【文章內(nèi)容簡介】 指出：社交需要、尊重需要、實現(xiàn)自我需要是相對于生理需要和安全需要而言更高層次的需要,也是對行為起決定作用的優(yōu)勢需要,所以滿足員工的基本需要的同時能滿足員工的優(yōu)勢需要,則能使員工不斷保持較高的工作積極性。而優(yōu)勢需要是單純的物資刺激滿足不了的。因此,IT企業(yè)管理中進行有效的人力資源管理,還需要對考察人們的本性，欲望，需求,圍繞人的需要的全面滿足制定相關(guān)政策和制度,真正做到發(fā)展人、實現(xiàn)人,由此帶來企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)文化是企業(yè)在長期經(jīng)營過程中所形成的。主要包括企業(yè)的共同理想、基本價值觀、工作作風、傳統(tǒng)習慣、行為規(guī)范。企業(yè)文化的好壞，直接影響企業(yè)吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才的進程,也能在一定程度上影響企業(yè)的整體競爭力,良好的企業(yè)文化可以讓企業(yè)向整個社會展示自己良好的管理風格以及積極的精神風貌,使員工有一種歸屬感和成就感,從而最大限度地激發(fā)員工的團隊合作和創(chuàng)新精神,推動企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。 因此，優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的原動力，是企業(yè)的靈魂，這也是區(qū)別于競爭對手的最根本標志。時代的發(fā)展和競爭的需要，迫切要求企業(yè)要以戰(zhàn)略家的眼光加強企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，進一步提高員工對企業(yè)的好感，促進企業(yè)更快更好地向前發(fā)展，增加員工對企業(yè)的滿意度。 對于員工作個人而言，員工自己也應該加大個人資本投入通過各種學習、培訓、交流等方式提高自己的技能；對自己的興趣、愛好、能力要進行正確的評估，在職業(yè)上結(jié)合個人特點合當抉擇，做到知已以決勝于千里；提高學習專業(yè)知識的能力，鑒于IT業(yè)成長迅速快、知識技術(shù)更新快、人才消耗率高等行業(yè)特點，IT行業(yè)員工必須積極主動地進行創(chuàng)新能力、學習能力和適應能力等自身能力的發(fā)展和提升，員工不僅要學習專業(yè)技能，更好學習學習的方法。IT產(chǎn)業(yè)是高科技產(chǎn)業(yè)中的關(guān)鍵行業(yè)，它的發(fā)展促進中國綜合國力的提高。技術(shù)是IT產(chǎn)業(yè)的核心競爭要素，而人力資源是促進信息技術(shù)進步的最關(guān)鍵、最活躍的資源，為了提高中國IT產(chǎn)業(yè)的國際競爭力，就必須作好人力資源的開發(fā)和管理，要讓員工和企業(yè)利益相結(jié)合。由于IT行業(yè)特點成長速度快、知識資本高、技術(shù)更新快等特點造成IT員工，尤其是我國IT行業(yè)員工發(fā)展困難重重，再加上當前我國大部分IT公司只注重自身利益，不愿意出錢培訓，工資低等狀況，導致普通IT員工對自己所在公司不滿意，好了部分還期盼出國發(fā)展。通過本次的職業(yè)探究也得出些解決辦法，公司加大資金投入，不僅要為公司某利益同時也得為員工考慮，對于員工按能力分配任務，安排崗位，員工自己也應該努力學習新技術(shù)新知識，不斷提升自己。這應該引起國家的高度重視，首先從宏觀調(diào)控開始，加強政府只能，改善工作環(huán)境，提供給各行業(yè)尤其是高新技術(shù)行業(yè)人才一個良好的發(fā)展空間。加大在教育領(lǐng)域的經(jīng)濟投入，全面提高國民素質(zhì)，提供更多的優(yōu)惠政策，大力的吸引、留住優(yōu)秀人才，最大限度的發(fā)揮國家在IT產(chǎn)業(yè)人才的培養(yǎng)和開發(fā)中的作用。