【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 名公司，雖然同為IT企業(yè)，但對(duì)人才的素質(zhì)要求卻有不同的標(biāo)準(zhǔn)。表2－1 國(guó)內(nèi)外知名公司人才素質(zhì)要求表公司名稱素質(zhì)要求微軟迅速掌握新知識(shí)的能力僅需片刻思考即可提出尖銳問題的能力可以在不同領(lǐng)域的知識(shí)中找出它們之間的聯(lián)系掃視一眼即可用通俗語言解釋軟件代碼的能力關(guān)注眼前的問題，不論是否在工作中都應(yīng)如此非常強(qiáng)的集中注意力的能力對(duì)自己過去的工作仍然記憶猶新注重實(shí)際的思想觀念、善于表達(dá)、勇于面對(duì)挑戰(zhàn)、快速反應(yīng)IBM品德優(yōu)秀邏輯分析能力，快速、持續(xù)學(xué)習(xí)的能力環(huán)境適應(yīng)與應(yīng)變能力團(tuán)隊(duì)精神及團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力創(chuàng)新能力聯(lián)想良好的道德素養(yǎng) 出色的專業(yè)修養(yǎng)敬業(yè)的職業(yè)態(tài)度 危機(jī)意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、合作意識(shí)善于學(xué)習(xí)、善于總結(jié)那么，如何才能確定那些適合企業(yè)自身特點(diǎn)并能給企業(yè)創(chuàng)造高績(jī)效的素質(zhì)特征呢？一種常見的方法是建立素質(zhì)模型（見圖2－1）：圖2－1 素質(zhì)模型圖素質(zhì)模型最終應(yīng)該得到以下三個(gè)結(jié)果：被分析的職位應(yīng)該有哪幾種素質(zhì)要求，同一職位對(duì)不同素質(zhì)的重視程度，不同職位對(duì)同一種素質(zhì)的重要程度。圖2－2 不同職類人員的素質(zhì)特征表2－2 市場(chǎng)人員和技術(shù)人員素質(zhì)排序表素質(zhì)排序市場(chǎng)人員技術(shù)人員1影響力(IMP)思維能力(TA)2關(guān)系建立(RB)成就導(dǎo)向（ACH）3人際理解(IU)團(tuán)隊(duì)合作(TW)4信息搜集(INF)學(xué)習(xí)能力(LA)5堅(jiān)韌性(TNC)堅(jiān)韌性(TNC)6組織意識(shí)(OA)主動(dòng)性(INT)7顧客服務(wù)導(dǎo)向(CSO)指導(dǎo)(DIR)8靈活性(FLX)信息搜集(INF)通過素質(zhì)模型的建立，就能確定各級(jí)管理人員、各類專業(yè)人員的素質(zhì)特征，以及高績(jī)效人才的素質(zhì)特征，從而為人才招聘提供了較為客觀的標(biāo)準(zhǔn)?！景咐浚凉緸橐粋鹘y(tǒng)產(chǎn)業(yè)上市公司，隸屬于Ｂ集團(tuán)，由Ｂ集團(tuán)公司控股。今年伊始，Ｃ投資公司通過控股并托管Ｂ集團(tuán)從而間接控制Ａ上市公司。Ｃ投資公司資產(chǎn)逾３０億元人民幣，目前控股多家海內(nèi)外上市公司，近年來在國(guó)內(nèi)主要是以證券市場(chǎng)運(yùn)作為主，較少涉足產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)。在入主Ｂ集團(tuán)后，Ｃ投資公司公開高薪招聘派駐Ｂ集團(tuán)的人力資源總監(jiān)。在與許多獵頭公司合作之后，有家獵頭公司開出了這樣的招聘條件：～40歲之間，碩士以上學(xué)歷；，至少擔(dān)任三年人力資源總監(jiān)；、法規(guī)；，西方人力資源理論；，具有出色的組織能力、判斷能力和溝通能力；。職位分析人力資源總監(jiān)作為人力資源戰(zhàn)略的制訂者與執(zhí)行者，是如何通過其切切實(shí)實(shí)的工作體現(xiàn)出來的呢？