【文章內(nèi)容簡介】 達(dá)到300萬元8下列職位中，出勤率在（）的績效考核中所占的權(quán)重應(yīng)當(dāng)較大。（A） 研發(fā)工程師（B） 銷售主管（C） 總經(jīng)理助理（D） 生產(chǎn)人員8績效管理的對象不應(yīng)包括（）（A） 高層領(lǐng)導(dǎo)（B） 全體員工（C） 外部客戶（D） 人力資源部門人員8一般而言，保險推銷員應(yīng)當(dāng)采用（）的考評方法進(jìn)行考核。（A） 結(jié)果導(dǎo)向（B） 行為導(dǎo)向（C） 品質(zhì)導(dǎo)向（D） 綜合性導(dǎo)向8人力資源部在績效考核中的責(zé)任不包括（）（A） 明確規(guī)定員工的具體績效目標(biāo)（B） 處理員工在績效考核方面的申訴（C） 保證績效考評制度符合法律要求（D） 確保績效目標(biāo)充分體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求8關(guān)于員工行為考核中的強(qiáng)制分布法，表述正確的是（）（A） 可以在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確的信息（B） 可以把員工工作行為和工作績效進(jìn)行排序（C） 前提假設(shè)是員工的工作行為和工作績效呈正態(tài)分布（D） 依然不能避免傳統(tǒng)考核中絕大多數(shù)員工評價雷同的情況發(fā)生 90、林剛是技術(shù)部的員工，由于銷售部正在爭取一個大項目，林剛加入了這個項目組并負(fù)責(zé)技術(shù)支持工作，同時在業(yè)務(wù)上接受銷售部經(jīng)理的管理，在這種情況下，由（）負(fù)責(zé)對林剛的績效考核更為合適。（A） 技術(shù)部經(jīng)理 (B)銷售部經(jīng)理(C)兩個部門經(jīng)理 (D)更高層的管理者 9（）選擇具有代表最好和最差的行為表現(xiàn)的活動作為考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。（A） 關(guān)鍵事件法（B） 選擇排列法（C） 成對比較法（D） 行為錨定等級評價法 9可對全體員工給予等比例獎勵的薪酬調(diào)整方法是（ ）（A） 物價性調(diào)整（B） 工齡性調(diào)整（C） 獎勵性調(diào)整（D） 效益性調(diào)整9關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)比例說法錯誤的是（ ）（A） 高級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中浮動工資應(yīng)占較大比重（B） 在設(shè)計中要重點考慮不同工作性質(zhì)和不同薪酬等級之間的差別（C） 對企業(yè)績效直接影響越小的崗位，其薪酬結(jié)構(gòu)中固定薪酬的比重也應(yīng)當(dāng)越?。―） 不同行業(yè)的同一類型的工作崗位的薪酬結(jié)構(gòu)也會因行業(yè)特點的不同而有所區(qū)別9在公共部門或大型企業(yè)中，如果崗位差別很明顯，適用的崗位評價方法是（）（A） 崗位排列法（B） 崗位分類法（C） 要素比較法（D） 要素計點法 9%，%，%，這種薪酬結(jié)構(gòu)屬于（ ）的薪酬結(jié)構(gòu)。（A）以績效為導(dǎo)向 （B）以工作為導(dǎo)向（C）以能力為導(dǎo)向 （D）組合9某崗位的平均薪酬為4000，薪幅百分率為10%，則該崗位的頂薪點應(yīng)為（ ）。（A）3900 （B）4100（C）4200 （D）44009薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意（ ）點處的薪酬水平。（A）25% （B）50%（C）75% （D）90%9關(guān)于長期激勵說法正確的是（ ）。（A） 長期激勵只針對管理人員（B） 長期激勵包括股票期權(quán)，股票增值權(quán)和獎金等（C） 高級管理人員長期激勵部分所占的比重比中級管理人員要大（D） 在新型薪酬結(jié)構(gòu)中，長期激勵部分會逐漸取代短期激勵部分9在企業(yè)的（ ）階段，宜采用平均水平的薪酬與中等個人、班組或企業(yè)績效獎相結(jié)合的薪酬水平。（A）合并 （B）迅速發(fā)展（C）正常發(fā)展至成熟 （D）衰退100、將非標(biāo)尺性崗位與標(biāo)尺性崗位相比較來確定非標(biāo)尺性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)的方法是（ ）。（A）崗位排列法 （B）崗位分類法（C）要素比較法 （D）要素計點法10有薪節(jié)假屬于（ ）。（A）社會保險福利 （B）經(jīng)濟(jì)性福利（C）非經(jīng)濟(jì)性福利 （D）津貼和補(bǔ)貼10關(guān)于人工成本說法錯誤的是（ ）。