所以企業(yè)應進一步加強IT行業(yè)的人力資源管理，建立適應IT企業(yè)完善的人力資源管理，更新IT企業(yè)的人力資源管理理念和企業(yè)文化，始終貫徹“以人為本”的管理理念。堅持進行人力資源的培訓及保鮮，真正做到與時俱進，真在鋪平員工在職業(yè)發(fā)展上的道路。[1] 2012的中國IT行業(yè)人才現(xiàn)狀據(jù)調(diào)查報告，報告分析來自： 調(diào)查資料原自長少民政學院計信的朱霆，地址：[2] 2012的中國IT行業(yè)人才現(xiàn)狀據(jù)調(diào)查報告, 地址：[3] 《IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理研究》 劉天祥[4] 維普數(shù)據(jù)庫存文《如何提高員工對優(yōu)秀企業(yè)文化的認知度》作者：薛家保。源地址： 4ED63B352726BC95DFC[5] 《人力資源管理》 第二版 陳維政、余凱成、程文文主編 高等教育出版社 2006[6]《人力資源開發(fā)與管理概念》 第二版 姚裕群主編 高等教育出版社 2005[7]《基礎(chǔ)管理學》 焦強、羅哲、米德超等編 四川大學出版社2007[8《企業(yè)管理學》 胥悅紅、顧建平等主編 經(jīng)濟管理出版社 2008[9]《管理溝通》 第二版 康青編著 中國人民大學出版社 2009[10]《工作分析與職位評價》 高艷等編著 西安交通大學出版社 2012[11]《人力資源管理風險點提示與規(guī)避》 程向陽等編著 北京大學出版社 2012[12]《超越人力資源管理》 布德羅等編著 商務印書館 2012[13《Human resource management》 Dessler, 2010[14]《International human resource management》 Dowling, 2010[15] [16] 聲 明本人聲明所呈交的學位論文是本人在導師指導下進行的研究工作及取得的研究成果。據(jù)我所知，除了文中特別加以標注和致謝的地方外，論文中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果，也不包含為獲得四川大學或其他教育機構(gòu)的學位或證書而使用過的材料。與我一同工作的同志對本研究所做的任何貢獻均已在論文中作了明確的說明并表示謝意。本學位論文成果是本人在四川大學讀書期間在導師指導下取得的，論文成果歸四川大學所有，特此聲明。學位論文作者（簽名） 論文指導教師（簽名） 年 月 日致 謝到這里我的輔修專業(yè)畢業(yè)論文基本完成了，首先我必須感謝我的畢業(yè)論文導師，羅維老師，還有在這期間和我一起學習工作的同學。感謝四川大學輔修環(huán)境兩年半來在學習和生活的熏陶和培養(yǎng)。從大四上學期期末的論文選題，到大四下學期的畢業(yè)設(shè)計階段，羅老師給予了我巨大的幫助和支持。能夠順利完成畢業(yè)設(shè)計除了自己的努力外，離不開羅老師的關(guān)心和幫助。在羅老師的指導下，我在這期間解決了許多畢業(yè)設(shè)計上遇到的問題。在這期間我也發(fā)現(xiàn)了自身在理論等方面的一些不足，再次感謝羅老師對我的理解和指導，讓我在這次畢業(yè)設(shè)計期間受益匪淺。畢業(yè)設(shè)計的完成，為我在川大的輔修專業(yè)學習生涯畫上了一個圓滿的句號。附 錄翻譯原文來自：譯文：公司如何吸引和留住人才福雷德理何博格著[摘要] 吸引人才和留住人才，是企業(yè)成功的關(guān)鍵。企業(yè)最重要的資源，就是優(yōu)秀雇員，他們不斷提升工作技能，為企業(yè)和顧客帶來更大的價值。本文論述的是如何吸引和留住人才來保持競爭力，以及如何打造持續(xù)繁榮發(fā)展的企業(yè)環(huán)境。[關(guān)鍵詞] 吸引，留住，人才，環(huán)境，競爭力1 吸引和留住人才的重要性十多年前，美國一些先進的公司就預言將會出現(xiàn)嚴重的人力資源短缺問題。這樣的預言在當今競爭越來越激烈的商界中已經(jīng)得到驗證。