具體到Ａ公司(Ｂ集團(tuán))戰(zhàn)略制訂，他要完成以下工作：（Ｂ集團(tuán)）自身及所屬產(chǎn)業(yè)與市場(chǎng)格局進(jìn)行全方位調(diào)研與深入剖析，了解自身及產(chǎn)業(yè)資源配置狀況，把握產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，尋找資產(chǎn)優(yōu)化重組突破方向，明確相關(guān)資源調(diào)配途徑；，進(jìn)行可行性分析、篩選與論證；，探討運(yùn)做模式，進(jìn)行可行性分析、論證；。勝任素質(zhì)分析。這個(gè)工作職位要求他具有相當(dāng)?shù)慕鹑谧C券投資背景，同時(shí)又要求他有確確實(shí)實(shí)大、中型企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作經(jīng)歷，他最好還要有政府與媒體的關(guān)系與網(wǎng)絡(luò)，熟悉政府與媒體的思維運(yùn)做模式、利益取向與特點(diǎn)，當(dāng)然，他必須要有人力資源管理經(jīng)驗(yàn)。要求復(fù)合型，強(qiáng)調(diào)再學(xué)習(xí)能力，核心知識(shí)板塊為金融投資、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、人力資源管理；學(xué)歷要求應(yīng)不低于本科學(xué)歷。，任何人在某一領(lǐng)域擁有長(zhǎng)期工作記憶功能和由此產(chǎn)生的天才表現(xiàn)，差不多要經(jīng)過在這個(gè)領(lǐng)域十年左右的努力與訓(xùn)練，再考慮社會(huì)的認(rèn)可程度，一般年齡在32歲以上為宜。他要有出色的談判技巧與場(chǎng)面控制能力，譬如勞資談判要求的果斷與速戰(zhàn)速?zèng)Q，商務(wù)談判要求的節(jié)奏把握與局勢(shì)研判，還要具備出色的社交與溝通能力等等。，他應(yīng)該更偏外向些。招聘的維度所謂招聘維度，簡(jiǎn)單地說，就是需要考核候選人哪些素質(zhì)。所謂素質(zhì)，是指決定一個(gè)人行為習(xí)慣和思維方式的內(nèi)在特質(zhì)，從廣義上還可包括技能和知識(shí)。素質(zhì)是一個(gè)人能做什么（技能、知識(shí)）、想做什么（角色定位、自我認(rèn)知）和會(huì)怎么做（價(jià)值觀、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)）的內(nèi)在特質(zhì)的組合。圖2－3 素質(zhì)體系的冰山模型圖一個(gè)人對(duì)應(yīng)聘崗位而言最重要的素質(zhì)包括：知識(shí)、技能、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等，通常情況下，比較重視知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)，而忽略非常重要的綜合能力與個(gè)性、價(jià)值觀。表2－3 一個(gè)人的素質(zhì)層級(jí)素質(zhì)層級(jí)定義內(nèi)容技能指一個(gè)人能夠完成某項(xiàng)工作或任務(wù)所具備的能力如：表達(dá)能力、組織能力、決策能力、學(xué)習(xí)能力等知識(shí)指一個(gè)人對(duì)于某特定領(lǐng)域的了解如：管理知識(shí)、財(cái)務(wù)知識(shí)、文學(xué)知識(shí)等角色定位指一個(gè)人對(duì)職業(yè)的預(yù)期，即一個(gè)人想要做些什么事情如：管理者、專家、教師等價(jià)值觀指一個(gè)人對(duì)事物是非、重要性、必要性等的價(jià)值取向如：合作精神、獻(xiàn)身精神、集體觀念等自我認(rèn)知指一個(gè)人對(duì)自己的認(rèn)識(shí)和看法如：自信心、樂觀精神、自我反省意識(shí)等品質(zhì)指一個(gè)人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特性如：正直、誠實(shí)、責(zé)任心、果斷等動(dòng)機(jī)指一個(gè)人內(nèi)在的自然而持續(xù)的想法和偏好，驅(qū)動(dòng)、引導(dǎo)和決定個(gè)人行動(dòng)如：成就需求、人際交往需求、影響力需求、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)等在招聘人才時(shí)，不能僅局限于對(duì)技能和知識(shí)的考察，而應(yīng)從應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)、個(gè)人品質(zhì)、價(jià)值觀、自我認(rèn)知和角色定位等方面進(jìn)行綜合考慮。