（A） 人工成本的增加意味著利潤的減少（B） 社會保險費(fèi)用應(yīng)列入企業(yè)人工成本（C） 勞動保護(hù)費(fèi)用不應(yīng)列入企業(yè)人工成本（D） 人工成本核算可以幫助企業(yè)找到合適的人工成本的投入產(chǎn)出點10根據(jù)我國法律規(guī)定，勞動爭議的申訴時效為（ ）。（A）7日 （B）15日 （C）30日 （D）60日10勞動爭議調(diào)解委員會不包括（ ）。（A）工會代表 （B）用人單位代表（C）職工代表 （D）勞動行政部門代表10訂立集體合同應(yīng)遵循的原則不包括（ ）。（A） 市場經(jīng)濟(jì)的物質(zhì)利益原則（B） 平等合作、協(xié)商一致的原則（C） 維護(hù)正常的生產(chǎn)工作秩序原則（D） 兼顧所有者、經(jīng)營者和勞動者利益的原則10關(guān)于勞動爭議的調(diào)解，說法錯誤的是（ ）。（A） 調(diào)解活動強(qiáng)調(diào)群眾的直接參與（B） 調(diào)解協(xié)議的履行依賴于當(dāng)事人的自愿以及輿論的約束（C） 調(diào)解意見書是雙方當(dāng)事人的意思表示，一經(jīng)當(dāng)事人簽字就具有一定的約束力（D） 在調(diào)解勞動爭議的任何階段，勞動爭議雙方當(dāng)事人都有依法提請仲裁和訴訟的權(quán)利10勞動安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用不包括（　　　）。（Ａ）工傷保險費(fèi)（Ｂ）環(huán)境污染監(jiān)控津貼（Ｃ）勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)費(fèi)用（Ｄ）勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施的更新改造費(fèi)用10勞動關(guān)系當(dāng)事人基于集體合同約定的權(quán)利的義務(wù)所發(fā)生的爭議稱為（ ）。（A）集體爭議 （B）權(quán)利爭議（C）利益爭議 （Ｄ）團(tuán)體爭議10勞動者單方解除勞動合同，不用賠償?shù)膿p失是（ ）。（A） 用人單位支付的培訓(xùn)費(fèi)用（B） 勞動合同約定的其他賠償費(fèi)用（C） 對生產(chǎn)經(jīng)營造成的間接經(jīng)濟(jì)損失（D） 用人單位在招聘中所支付的費(fèi)用1關(guān)于工會的權(quán)利，下列說法錯誤的是（ ）。（A） 有維護(hù)職工合法權(quán)益的權(quán)利（B） 有參與勞動爭議的調(diào)解和仲裁的權(quán)利（C） 有代表職工與企業(yè)簽訂個人勞動合同的權(quán)利（D） 有參與國家社會事務(wù)管理和參加用人單位民主管理的權(quán)利二、多項選擇題（111140題，每題1分，共30分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）11數(shù)據(jù)的表現(xiàn)形式有（ ）。（A）字符 （B）基本數(shù)據(jù)項（C）記錄 （D）分層數(shù)據(jù)項（E） 組合數(shù)據(jù)項11彈性工作制使用于（ ）。（A）汽車制造生產(chǎn)線工人 （B）管理咨詢師（C）計算機(jī)軟件開發(fā)人員 （D）柜臺售貨員（F） 行政人員11工作分析的目的在于（ ）。（A）為招聘提供依據(jù) （B）提高員工對工作的滿意度（C）確定各崗位的勝任特征模型 （D）為確定薪酬體系提供依據(jù)（E） 為確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)提供信息11聯(lián)合復(fù)句包括（ ）復(fù)句。（A）并列關(guān)系 （B）選擇關(guān)系（C）解說關(guān)系 （D）偏正關(guān)系（F） 連貫關(guān)系11（ ）屬于就業(yè)服務(wù)體系的內(nèi)容。（A）職業(yè)介紹 （B）就業(yè)訓(xùn)練（C）提供醫(yī)療保障 （D）發(fā)放失業(yè)救濟(jì)（E） 組織生產(chǎn)自救11關(guān)于談判型集體合同，說法正確的是（ ）。（A） 不需要成立集體合同草案起草小組（B） 是我國企業(yè)訂立集體合同的主要模式（C） 雙方代表要在達(dá)成一致的集體合同上簽字（D） 不需要通過職工代表大會或職工大會討論通過（E） 在合同簽訂后的15日內(nèi)報送縣級以上政府勞動行政部門審查11關(guān)于組織文化，表述正確的是（ ）。