人力資源短缺幾乎能影響所有的行業(yè)，因此企業(yè)雇主應當跳出傳統(tǒng)陳舊的人力資源配置概念。當“新手”雇員加入工作崗位，必然有各種問題隨之產(chǎn)生。因此，吸引和留住企業(yè)中的優(yōu)秀雇員十分重要。高效率的雇員就是令人滿意的雇員。這樣的人才能為企業(yè)創(chuàng)造更好的業(yè)績。企業(yè)管理者有責任不斷地營造能讓人才樂意工作于其中的企業(yè)環(huán)境。首先要確保新招募的雇員的素質(zhì)，認定及留住資深雇員，再者就是發(fā)展有成長潛力的雇員。同時要關(guān)注表現(xiàn)欠佳的員工，去了解這類員工是否分配到了不適當?shù)墓ぷ鲘徫唬鞔_公司有無提供具體清晰的工作要求讓員工清楚明白自己的工作職責。如果員工的表現(xiàn)沒有達到預定的要求，企業(yè)管理者應明確地反饋給員工知道。大衛(wèi)格洛斯是Power amp。 Control Automation公司的客戶代表。該公司是西門子公司在美國佛羅里達州和佐治亞州的主要分銷商。他提出以下的觀點：“一個出色雇員的特點是忠誠，有責任心，有創(chuàng)意，注重細節(jié)——這是最重要也最難得的特性。除了福利和報酬之外，雇員還需要對公司有一份信心。他們希望確定為公司銷售的產(chǎn)品是安全無害的，希望確定公司會在業(yè)界保持穩(wěn)固地位。”格洛斯認為安全感是區(qū)分好企業(yè)與壞企業(yè)的一大特點。“優(yōu)秀的雇員具有積極的態(tài)度和可培訓性，他們有良好的工作記錄，能與他們合作融洽。作為小型的企業(yè)，我們可以更加靈活，并且我們很自豪能給雇員提供家庭般和諧友好的氛圍，較有自我管理的風格。我們允許雇員處理個人事情但在過后補上該工作的時間，我們提供的整套福利也很有競爭力。” 優(yōu)秀員工對公司的期望任何行業(yè)任何公司里的雇員都對公司有以下幾方面的需求，以下各方面是根據(jù)重要性和受重視的程度降序排列的。樂趣：工作的樂趣包括期待上班工作以及下班時感覺良好。具體的雇員對此有具體的不同的感受。工作的樂趣對于雇員來說可能是來自工作中的創(chuàng)意，成功地完成任務，看到自己的工作得到積極正面的結(jié)果，知道自己為別人做出了一些貢獻，或者得到來自他人的尊敬和認可。一個有創(chuàng)意的雇員會因為他的創(chuàng)意而成為一個高效率的人才。一個細心的雇員會樂意細致鉆研。如果將一個技術(shù)骨干推到管理層的職位，則未必能令他成為一個高效率的人才。崗位責任分工與個人的能力應當合理結(jié)合，才能實現(xiàn)最高的工作效率。金錢：當雇員覺得只有錢是最重要的時候，就是當他們認為所得報酬與自身價值不符的時候。薪水能增加工作的樂趣，但不能取代工作的樂趣。僅僅受薪水驅(qū)動的雇員有可能與其他的雇員無法配合好工作。安全感、福利：沒有人希望自己是下一個被辭退的人，也沒有人希望感受到公司內(nèi)部失控的形勢。福利對于某些雇員來說特別重要。針對具體雇員的需求的福利是最理想的，也是可以協(xié)商實現(xiàn)的。企業(yè)必須使雇員清楚知道自己所能享有的福利，以及享有這些福利所需要先履行的責任和承擔的義務。舒服、休假：人們對于安逸的概念的理解不盡相同。有些雇員認為在離家近的地方工作就是舒服的，因為他們有一種對家庭的需求感。雇員們需要靈活的或者額外的休假時間，其中有各種不同的原因。在這方面，企業(yè)雇主與雇員的積極協(xié)商是成功溝通的關(guān)鍵。要使雇員獲得工作滿足感，以上所述就是先決條件。當雇員花時間去考慮這些問題，談論這些問題，或者想追求這些條件的時候，也正是企業(yè)在這些方面做得不夠，導致雇員沒有高效率工作的時候。帶著滿足的感覺下班回家的雇員必然會期待第二天上班工作。這樣的雇員不僅會一直留守在企業(yè)，而且會在自己的工作崗位上有高效率的表現(xiàn)?！皢T工是雇來完成具體工作任務的，而一個好的雇員清楚知道自己所在的位置以及想要達到的位置?！泵绹笮偷墓芾韺尤藛T招聘機構(gòu)的客戶代表達斯丁福特這樣說，“而作為雇主的則當然是觀察這樣的一個雇員如何做到創(chuàng)造效益或者節(jié)約成本。”