如果沒有良好的求職動(dòng)機(jī)、品質(zhì)、價(jià)值觀等相關(guān)素質(zhì)的支撐，能力越強(qiáng)、知識(shí)越全面，對(duì)企業(yè)的負(fù)面影響會(huì)越大。第五講 明確招人的標(biāo)準(zhǔn)（下）如何分析招聘崗位的關(guān)鍵事件（一）崗位關(guān)鍵事件的涵義關(guān)鍵事件（critical incidents）是指應(yīng)聘者將要面對(duì)而且必須有效駕馭方能顯示自己能力超群的事件。請(qǐng)有經(jīng)驗(yàn)的任職者與主管描述本崗位最可能出現(xiàn)的關(guān)鍵（典型）任務(wù)，這種任務(wù)最能表現(xiàn)出任職者的水平。關(guān)鍵事件法要求崗位工作人員或其他有關(guān)人員描述能反映其績(jī)效好壞的“關(guān)鍵事件”，即對(duì)崗位工作任務(wù)造成顯著影響的事件，將其歸納分類，最后就會(huì)對(duì)崗位工作有一個(gè)全面的了解。關(guān)鍵事件的描述包括：導(dǎo)致該事件發(fā)生的背景、原因；員工有效的或多余的行為；關(guān)鍵行為的后果；員工控制上述后果的能力。采用關(guān)鍵事件法進(jìn)行崗位分析時(shí)，應(yīng)注意三個(gè)問題：調(diào)查期限不宜過短；關(guān)鍵事件的數(shù)量應(yīng)足夠說明問題，事件數(shù)目不能太少；正反兩方面的事件都要兼顧，不得偏頗。關(guān)鍵事件法直接描述工作中的具體活動(dòng)，可提示工作的動(dòng)態(tài)性；所研究的工作可觀察、衡量，故所需資料適應(yīng)于大部分工作；歸納事例需耗大量時(shí)間，易遺漏一些不顯著的工作行為，難以把握整個(gè)工作實(shí)體。（二）關(guān)鍵事件的標(biāo)準(zhǔn)198。 關(guān)鍵事件一定要有代表性且有挑戰(zhàn)性；198。 關(guān)鍵事件能夠體現(xiàn)本崗位的核心職責(zé)；198。 將關(guān)鍵事件提煉作為面試問題，尤其要明確考察點(diǎn)?！景咐夸N售經(jīng)理崗的關(guān)鍵事件① 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手突然通過降價(jià)或非正常手段搶奪公司客戶你如何應(yīng)對(duì)？② 公司推出新的產(chǎn)品或服務(wù)如何做前期營(yíng)銷推廣？③ 對(duì)客戶誤用產(chǎn)品導(dǎo)致意外而產(chǎn)生的投訴如何處理？如何篩選與分析簡(jiǎn)歷（一）對(duì)求職簡(jiǎn)歷的規(guī)范管理198。 按照應(yīng)聘職位分類；198。 在分類基礎(chǔ)上按順序編號(hào)；198。 對(duì)基本任職條件進(jìn)行識(shí)別、計(jì)分；198。 運(yùn)用計(jì)算機(jī)進(jìn)行管理：規(guī)范的求職表。（二）快速、準(zhǔn)確篩選大量簡(jiǎn)歷198。 盡可能采用相同格式的入職申請(qǐng)表，以便于快速識(shí)別與管理；198。 可能的話要求求職者提供電子申請(qǐng)表；198。 設(shè)計(jì)專門的簡(jiǎn)歷篩選表，采用計(jì)分法，同時(shí)，確定否決項(xiàng)，由專人逐一核對(duì)填寫；198。 簡(jiǎn)歷篩選的主要內(nèi)容是基本的任職條件，包括：學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)（年限）、專業(yè)資格等，對(duì)一些較難招到合格人選的崗位可以放寬條件。（三）審讀簡(jiǎn)歷的關(guān)鍵審閱簡(jiǎn)歷是面試前必不可少的重要工作，是面試提問的基礎(chǔ)。