【文章內容簡介】 果你直接承認了自己的錯誤而老板還要訓斥你，往往有兩個原因，一個原因是這個錯誤太嚴重了，老板只能通過訓斥的方式，讓你知道錯誤的嚴重性；另外一個原因就是，老板根本不信任你，所以也沒有必要給你面子，通過訓斥讓你早日“醒悟”。當然老板也可能不訓斥你，一般來說也有兩個原因，一個是老板在給你承認錯誤的時間；另外一個是老板已經準備對你“動手”了，即正在尋找替換你的人。綜合起來看，只要是部門的問題，部門經理還是主動找老板承認錯誤比較好，因為這樣更安全。記?。菏∈浅晒χ浮　∽鳛橐粋€優(yōu)秀的管理者，與其埋怨員工，不如反思己過，對現(xiàn)實中已造成的失誤要勇于承擔責任，要認識到從錯誤中學到的東西遠比從成功中學到的多，既要思己過又要避免重蹈覆轍。　　工作中，沒有任何人能避免犯錯。否認失敗是虛弱的象征。承認失敗，并從中吸取教訓才是引以為榮的事。　　管理者應列出十條“最佳”工作失誤，即那些大的挫折和你認為對工作最有教育意義的失誤?！　」芾碚邞獙懴旅看问〉谋举|及后果，分析失敗的主要原因，每個原因應反映出你在判斷和行動上的弱點。這些原因不可以是“運氣不佳”，“別人辦的蠢事”。即使當真如此，這些“原因”也并不能使你受益。下一步該找出成功的必要條件?？偨Y一下取得成績和如何將現(xiàn)有的成績發(fā)揚光大?！　?yōu)秀的管理者必須對企業(yè)的成敗負有最終責任，同時對他人期望不要過高，要以身作則，制定工作業(yè)績標準，即勇于戰(zhàn)勝自己，又善于激勵員工，并幫助員工實現(xiàn)他們的目標和夢想?！∽詸z　　你有沒有類似這樣的情況：在吃飯的過程中，你突然發(fā)現(xiàn)手機沒有信號，就趕緊打電話到公司問“喂，有事嗎？剛才我的手機沒有信號”。確定沒事再開始安心吃飯。對此類事件你有何看法？回答：本章小節(jié)　　拒絕承擔個人責任是職業(yè)經理人常犯的錯誤之一，“優(yōu)秀的管理者，應該為事情結果負責”。習慣于推卸責任不但不利于事情的及時解決，還會對職業(yè)經理人的個人發(fā)展、企業(yè)的發(fā)展產生不良的影響?！　∪绻阌小安煌５剞q解”的習慣，如果你習慣于說“我以為”，請馬上改掉，者都是拒絕承擔個人責任的表現(xiàn)。　　正確認識自己，轉注自己的本質工作，找出自己可能忽視了的一些問題，努力成為一名稱職的職業(yè)經理人。第2章　　未能啟發(fā)和引導工作人員本章提示　　　　離開辦公室一天，不會引發(fā)混亂　　　　主管需要“少不了他們”的感覺　　　　未能訓練員工，提升其績效　　　　調職、退休、死亡也不應使公司癱瘓在我們的觀念中常常把啟發(fā)工作人員看成是人力資源部門的事，其實作為企業(yè)的管理者，應該承擔鼓勵下屬員工主動學習的職責。也許公司的培訓部門可以利用一些工具對員工進行培訓，或者為他們提供一些學習機會，但是大多數(shù)的知識需要員工在平時工作中不斷地學習獲取，所以啟發(fā)和引導員工也是一名職業(yè)經理人的重要職責?！　　　　　　　　　　　　　　　　　　　∪绾喂ぷ鞣献约旱呐d趣，并且自己的能力足以勝任，員工就能工作得格外起勁。每個人都有其優(yōu)、缺點，如果總是揭發(fā)一個人的短處，就會使它萎縮不振，這就好像培養(yǎng)的花草一樣，一旦得了萎縮病就可能整株枯萎下去，反之，倘若管理者能不斷地鼓勵員工發(fā)揮長處，他的短處也會在不知不覺中消失無遺，甚至短處也會變成長處了?！　　　　∫虼?，不妨將你所發(fā)現(xiàn)的別人的長處列表記下，然后再由反面觀察他們的缺點，此時你或許會發(fā)現(xiàn)這些短處也許就是他獨特的個性。當你發(fā)現(xiàn)屬下的長處時，應對其加以訓練、指導。21世紀的管理者必須是一個溝通大師。管理者應創(chuàng)造一個共同理想，并通過有效的溝通使組織成員達成共識，形成組織的愿景。21世紀的管理者還必須是一個團隊建設者，必須負責選拔合格而且有發(fā)展?jié)摿Φ膱F隊成員，并對其進行有效的系統(tǒng)培訓，采取各種激勵措施來激發(fā)團隊成員的創(chuàng)造力，提高其對團隊工作的投入度?！‰x開辦公室一天，不會引發(fā)混亂不知你是否注意過這樣一種現(xiàn)象，企業(yè)主管大都喜歡隨身攜帶手機，吃飯、出門、坐車、開會…….無時無刻手機不離身，電話業(yè)務十分繁忙。這其實暴露了經理人的一個弱點，他們認為：這個企業(yè)不能沒有我。自檢　　早起上班前準備好紙和筆隨身攜帶，記錄通話簡要內容（無論是你打給別人還是別人打給你），結束一天工作時檢查通話記錄，必要的事情打V，否則打X?！