【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 此致 人力資源部經(jīng)理 條件是否太低。問(wèn)清楚應(yīng)聘者為什么拒聘，從中也許可以獲得一些有用的信息(十)簽訂合同 　　勞動(dòng)合同依法制定即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。合同簽訂后報(bào)勞動(dòng)人力資源管理部門(mén)備案，或請(qǐng)勞動(dòng)人力資源管理部門(mén)對(duì)合同進(jìn)行鑒證。通過(guò)備案或鑒證，促使合同力求完善，符合國(guó)家政策，便于維護(hù)用人單位和被錄用的員工雙方的合法權(quán)益。合同是企業(yè)與被聘者的契約，也是建立勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù)，并成為當(dāng)事人的行為準(zhǔn)則。 勞動(dòng)合同按期限的不同，可分為長(zhǎng)期合同、有期合同和以完成某項(xiàng)工程為期限的勞動(dòng)合同。 　　即沒(méi)有一定期限的合同。長(zhǎng)期合同規(guī)定，如果合同雙方?jīng)]有違背合同的行為或沒(méi)有發(fā)生合同中規(guī)定解除合同的事項(xiàng)時(shí)，其勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)長(zhǎng)期不變直到勞動(dòng)者退休。 　　勞動(dòng)法合同的起止年限沒(méi)作明確規(guī)定，慣例一般以一年、三年、五年為期。合同期滿，如雙方自愿，可續(xù)簽合同。勞動(dòng)法規(guī)定，勞動(dòng)者在同一單位連續(xù)工作，未足十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出制定無(wú)固定期限的合同，應(yīng)當(dāng)制定無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。 此類(lèi)勞動(dòng)合同的期限是以“任務(wù)”為前提，任務(wù)完成，合同則期滿。 簽訂合同，關(guān)系企業(yè)與員工雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)，雙方都必須認(rèn)真謹(jǐn)慎。一旦簽訂，就應(yīng)按合同規(guī)定嚴(yán)格執(zhí)行。 (十一)試用與安置 　　一般試用期3～6個(gè)月。安置工作的原則是用人所長(zhǎng)，人適其職，使人與事的多種差異因素得到最佳配合。一些先進(jìn)企業(yè)試用一些比較科學(xué)的辦法安置入廠新人的工作。如：根據(jù)心理測(cè)驗(yàn)判定其個(gè)性特質(zhì)的分類(lèi)（敏捷型、靈活型、注意型、創(chuàng)造型等），然后按各個(gè)工作、各個(gè)崗位所需的能力特征“對(duì)號(hào)入座”。 　　處理任何工作，必須具備處理工作所需的條件。影響員工工作成敗的因素，是員工是否具備工作所需要的條件。員工處理工作的條件，從狹義上說(shuō)，不外學(xué)識(shí)技能和經(jīng)驗(yàn)；從廣義上說(shuō)，則包括人格、智力、性向、體力、學(xué)識(shí)、技能與經(jīng)驗(yàn)。因此就人員的分類(lèi)而言，也可分為廣義的人員分類(lèi)與狹義的人員分類(lèi)，前者就人格、智力、性向、體力、學(xué)識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等因素，將人員予以分類(lèi)；后者僅就學(xué)識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)因素，將人員予以分類(lèi)。 2. 分類(lèi) 　　人員分類(lèi)的基礎(chǔ)是對(duì)個(gè)體人員功能的評(píng)價(jià)，從目前的研究成果看，個(gè)體人員的功能基本可以劃分為如下三個(gè)綱：政治社會(huì)素質(zhì)綱、智力體力素質(zhì)綱和能力素質(zhì)綱。