其目的在于收集應(yīng)聘資料中的有效信息，包括應(yīng)聘日期、自我推薦的求職信、個(gè)人情況、年齡和性別、籍貫、戶口及人事關(guān)系狀況、出差及異地工作意愿、教育背景、最高學(xué)歷（全日制學(xué)歷、學(xué)位和職稱）、專業(yè)資格、就讀學(xué)校、工作履歷、工作單位基本情況、行業(yè)與產(chǎn)品、職位和職責(zé)、服務(wù)年限、離職原因、外語和計(jì)算機(jī)技能、薪資福利狀況和期望、聯(lián)系電話和地址、郵政編碼等。圖2－4 職業(yè)發(fā)展情況圖198。 工作時(shí)間主要查看求職者總工作時(shí)間的長(zhǎng)短、跳槽或轉(zhuǎn)崗頻率、每項(xiàng)工作的具體時(shí)間長(zhǎng)短、工作時(shí)間銜接等。① 如在總的工作時(shí)間內(nèi)求職者跳槽或轉(zhuǎn)崗頻繁，則其每項(xiàng)工作的具體時(shí)間就不會(huì)太長(zhǎng)，這時(shí)應(yīng)根據(jù)職位要求分析其任職的穩(wěn)定性。如可判定不適合職位要求的，直接篩選掉。② 查看求職者工作時(shí)間的銜接性（作為篩選參考）。如求職者在工作時(shí)間銜接上有較長(zhǎng)空當(dāng)時(shí)，應(yīng)做好記錄，并在安排面試時(shí)提醒面試考官多關(guān)注求職者空當(dāng)時(shí)間的情況。198。 工作職位不作為簡(jiǎn)歷重點(diǎn)篩選參考依據(jù)，重中之重的是工作內(nèi)容。198。 工作內(nèi)容① 主要查看求職者所學(xué)專業(yè)與工作的對(duì)口程度，如專業(yè)不對(duì)口，則須查看其在職時(shí)間的長(zhǎng)短；② 結(jié)合上述工作時(shí)間原則，查看求職者工作在專業(yè)上的深度和廣度。如求職者短期內(nèi)工作內(nèi)容涉及較深，則要考慮簡(jiǎn)歷虛假成分的存在。在安排面試時(shí)應(yīng)提醒面試考官作為重點(diǎn)來考察，特別是細(xì)節(jié)方面的了解；③ 查看求職者曾經(jīng)工作的公司的大致背景（特別是對(duì)中高層管理和特殊崗位，作為參考）。198。 個(gè)人成績(jī)主要查看求職者所述個(gè)人成績(jī)是否適度，是否與職位要求相符（作為參考，不作為簡(jiǎn)歷篩選的主要標(biāo)準(zhǔn)）。有哪些信息表明應(yīng)聘者具備相應(yīng)能力，是提供籠統(tǒng)的描述還是量化、具體的信息。無工作經(jīng)歷者，主要關(guān)注其能力體現(xiàn)的事件。主要查看求職者自我評(píng)價(jià)或描述是否適度，是否屬實(shí)，并找出這些描述與工作經(jīng)歷描述中相矛盾或不符、不相稱的地方。如可判定求職者所述主觀內(nèi)容不屬實(shí)、且有較多不符之處，這時(shí)可直接篩選掉。主要是審查求職者工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)方面，要特別注意描述是否有條理、是否符合邏輯性、工作時(shí)間的連貫性、是否反應(yīng)一個(gè)人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相關(guān)問題。① 例如，一份簡(jiǎn)歷在描述自己的工作經(jīng)歷時(shí)，列舉了一些著名的單位和一些高級(jí)職位而他所應(yīng)聘的卻是一個(gè)普通職位，這就需引起注意，如能斷定簡(jiǎn)歷中有虛假成份可以直接篩選掉；② 如可判定求職者簡(jiǎn)歷完全不符合邏輯性的，直接篩選掉。第六講 面試經(jīng)典問題類別及實(shí)施技巧（上）引入式問題（一）引入式問題的涵義引入式問題是詢問一些應(yīng)聘者熟悉、簡(jiǎn)單的問題，讓面試人和應(yīng)聘人切入面試話題，獲取基本信息。一些對(duì)專業(yè)或崗位看法的問題亦屬此類問題。其目的是建立良好的面試氣氛，令應(yīng)聘者放松，面試人獵取應(yīng)聘者的初步信息以供后續(xù)挖掘。（二）引入式問題例子198。 你介紹一下你的優(yōu)點(diǎn)和不足。