn)定情況下對其實施測評，其結果一定不能很好地反映客觀狀況。（1） 測評時間素質能力測評各指標的特點不同，測評的時間也不同。例如，測評工作成效，由于工作成效是“硬指標”，測評內容變化頻率較快，被測評對象只要工作就有一定的工作成效表現(xiàn)，所以兩次測評之間的時間就可以安排得短一些；智力和能力卻是相對要穩(wěn)定一些，它的變化需要有一個較長時間的努力過程，只有在工作成效變化到一定程度的時候，才會引起智力、能力的變化。因此，智力和能力的測評時間間隔可以安排得長一些。在測評具體操作時，如果選用集中測評方式，即把測評人員都集中在一起，在一定時間內完成對被測試對象的測評，那么，測計時間最好不要選在一周開始的第一天或周末，應該選在一周的中間，并在上午九點左右進行。如果不采用集中測評的方式，那么，測評員工不受具體操作時間限制，可以在一定時間范圍內，將測評時間選擇在他認為最合適的時間里進行。時間確定后，要通知當事人預先將工作安排好，利于安心配合測評工作。（2） 測評環(huán)境測評中應該提供較好的工作環(huán)境使測評人員注意力集中，思維敏捷，提高測評的準確性和測評速度。因此，測評環(huán)境應盡可能具備如下條件：寬敞、通風、光線充足、明亮，溫度適中，安靜。３. 測評操作程序測評操作包括從測評指導到實際測評，直到回收測評數(shù)據的整個過程。（1） 測評指導語是在測評具體操作之前，由測評主持人向全體測評人員報告測評目的和填表說明，明確數(shù)據保密等事宜，目的是使測評人員能正確地填寫員工素質能力測評表，消除顧慮，客觀準確地對被測對象進行測評。測評指導語包括以下內容：① 員工素質測評的目的；② 強調測評與測驗考試的不同；③ 填表的準備工作和填表要求；④ 舉例說明填寫要求；⑤ 測評結果保密和處理，測評結果反饋。 報告測評指導語的時間應控制在5分鐘以內，時間過長容易引起測評人員抵觸情緒。測評指導語應打印成稿，隨同表格一起發(fā)給每個測評人員。（2） 具體操作測評時，測評人員可采用單獨操作或對比操作的方式對被測對象進行測評。① 單獨操作。單獨操作是對某一被測對象的全部測評指標逐一進行測評，全部完成以后，再對另一對象進行全面測評，直到完成為止