每一個(gè)綱又可分為若干“目”，每一個(gè)目又可由若干要素構(gòu)成。具體結(jié)構(gòu)如下： （1）政治社會(huì)素質(zhì)綱 ①公心目 處事出于公心的程度 ②政策法令目 a．對(duì)國(guó)家政策的熟悉和執(zhí)行水平 b．對(duì)有關(guān)業(yè)務(wù)政策的熟悉和執(zhí)行水平 c．對(duì)有關(guān)法律的熟悉和執(zhí)行水平 d．對(duì)廠紀(jì)廠規(guī)的熟悉和執(zhí)行水平 ③工作作風(fēng)目 a．創(chuàng)業(yè)開(kāi)拓精神 b．追求卓越成就的精神 c．理論聯(lián)系實(shí)際的作風(fēng) d．實(shí)事求是作風(fēng) e．以身作則作風(fēng) f．民主作風(fēng) g．公正性 h．廉潔性 ④工作責(zé)任目 a．責(zé)任感 b．事業(yè)心 c．勇挑重?fù)?dān) d．敢于發(fā)表不同意見(jiàn) ⑤勞動(dòng)態(tài)度目 a．勞動(dòng)紀(jì)律性 b．服從分配 c．主觀能動(dòng)性（積極性） ⑥人際關(guān)系目 a．關(guān)心他人 b．同事間的團(tuán)結(jié)與親密 c．與上、下級(jí)的關(guān)系 d．在群眾中的威信 ⑦修養(yǎng)目 a．堅(jiān)韌性 b．冷靜沉著 c．自信心 d．謙虛 e．批評(píng)與自我批評(píng) （2）智力體力素質(zhì)綱 ①知識(shí)水平目 a．理論知識(shí)水平 b．管理知識(shí)水平 c．專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平 d．知識(shí)面 e．求知欲 ②思考判斷力目 a．預(yù)見(jiàn)力 b．抓住問(wèn)題關(guān)鍵的思考判斷力 c．思考問(wèn)題的周密性 d．想像力 ③靈敏靈活目 a．反應(yīng)速度 b．辨析力 c．應(yīng)變力 d．察覺(jué)新事物的靈敏性 ④健康與精力目 a．體質(zhì) b．疾病 c．生理缺陷 d．工作精力 （3）能力素質(zhì)綱 ①學(xué)習(xí)能力目 a．自學(xué)能力 b．理解能力 c．記憶力 ②工作能力目 a．獨(dú)立工作能力 b．決策能力 c．計(jì)劃能力 d．指揮協(xié)調(diào)能力 e．任賢能力 f．授權(quán)能力 g．說(shuō)服能力 h．書(shū)面表達(dá)能力 i．口頭表達(dá)能力 j．綜合分析能力 k．歸納能力 ③處事能力目 a．處事原則性 b．處事靈活性 c．社交能力 ④經(jīng)驗(yàn)?zāi)?a．已有經(jīng)驗(yàn)豐富程度 b．運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)水平 c．總結(jié)經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰?⑤創(chuàng)造能力目 a．改革創(chuàng)新能力 b．實(shí)施設(shè)想能力 ⑥工作績(jī)效目 a．技術(shù)效果 b．經(jīng)濟(jì)效果 c．社會(huì)效果 d．一般工作效果 　　需要說(shuō)明的是，上述關(guān)于個(gè)體人員功能的結(jié)構(gòu)的劃分，在具體運(yùn)用中，應(yīng)根據(jù)不同崗位的要求，確定各個(gè)要素的不同的權(quán)數(shù)；同時(shí)，評(píng)價(jià)者也可參照此結(jié)構(gòu)，依據(jù)被評(píng)價(jià)者的不同性質(zhì)，設(shè)立不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)，既不可生搬硬套，也不失指標(biāo)的合理性。 　　根據(jù)人員的人格、性格、智力、體力和專(zhuān)長(zhǎng)進(jìn)行了解后，其情況應(yīng)分別登入個(gè)人資料，作為人力儲(chǔ)備與人力運(yùn)用的基礎(chǔ)。