主試人提出這個(gè)問題的目的，大多是為了了解被聘者的情況，以便錄用時(shí)更好地安排工作，同時(shí)也看他是否對(duì)自己有一個(gè)正確的評(píng)價(jià)。198。 你在學(xué)校學(xué)了哪些課程，哪些科目是和你所申請(qǐng)的工作有關(guān)？198。 你在哪些方面有特長(zhǎng)，有什么興趣、愛好？行為式問題過去的行為是未來行為的最好預(yù)言。（一）行為式問題的涵義通過對(duì)應(yīng)聘者實(shí)際工作事例或參與活動(dòng)的詢問和挖掘，了解其行為特征、能力水平及素質(zhì)狀況。其目的是通過過去的行為表現(xiàn)，判斷其是否具備相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)與工作能力，以及相關(guān)的分析問題、處理問題的綜合能力，據(jù)此判定與目標(biāo)崗位要求的匹配度。越來越多研究發(fā)現(xiàn)，行為與態(tài)度是互相影響的。一些反復(fù)的行為，最終能左右一個(gè)人的處事待人態(tài)度。換句話說，只要清楚地知道應(yīng)征者曾經(jīng)有過什么行為，便有把握預(yù)測(cè)他在未來工作上的一些行為。在這里，行為是包括說話的內(nèi)容、用字、語氣、手勢(shì)、姿勢(shì)、面部表情、動(dòng)作及眼神，即一切可被觀察的反應(yīng)。因此，管理者在詢問應(yīng)征者時(shí)，范圍可包括所有與行為有關(guān)的資訊，而非一些個(gè)人感受、情緒或價(jià)值取向。（二）STAR深度挖掘技術(shù)198。 SITUATION：Situation：背景，過去干某件事的情景了解該應(yīng)聘者取得的工作業(yè)績(jī)是在一個(gè)什么樣的背景之下，通過不斷地發(fā)問，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)的前提，從而獲知所取得的業(yè)績(jī)有多少是與應(yīng)聘者個(gè)人有關(guān)，多少是和市場(chǎng)的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。198。 TASK：Task：任務(wù)，當(dāng)時(shí)的工作要干什么了解該應(yīng)聘者都有哪些工作任務(wù)，每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)是否適合現(xiàn)在所空缺的職位，更好地工作與人配合起來。198。 ACTION：Action/Actor：行動(dòng)，為達(dá)到目標(biāo)采取什么行動(dòng)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動(dòng)（ACTION），所采取的行動(dòng)是如何幫助他完成工作的。通過這些，我們可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。198。 RESULT：Result：結(jié)果，完成的目標(biāo)，最后的結(jié)果如何每項(xiàng)任務(wù)在采取了行動(dòng)之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因?yàn)槭裁矗缓糜质且驗(yàn)槭裁?。比如某一候選人來應(yīng)聘銷售職位，他介紹說他是原來公司里的最好的銷售之一，這種介紹沒有任何實(shí)際意義。我們得追問，什么情景下進(jìn)行銷售，具體采取了什么行為措施，有多少銷售人員，判斷銷售最好之一的標(biāo)準(zhǔn)是什么？經(jīng)過這一系列的深挖，你才能真正得出這個(gè)人是不是真正的銷售高手。（三）行為描述式問題設(shè)計(jì)須注意三個(gè)條件198。 問題必須是詢問應(yīng)征者的行為，或事情的過程，而非個(gè)人的感覺、情緒、判斷或意見；198。 避免問“為什么”改為問“如何”、“怎樣”或“什么”；198。 問題中含有最大限度形容詞，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差勁”等等。 若問題中含有最大限度形容詞，那么應(yīng)征者的答案亦會(huì)較為具