（A） 它必然對組織變革起到積極的推動作用（B） 它是一個組織內(nèi)共有的價值觀、信念和習(xí)慣體系（C） 任何組織的文化都必然繼承其國家和民族的傳統(tǒng)和價值體系（D） 它通過制度文化、倫理道德規(guī)范等約束組織領(lǐng)導(dǎo)和成員的行為（E） 是以精神文化為核心層，伴之以制度文化、物質(zhì)文化而構(gòu)成的整11關(guān)于勝任特征模型的應(yīng)用，表述錯誤的是（ ）。（A） 勝任特征模型是工作分析的重要結(jié)果之一（B） 勝任特征模型很難運(yùn)用到人員的招聘過程中去（C） 崗位薪酬因子評價要素可以根據(jù)勝任特征模型來設(shè)定（D） 基于勝任特征模型的行為評價應(yīng)在績效考核中占主導(dǎo)地位（E） 基于勝任特征模型的員工培訓(xùn)，可以突出表現(xiàn)合格者行為特征的內(nèi)容11關(guān)于工作滿負(fù)荷，表述正確的是（ ）。（A） 可以減少人力、物力的浪費(fèi)（B） 能充分利用了有效的勞動時間（C） 會給員工的心理健康帶來威脅（D） 每個崗位的工作量都達(dá)到了飽滿（E） 充實了工作內(nèi)容，使崗位工作多樣化1人力資源規(guī)劃（ ）。（A） 可充分利用現(xiàn)有的人力資源（B） 能夠預(yù)測組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔悖–） 可充分滿足每一個員工的個人職業(yè)發(fā)展需求（D） 能減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性（E） 能得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員12下列說法錯誤的是（ ）。（A） 根據(jù)事實依據(jù)評價簡歷的可信度（B） 根據(jù)和應(yīng)聘人員的交流判斷其職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢（C） 當(dāng)簡歷數(shù)量過多時，應(yīng)根據(jù)關(guān)鍵篩選信息快速篩選簡歷（D） 在學(xué)歷方面，內(nèi)聘人員的要求應(yīng)低一些，外聘人員應(yīng)高一些（E） 在崗位經(jīng)驗方面，內(nèi)聘人員的要求應(yīng)低一些，外聘人員應(yīng)高一些12內(nèi)部招聘存在的弊端是（ ）。（A） 會提高培訓(xùn)成本（B） 會增加招聘成本（C） 員工的適應(yīng)期會更長（D） 會挫傷外部求職者的積極性（E） 在組織中可能會形成維持現(xiàn)狀的狀態(tài)12在中央電視臺發(fā)布招聘廣告，比較適用的情況有（ ）。（A） 候選人地區(qū)分布較廣（B） 組織需要迅速擴(kuò)大影響（C） 空缺崗位迫切需要補(bǔ)充（D） 行業(yè)或職業(yè)的流失率較高（E） 候選人相對集中于某個專業(yè)領(lǐng)域12關(guān)于心理測試，表述錯誤的是（　　　?。?。（A） 應(yīng)該公布心理測試的所有結(jié)果（B） 霍蘭德將人格劃分為六種類型（C） 測試結(jié)果必須由人力資源部來解釋（D） 不能僅憑心理測試的結(jié)果就對錄用與否作出決定（E） 職業(yè)興趣測試可以測查應(yīng)試者適合從事哪一類職業(yè)12在離職面談過程中，正確的做法是（ ）。（A） 面談時間以60分鐘左右為宜（B） 鼓勵員工公開自由地陳述離職的原因（C） 建立融洽的關(guān)系，面談過程中盡量避免有其他人打擾（D） 專心傾聽員工所抱怨的人和事，并為解決員工的問題做出承諾（E） 事前準(zhǔn)備好離職者個人的基本資料、離職申請書及以往的考核記錄表等12網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的優(yōu)越性在于（ ）。（A）培訓(xùn)的進(jìn)度安排更為靈活 （B）可及時更新培訓(xùn)內(nèi)容（C）適合各類培訓(xùn)課程 （D）降低異地培訓(xùn)的成本（F） 更有效地利用了培訓(xùn)師的資源12頭腦風(fēng)暴法（ ）。（A） 強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)中學(xué)員的參與性（B） 可規(guī)定多個主題、幫助參與者進(jìn)行創(chuàng)新性的培訓(xùn)（C） 關(guān)鍵在于排除思維障礙，消除心理壓力，讓參與者各抒己見（D） 在開始討論的階段，組織者和參與者都不能評議他人的建議和方案（E） 要求培訓(xùn)顧問先進(jìn)行大量的概念導(dǎo)入的講授，才能帶領(lǐng)學(xué)員進(jìn)入討論階段12拓展訓(xùn)練（ ）。（A）是以外化型體能訓(xùn)練為主 （B）可培養(yǎng)參與者的團(tuán)隊精神（C）可提高參與者的動手能力 （D）可改善參與者的心理素質(zhì)（F） 是針對中高層管理人員的訓(xùn)練12培訓(xùn)評估層次中結(jié)果評估的方法包括（ ）。（A）任務(wù)項目法 （B）角