以上所述各種條件，除人格、智力、性格等條件較為穩(wěn)定外，體格條件常因年齡增長(zhǎng)而逐漸衰退，專(zhuān)長(zhǎng)條件則因閱歷的增進(jìn)而有增加，因此人事資料中有關(guān)體力及專(zhuān)長(zhǎng)的內(nèi)容，應(yīng)視實(shí)際情況作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。 （1）工作能力 　　工作能力閾限是指從事某一性質(zhì)的工作，只需要恰如其分的能力水平。這樣既能維持工作效率，又避免了勞動(dòng)者人格異常。由此看來(lái)，明智的管理者并不必謀求把第一流的人才聚集在自己周?chē)谟诟鶕?jù)工作性質(zhì)正確地確定它所需的能力閾限，并據(jù)此選拔與其相適應(yīng)的人才。 （2）特定能力 　　十項(xiàng)全能的超常人才難尋，但是擅長(zhǎng)某一方面的人才，適合某項(xiàng)工作的人卻處處都是。管理者的責(zé)任就在于致力探索完成某項(xiàng)工作所需的特定能力和尋找具有這種能力的人。 　　從工作的角度看，在人員的錄用與安排上，首當(dāng)其沖地要考慮的不是此候選人“能作什么”或“不能做什么”，而是要弄明白他所具有的能力是否符合這項(xiàng)工作的需要。一個(gè)人不管有多少長(zhǎng)處，只要不具備該項(xiàng)工作所要求的能力，就應(yīng)當(dāng)毫不可惜地淘汰出局。例如，企業(yè)組織中不同層次的組織管理者，由于所處地位不同，工作性質(zhì)，管理范圍和管理對(duì)象不同，對(duì)各種能力要求的分量也不盡相同，如圖44所示。 　　從人的角度看，任何一項(xiàng)工作成就的取得，都是建立在員工能力的基礎(chǔ)之上，而不是建立在其弱點(diǎn)之上。管理者用人應(yīng)避其短用其長(zhǎng)。尤其是在一個(gè)組織內(nèi)部，各個(gè)人的弱點(diǎn)和短處可以通過(guò)人員的合理搭配而得到彌補(bǔ)，如果管理者知人善任，因材使器，使人員結(jié)構(gòu)產(chǎn)生各種交叉互補(bǔ)效應(yīng)，則一定會(huì)謀取最大的效率“合力”。 (十二)新職員的接納 　　即使好不容易錄用了新員工，如果不能在實(shí)際工作中喚起其工作熱情而馬上辭掉的話，那么，對(duì)企業(yè)也是不利的。留不住人的企業(yè)，其在人們心目中的形象就會(huì)降低，下次其他人就不會(huì)上門(mén)了。為此目的，企業(yè)在作出長(zhǎng)期對(duì)策之同時(shí)，作為眼前的對(duì)策，必須制作形成針對(duì)新職員的細(xì)致入微的接納體制。 （1）公司宿舍方面 　　必須預(yù)先對(duì)公司宿舍進(jìn)行檢查，核對(duì)入居者名單，安排好入居的手續(xù)。 （2）上崗前的教育 　　根據(jù)上崗前教育計(jì)劃進(jìn)行，由于這是將本企業(yè)的概況和工作現(xiàn)場(chǎng)的具體內(nèi)容形象地灌輸給新職員，所以，必須很有成效地進(jìn)行。 （3）分配工作計(jì)劃 　　一般在新員工的上崗前教育結(jié)束后進(jìn)行。在分配工作之前，如果時(shí)間充裕的話，也必須聽(tīng)取新員工自己對(duì)工作崗位的希望。在實(shí)際工作中，即使分配的工作與新職員的希望不相一致，但充分交換意見(jiàn)，使其接受公司方面的想法仍將是十分重要的。這樣做了，新員工就會(huì)對(duì)分配的工作產(chǎn)生興趣，激發(fā)起工作熱情。 (如表44所示) 職員編號(hào) 姓名 性別 出生年月日 住所 電話 畢業(yè)學(xué)校 序號(hào) 材料名 事務(wù)手續(xù) 備注 1 錄用通知 發(fā)送 月 日 2 錄用通知（發(fā)至學(xué)校） 發(fā)送 月 日 3 入公司承諾書(shū) 收存 月 日 4 畢業(yè)證書(shū) 收存 月 日 5 成績(jī)證明書(shū) 收存 月 日 6 身份保證書(shū) 收存 月 日 7 誓約書(shū) 收存 月 日 8 錄用保險(xiǎn) 手續(xù)完畢 月 日 9 健康保險(xiǎn)、衛(wèi)生福利年金保險(xiǎn) 