商學院不教的東西(編輯修改稿)
2025-07-25 12:58 本頁面
【文章內容簡介】 大學生，林鋼覺得大學畢業(yè)生在3個方面存在一定的欠缺：一是單兵作戰(zhàn)能力強但缺少團隊意識，二是受制于學校制度，學習理論方面的東西花了太多時間，應用能力發(fā)展不平衡，三是能夠理性看待職業(yè)發(fā)展與報酬關系的人還是少了些?！安灰殉晒吹眠^重，追求得太迫切。當我們去討論職業(yè)生涯規(guī)劃時，更多應從一生的角度而不是從某一個時期的金錢、名利、地位來規(guī)劃。要能夠理性看待職業(yè)發(fā)展與報酬之間的關系。其實，如果要談成功的話，更重要的是用一種良好的習慣和品格來培養(yǎng)成功的基本素質?！闭f到職工，林鋼說：“如果把企業(yè)或者一項工作比喻成一列火車，它該由誰來駕駛呢？在員工們給它做好養(yǎng)護、加滿油之后由領導來駕駛或許比較妥當，員工們頂多也就是在站臺上向它揮揮手；但實際上，員工們更愿意每個人都親自去駕駛一下火車，這樣會更加讓他們覺得這列火車的命運與自己息息相關?！眴T工流失是讓許多企業(yè)感到頭疼的事情。分析造成員工流失的原因，除了對薪酬福利、工作內容、公司狀況、個人需求等“硬件”因素不滿意之外，主要原因是“軟件”。據(jù)麥肯錫公司的調查分析，“感覺不到上司的關注”、“感覺不到工作被認可”、“感覺不到有發(fā)展機會”，是員工流失的主要原因?！ ∑髽I(yè)對人才的要求標準是：參與企業(yè)重大經營戰(zhàn)略的制定和業(yè)務活動的實施，或參加關鍵技術的開發(fā)與應用；能夠識別、創(chuàng)造商機并能抓住它；對公司業(yè)務有直接影響；擁有關鍵的技能、經驗、特長和知識；擁有廣泛和重要的客戶關系；追求高目標、高成長、高績效；具有組織領導能力和團隊精神?！ ∠喾矗髽I(yè)會裁掉這四類人：一是拒絕變革者，因為他會成為害群之馬。二是重疊的人員，主要是指工作崗位在變革后的重疊或者是變革前崗位的相似。三是無法勝任新崗位的人。四是能夠精簡的人員?！ ∨囵B(yǎng)人才、選擇人才的時候要注意：遺傳特質是我們改變不了的，要關注的是能夠改變的東西，那就是創(chuàng)造一個什么樣的環(huán)境才更有利于領導力的開發(fā)和優(yōu)秀人才的脫穎而出。領導力和人才的培養(yǎng)是農業(yè)化耕種，而不是工業(yè)化大生產，不是通上電源就可以大規(guī)模制造生產的。領導力的開發(fā)首先當然要選對苗子，但后天的栽培也極為重要，因為光有好的種子，沒有合適的土壤和環(huán)境、陽光和水分，不精心施肥和噴灑農藥，再好的種子也不能結出碩果。隨機與應變(3) 在選擇領導人時，公司更看重的是品質，美國通用公司提出了4E：旺盛的精力（energy）、能夠激勵別人（energize）、決斷力（edge）和實施能力（execute）。讀MBA時美國老師還提出領導者要有遠大的理想（mission）、清晰的構想（vision）和旺盛的熱情（passion）。還有公司提出諸如戰(zhàn)略性思維、敢冒風險、嗅覺敏銳、勇于變革、高超的溝通能力等等。實際上，領導者的潛力無法精確地描述，但可以通過安排有針對性的工作，在不同的環(huán)境加以判斷。而一個優(yōu)秀的人才會不斷自我培養(yǎng)、自我挑戰(zhàn)、自我激勵。發(fā)現(xiàn)這樣的人，為 他創(chuàng)造一個良好的環(huán)境，讓其“不用揚鞭自奮蹄”，就是管理的最高境界了?！ 〗影嗳伺囵B(yǎng)計劃不可回避，成熟公司擁有一套成熟的人才培養(yǎng)體系，形成了一個人才升遷和領導力開發(fā)的通道。也許落選者會離開公司，但一兩個人的離職并不會對公司有太多負面的影響，因為公司有很完善的繼任者計劃。許多從咨詢公司離開去別的公司任職的人就是很好的例子。商場上的女性特質(1) 說到男人與女人所要求的東西不同，美國蓋瑞斯馬勒利概括為：“女人要的是一種穩(wěn)定的保障，而男人要的是被他人尊重。”如果說到商場上女人與男人的區(qū)別，特別是女強人與男強人之間的區(qū)別，不僅可以從女性與男性根本的區(qū)別講起，而且與商場上本色的內涵脈脈相通。 身肩銀行支行長重任的竇彥紅說：“男女之間思維上最大的差別就是：男人是線狀或者 說是階梯狀的思考方式，女人是網狀的思考方式。在實際工作和生活中，思維方式的差異其實正好彌補了不同層面的需求?！?很有意思，徐潔和竇彥紅同時都講到，在商場上她們能站住腳跟，甚至贏得一片天地，與她們在工作中把自己看做無性，或者是一個自稱哥兒們情結的中性有關。更進一步講，當商場上一個女人不僅具備了女性的特質，同時又
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