項(xiàng)目管理三大理論解釋(編輯修改稿)
2025-07-25 22:17 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 二百名工程師、會(huì)計(jì)師進(jìn)行了調(diào)查訪問，調(diào)查中他設(shè)計(jì)了許多問題，例如，什么時(shí)候你對(duì)工作特別滿意？”“什么時(shí)候你對(duì)工作特別不滿意？”“原因是什么？”等等，請(qǐng)受訪者一一回答。目的是驗(yàn)證下列假設(shè)：人類在工作中有兩類不同性質(zhì)的需要，即作為動(dòng)物要求避開和免除痛苦的需要和作為人類要求在精神上不斷發(fā)展和成長(zhǎng)的需要。訪問主要圍繞兩個(gè)問題：在工作中，哪些事項(xiàng)是讓他們感到滿意的，并估計(jì)這種積極情緒持續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間；又有哪些事項(xiàng)是讓他們感到不滿意的，并估計(jì)這種消極情緒持續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間。赫茨伯格以對(duì)這些問題的回答為材料，著手去研究哪些事情使人們?cè)诠ぷ髦锌鞓泛蜐M足，哪些事情造成不愉快和不滿足。調(diào)查結(jié)果可用圖示表示如下：在圖中，縱坐標(biāo)上列出的是影響職工滿意程度的因素。每種因素對(duì)應(yīng)著一個(gè)長(zhǎng)方形線框，其長(zhǎng)度表示該因素在面談中出現(xiàn)的頻數(shù)，寬度表示滿意或不滿意情緒持續(xù)的時(shí)間。橫坐標(biāo)的左半段表示因某項(xiàng)因素不具備或強(qiáng)度低而導(dǎo)致不滿意，右半段表示因某項(xiàng)因素具備或強(qiáng)度高而導(dǎo)致滿意，數(shù)字表示因素出現(xiàn)頻數(shù)百分比。保健因素赫茨伯格從1844個(gè)案例調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，造成員工不滿的原因，主要是由于公司的政策、行政管理、監(jiān)督、工作條件、薪水、地位、安全以及各種人事關(guān)系的處理不善。這些因素的改善，雖不能使員工變得非常滿意，真正地激發(fā)員工的積極性，卻能解除員工的不滿，故這種因素稱為保健因素。研究表明，如果保健因素不能得到滿足，往往會(huì)使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對(duì)抗行為。激勵(lì)因素赫茨伯格從另外1753個(gè)案例的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，使員工感到非常滿意的因素，主要是工作富有成就感，工作本身帶有挑戰(zhàn)性，工作的成績(jī)能夠得到社會(huì)的認(rèn)可，以及職務(wù)上的責(zé)任感和職業(yè)上能夠得到發(fā)展和成長(zhǎng)等等。這些因素的滿足，能夠極大地激發(fā)員工的熱情，對(duì)于員工的行為動(dòng)機(jī)具有積極的促進(jìn)作用，它常常是一個(gè)管理者調(diào)動(dòng)員工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率的好辦法。研究表明這類因素解決不好，也會(huì)引起員工的不滿，它雖無關(guān)大局，卻能嚴(yán)重影響工作的效率。因此，赫茨伯格把這種因素稱為激勵(lì)因素。赫茨伯格在研究的過程中，還發(fā)現(xiàn)在兩種因素中，如果把某些激勵(lì)因素，如表揚(yáng)和某些物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)等變成保健因素，或任意擴(kuò)大保健因素，都會(huì)降低一個(gè)人在工作中所得到的內(nèi)在滿足，引起內(nèi)部動(dòng)機(jī)的萎縮，從而導(dǎo)致個(gè)人工作積極性的降低。應(yīng)用根據(jù)赫茨伯格的理論，在調(diào)動(dòng)員工積極性方面，可以分別采用以下兩種基本做法：（一）直接滿足直接滿足，又稱為工作任務(wù)以內(nèi)的滿足。它是一個(gè)人通過工作所獲得的滿足，這種滿足是通過工作本身和工作過程中人與人的關(guān)系得到的。它能使員工學(xué)習(xí)到新的知識(shí)和技能，產(chǎn)生興趣和熱情，使員工具有光榮感、責(zé)任心和成就感。因而可以使員工受到內(nèi)在激勵(lì)，產(chǎn)生極大的工作積極性。對(duì)于這種激勵(lì)方法，管理者應(yīng)該予以充分重視。這種激勵(lì)的措施雖然有時(shí)所需的時(shí)間較長(zhǎng)，但是員工的積極性一經(jīng)激勵(lì)起來，不僅可以提高生產(chǎn)效率，而且能夠持久，所以管理者應(yīng)該充分注意運(yùn)用這種方法。（二）間接滿足間接滿足，又稱為工作任務(wù)以外的滿足。這種滿足不是從工作本身獲得的，而是在工作以后獲得的。例如晉升、授銜、嘉獎(jiǎng)或物質(zhì)報(bào)酬和福利等，就都是在工作之后獲得的。其中福利方面，諸如工資、獎(jiǎng)金、食堂、托兒所、員工學(xué)校、俱樂部等，都屬于間接滿足。間接滿足雖然也與員工所承擔(dān)的工作有一定的聯(lián)系，但它畢竟不是直接的，因而在調(diào)動(dòng)員工積極性上往往有一定的局限性，常常會(huì)使員工感到與工作本身關(guān)系不大而滿不在乎。研究者認(rèn)為，這種滿足雖然也能夠顯著地提高工作效率，但不容易持久，有時(shí)處理不好還會(huì)發(fā)生負(fù)作用。雙因素理論雖然產(chǎn)生于資本主義的企業(yè)管理，但卻具有一定的科學(xué)性。在實(shí)際工作中，借鑒這種理論來調(diào)動(dòng)員工的積極性，不僅要充分注意保健因素，使員工不致于產(chǎn)生不滿情緒；更要注意利用激勵(lì)因素去激發(fā)員工的工作熱情，使其努力工作。如果只顧及保健因素，僅僅滿足員工暫時(shí)沒有什么意見，是很難創(chuàng)造出一流工作成績(jī)的。雙因素理論還可以用來指導(dǎo)我們的獎(jiǎng)金發(fā)放。當(dāng)前，我國(guó)正使用獎(jiǎng)金作為一種激勵(lì)因素，但是必須指出，在使用這種激勵(lì)因素時(shí)，必須與企業(yè)的效益或部門及個(gè)人的工作成績(jī)掛起鉤來。如果獎(jiǎng)金不與部門及個(gè)人的工作成績(jī)相聯(lián)系，一味的“平均分配”,久而久之，獎(jiǎng)金就會(huì)變成保健因素，再多也起不了激勵(lì)作用。雙因素理論的科學(xué)價(jià)值，不僅對(duì)搞好獎(jiǎng)勵(lì)工作具有一定的指導(dǎo)意義，而且對(duì)如何做好人的思想政治工作提供了有益的啟示。既然在資本主義的管理理論和實(shí)踐中，人們都沒有單純地追求物質(zhì)刺激，那么在社會(huì)主義條件下，就更不應(yīng)把調(diào)動(dòng)員工積極性的希望只寄托于物質(zhì)鼓勵(lì)方面；既然工作上的滿足與精神上的鼓勵(lì)將會(huì)更有效地
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