福特的專長是為工業(yè)銷售界搜尋合適的人才或者填補企業(yè)職位空缺的人才。他早前在Motion Industries就職，已經(jīng)有5年的人才招聘工作經(jīng)驗。德里克布察兒與其姐姐米歇兒分別是其家族企業(yè)IBS公司的業(yè)務經(jīng)理和市場部副總監(jiān)。他們提出以下的觀點：“優(yōu)秀的雇員更看重的是待遇中的優(yōu)越方面，而不是明確的賠償金，不是單單追求待遇中的金額?！彼赋觯叭缃竦墓蛦T尋求的是一份‘整體’的職業(yè)，即包括良好的公司文化，職業(yè)道路，工作責任分工，以及工作與生活的協(xié)調(diào)平衡。這種平衡已經(jīng)日趨受到重視。即使一個企業(yè)能給雇員提供一切，雇員自己還是會希望有時間有空間與自己的家人共處?！?招聘面試甄別人才的確，招聘面試是重要的一個環(huán)節(jié)。有的招聘者將其作為發(fā)掘適當雇員的決定性的最后一步，也有的招聘者將面試作為判斷雇員素質(zhì)的第一步。面試是整個招聘過程中舉足輕重的一個環(huán)節(jié)，因為如果沒有面試，就沒有即時的問答互動以及通過情景模擬來測試應聘者隨機應變的能力，那就很難判斷應聘者是否具有良好的素質(zhì)。關(guān)于面試的重要性向來都是仁者見仁，智者見智，而面試的具體方法則是有一定趨勢的。成功有效的面試要領(lǐng)包括以下幾方面：做好準備工作，準備好要提問的問題。針對所招聘的職位，理清應聘者需要具備的素質(zhì)條件。如果面試官不止一人，更應該提前共同作好準備。禮貌、守時，主動。令準雇員感到正在應聘的公司是一家很好的工作單位。在適當?shù)牡攸c進行面試，排除干擾。辦公室不是適宜的面試地點，應選擇會議室或者私人休息室，或者其他確保不會被干擾的地點。認真傾聽，眼神交流，了解應聘者。認真聽應聘者說話的內(nèi)容和看他們說話的方式，可以判斷他們是否能良好地溝通表達，是否誠實。給一些時間讓應聘者針對公司和職位提問。借此機會向應聘者宣傳介紹自己公司的情況和該職位的情況，使應聘者有可能發(fā)揮潛力參與到企業(yè)中，創(chuàng)造更大的利益。企業(yè)應該將雇員當作客戶般對待而不是當作公司財產(chǎn)般對待。努力留住人才，如同努力留住客戶一樣。企業(yè)要致力于關(guān)注人才的利益，如同關(guān)注客戶的利益。凡是將雇員當作數(shù)字資產(chǎn)、當作牟利工具的企業(yè)，都會蒙受人才流失帶來的損失。這是福特的補充觀點。格洛斯指出，企業(yè)必須關(guān)注雇員的福利，根據(jù)員工的實際需要盡量靈活地提供福利。如果企業(yè)能在和員工親自溝通后推出有針對性的福利，必然使是員工隊伍士氣大振。如果一家企業(yè)里有員工已經(jīng)用完了規(guī)定內(nèi)的假期，而員工家屬突然有急癥，這樣的情況下企業(yè)管理者應該首先讓員工去探視家屬，關(guān)于假期的問題事后再安排。企業(yè)應建立與員工之間的和諧關(guān)系，成為其生活中給予支持、扶持的力量來源之一。 愉快工作布察兒和約翰曾在其雇員中進行關(guān)于員工工作滿意度、喜好等方面的調(diào)查。調(diào)查表明其公司雇員的工作滿意度來自于該公司的良好財政形勢（%員工的意見），優(yōu)厚福利（%員工的意見）以及薪酬（%員工的意見）。其他被提到的滿意原因還包括制度靈活性、工作安全感、同事關(guān)系、公司規(guī)模、與管理層人員的關(guān)系，以及受重視的感覺。有58%的員工表示他們最滿意的就是目前的工作本身，25%的員工認為工作滿意度的原因中薪水只是其中排在最后的一個原因。布察兒認為值得注意的一點是，員工將企業(yè)的良好財政形勢作為工作滿意度的最大因素。此外，企業(yè)對于雇員的工作投入有所要求，使得雇員感到自己有受到重視的價值，也很滿意靈活的工作環(huán)境?！拔覀兘⒘嗽u估制度，大家自己決定自己的成功和快樂?！奔s翰說，“每個人都清楚自己所處的位置，我們不斷地搜集意見，每年與每個雇員見面談話兩三次，給予雇員進步的力量。那樣最終的效果是讓雇員認識到他們要對自己負責。對于雇員將薪水作為滿意原因的排在最后的一個原因，我們覺得這一