手續(xù)完畢 月 日 10 員工花名冊(cè) 登記完畢 月 日 11 工資底賬 登記完畢 月 日 12 扶養(yǎng)費(fèi)扣除等申請(qǐng)報(bào)告書(shū) 收存 月 日 13 上班月票申請(qǐng)書(shū) 收存 月 日 14 入公司典禮通知 發(fā)關(guān) 月 日 15 任免命令、身份證明書(shū) 交付 月 日 16 人力資源卡 已制作 月 日 17 健康管理卡 已制作 月 日 18 就業(yè)規(guī)則等材料 交付 月 日 （1）試用 ①即便是最有經(jīng)驗(yàn)的招聘人員也難免有選錯(cuò)人的時(shí)候，而且這種失誤往往使得不論是雇主還是員工都深感懊悔，然而要想把這一切從記憶中抹去就更是自欺欺人。美國(guó)亞拉巴馬州亨茨維爾市的哈德工程公司的道格哈德說(shuō)：“這樣的失誤使我們付出了很大的代價(jià)，員工自己也會(huì)感到很難堪。我們?yōu)楣蛦T提供了發(fā)揮自己最大潛能的有利條件，如果員工無(wú)法適應(yīng)，那就只好請(qǐng)他們另謀高就了?！?為了避免出現(xiàn)這種不快，哈德規(guī)定新來(lái)的員工都要有90天的試用期。按照正式契約中的規(guī)定，如果勞資雙方發(fā)生矛盾，該公司可以在試用期內(nèi)解除聘用合同。這并不意味著該公司可以隨意炒員工的魷魚(yú)，但是卻可以消除一些不利因素 　　分管市場(chǎng)和銷(xiāo)售的副總經(jīng)理吉姆杜根說(shuō)：“這樣我們就可以說(shuō)：‘喂，這么做可不行?！弊罱?，他在一次檢查質(zhì)量時(shí)就對(duì)一個(gè)新來(lái)的員工說(shuō)過(guò)這樣的話。他還說(shuō)：“我們?yōu)楣镜娜说乐髁x的管理作風(fēng)感到自豪，我們從不愿做傷害員工自尊的事，可是這就使我們愈加為難。” ②試用程序 　　初任轉(zhuǎn)為常任的人員，均需經(jīng)過(guò)試用程序；規(guī)定試用的用意，在于考驗(yàn)擬任人員是否真正具有執(zhí)行職務(wù)的能力 ；試用目的，在使主管及人力資源官有機(jī)會(huì)去考核不易察覺(jué)的及無(wú)法測(cè)驗(yàn)出人的品質(zhì)，同時(shí)亦可經(jīng)由試用補(bǔ)救不適合的任用措施。試用在理論上的觀點(diǎn)是以試用這段期間的表現(xiàn)來(lái)預(yù)測(cè)今后長(zhǎng)期的表現(xiàn)，故并非絕對(duì)可靠；在試用期間（通常為1年），主管人員常缺少積極的規(guī)劃，來(lái)促使試用人員對(duì)機(jī)關(guān)及任務(wù)的了解，對(duì)試用人員疑問(wèn)的澄清，舉辦訓(xùn)練改進(jìn)工作缺失，補(bǔ)救任職的缺陷及淘汰不適合的試用者，故在事實(shí)上試用的作用并不很大。為強(qiáng)化試用的功能，規(guī)定經(jīng)試用期滿如主管人員未有表明試用者確可勝任工作時(shí)，則自然的解除試用而離職。 　　按照當(dāng)前國(guó)際通行做法，首次擔(dān)任監(jiān)督人員與主管人員者，在正式任命之前也需經(jīng)過(guò)一段試用期，若不能合格完成試用期任務(wù)者，可以擔(dān)任較低一級(jí)的工作。對(duì)于首次擔(dān)任監(jiān)督人員與主管人員而不合格者，利用循環(huán)不利處分程序解除他的職務(wù)；在新制度下，對(duì)這種類(lèi)型試用期表現(xiàn)不佳者，可直接免除其監(jiān)管性職務(wù)，不需循以往繁復(fù)程序處理。 （2）正式任用 試用期滿后，即予正式任用。 (十三)人員適應(yīng)培訓(xùn) 　　我們每個(gè)工作過(guò)的人都有過(guò)適應(yīng)培訓(xùn)的經(jīng)歷。我們大多數(shù)人接受過(guò)的適應(yīng)培訓(xùn)都是很沒(méi)有組織，而且是很松垮的。我們?cè)谝粋€(gè)辦公室填寫(xiě)一張個(gè)人資料表，然后在另外一個(gè)辦公室，有一個(gè)人給我們介紹職位的責(zé)任，工作時(shí)間，工資報(bào)酬，假期。然后我們就被丟在一邊，開(kāi)始自己照料自己了。許多研究表明，高的員工流失率與這種過(guò)分簡(jiǎn)單化的適應(yīng)培訓(xùn)有關(guān)（ 1991年）。過(guò)分簡(jiǎn)單的適應(yīng)培訓(xùn)，使新員工產(chǎn)生一種被晾在一邊的感覺(jué)。一個(gè)新員工進(jìn)入一個(gè)幾乎完全陌生的地方，這里的一切對(duì)他來(lái)說(shuō)都是未知數(shù)。如果缺乏好的適應(yīng)培訓(xùn)，雇員必須自己一點(diǎn)一點(diǎn)地熟悉環(huán)境。這個(gè)過(guò)程對(duì)有的員工來(lái)說(shuō)也許是很痛苦的，例如那些比較內(nèi)向的人。這樣對(duì)待新員工的結(jié)果是，員工很不容易對(duì)企業(yè)產(chǎn)生感情，這會(huì)使以后的許多人力資源管理工作都很難進(jìn)行。在今天的企業(yè)管理中，再也不應(yīng)該這樣對(duì)待新的員工了。對(duì)于一個(gè)作客一時(shí)的賓客，我們尚且要讓他們產(chǎn)生如同回到家里一樣的感覺(jué)，對(duì)一個(gè)要與企業(yè)同命運(yùn)的員工，更應(yīng)該像歡迎一個(gè)家人一樣。適應(yīng)培訓(xùn)是企業(yè)錄用了新的員工后對(duì)新員工進(jìn)行的培訓(xùn)。這種培訓(xùn)實(shí)際上是招聘過(guò)程的延續(xù)。 　　企業(yè)組織員工的培訓(xùn)是人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容，員工的培訓(xùn)計(jì)劃是企業(yè)組織人力資源計(jì)劃的重要組成部分。為此，企業(yè)組織的人力資源管理部門(mén)和各級(jí)的管理人員都必須重視制定好員工的培訓(xùn)計(jì)劃。 （1）培訓(xùn)計(jì)劃的編制 　　從國(guó)內(nèi)外企業(yè)組織員工培訓(xùn)的實(shí)踐來(lái)看，員工培訓(xùn)計(jì)劃的編制大體包括以下幾個(gè)步驟。 ①建立制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)。員工培訓(xùn)計(jì)劃的編制，不僅僅是人力資源管理部門(mén)的事情，它涉及到企業(yè)內(nèi)的許多部門(mén)，它是企業(yè)組織的一個(gè)系統(tǒng)工程。因此，必須建立一個(gè)培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)班子，以便協(xié)調(diào)各個(gè)部門(mén)，以協(xié)同工作。 ②要進(jìn)行深入的調(diào)查研究，切實(shí)了解和掌握本企業(yè)的情況。在建立起培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)以后，接著就要開(kāi)展深入的調(diào)查研究，要切實(shí)了解和掌握本企業(yè)的有關(guān)的基本情況： a．預(yù)測(cè)出本企業(yè)短、中期內(nèi)的生產(chǎn)和技術(shù)的發(fā)展情況； b．預(yù)測(cè)本企業(yè)在短、中期計(jì)劃期內(nèi)對(duì)各種人員的需要數(shù)量； c．要搞好本企業(yè)員工素質(zhì)方面的普查，切實(shí)了解員工在政治思想、行為表現(xiàn)、文化、技術(shù)和管理等方面的現(xiàn)有水平狀況； d．要了解員工個(gè)人對(duì)培訓(xùn)與發(fā)展的要求； e．要調(diào)查本企業(yè)在培訓(xùn)方面的條件，如自辦培訓(xùn)的能力，包括培訓(xùn)管理人員、師資、培訓(xùn)資料和教材、培訓(xùn)設(shè)備及經(jīng)費(fèi)等等。 ③編制培訓(xùn)計(jì)劃，在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，接下來(lái)就是起草培訓(xùn)計(jì)劃。 具體地說(shuō)，起草培訓(xùn)計(jì)劃，就是做好這樣幾項(xiàng)工作：