∵M行了上面的測驗，可能你會發(fā)現(xiàn)在你的電話記錄中，有幾次電話是沒有必要的，有幾次電話本來是不用打的，幾次是多余和無聊的，有幾次是打錯的……可能有一半是可以避免的。這無疑是沒有效率的表現(xiàn)。自檢　　有沒有類似這樣的情況：在吃飯的過程中，你突然發(fā)現(xiàn)手機沒有信號，就趕緊打電話到公司問“喂，有事嗎？剛才我的手機沒信號?！贝_定沒事再開始安心吃飯。對此類事件你有何看法？工具表單21管理者通話記錄測評表姓名：　　　　　　　　　　日期：部門：　　　　　　　　　　職務：　　　　　　　　　　　電話記錄序號　　　　　　　　簡要內容　　　　　　　　　分析使用說明：目的：評測管理者的電話使用效率，檢查在你一天的電話記錄中，有幾次電話是沒有必要的，有幾次電話是事先處理就可以不用打的，有幾次是多余和無聊的，有幾次是打錯的……有多少是可以避免的。填寫：簡單填寫電話內容，并對該次通話內容是否必要做出評價。與管理原則無關的事情每個管理者首先要進行自我安排。第一要分配自己的（有限的）時間。安排時間有許多實用的輔助方法：　例如在專業(yè)商店里有售的時間計劃薄，在這種計劃薄里列出了各種格式的個人年度、月度、每日時間安排一覽表和順序表。使用這種計劃薄可以防止管理人員浪費時間，使其最優(yōu)地、不過分緊張地安排自己的工作時間。我們來歸納一下贏得時間的幾個要點：只和具有一定權限范圍的人而不是太多的人一起做決策。隨身攜帶錄音機和筆記本，隨時記錄產生的想法。這樣就不會丟失突然產生的想法和建議。善于發(fā)揮他人的長處，不要事必躬親。別人能做得更好的事，則授權他去做。執(zhí)行困難的任務時不允許受干擾，否則工作又要重新從“零”開始。（盡可能）不接待未約定的來訪，要求來訪者約定日期。避免無結果的會議，或者干脆中斷會議！重要管理方法的核心思想1 分權管理分權就是轉交責任，一個上級不應制定所有的決策，而應將確定的工作委托給他的下級，讓他們有一定的判斷和獨立處理工作的權力，同時也承擔一部分責任。參與決策提高了下級的積極性，也使得他們的工作意愿和工作效率都得以提高。上級也可以從具體工作中解放出來，從而更多地投入到本身的領導工作中。2 漫步管理漫步管理的意思是：（尤其是）最高領導不埋頭在辦公室里，而盡可能經常地讓下屬看見他——就像那樣在企業(yè)“漫步”一樣。這樣企業(yè)領導就可以第一手（直接從職工那里）獲知職工有什么煩惱和企業(yè)流程在哪里卡住了。而且，　上司親自查看工作和傾聽每個職工的話對職工也是一種激勵。3 結果管理上級把要得到的結果放在管理工作的中心。像目標管理一樣，結果管理更多的關注工作意愿和參與責任。但在結果控制時不一定要評價一個下屬，而可以評價一個部門或他所從屬的一個崗位。4 目標管理　上級規(guī)定下屬要達到的（上級）目標。例如：銷售額提高15％。各個部門的員工要共同確定達到這個目標應該實現(xiàn)的自己的（下級）目標——提高產品銷售。上級則有規(guī)律地檢查銷售額的變化情況。像分權管理和例外管理一樣，目標管理可以提高員工的工作愿意和參與責任。此外，下屬們共同追求要達到的目標，促進了團體精神。5 例外管理領導只對例外的情況才親自進行決策。例如一個下屬有權決定6％以下的價格折扣。當一個顧客要求10％的折扣時，就屬于例外情況了，這時必須由上司來決定。這種管理同樣是為了提高職工的工作意愿，同時職工有獨立處理工作的可能，從而減輕了上司的負擔。這個方法的實際困難在于：難于界定什么是“正?！睒I(yè)務，什么是例外？因此要經常檢查決策范圍。6 參與管理下級參與有些問題，尤其是與他本人有關的問題的決策。例如一個員工被調到另一部門或外面的分支機構任職，當對重要問題有共同發(fā)言權時，職工就不會感到被“傲慢”地對待了，使他們可以認識到調職的意義和公司的信任，從而提高對企業(yè)目標的“認同”。7 系統(tǒng)管理對確定的企業(yè)流程進行管理。企業(yè)是一個龐大的系統(tǒng)，這個系統(tǒng)就像一個電流調節(jié)系統(tǒng)似地運行，對那些不斷重復的活動有許多規(guī)定和指令（例如機器的開和關、更換和維修），因此這種方法主要用于工業(yè)企業(yè)。系統(tǒng)管理中許多的規(guī)定是為了保證“整個系統(tǒng)的運行”，人的工作要服從技術。領導采用這種管理方式時要注意的是，不要使企業(yè)內太“官僚主義”。一個管理人員注重集體協(xié)同工作：他把自己看做是他所在團體的“第一號”，有意地將他的部分責任分給他的團體成員。另一個管理人員則喜歡發(fā)號施令，對職工的要求首先是遵守紀律。當然一個企業(yè)常常規(guī)定了其管理人員的管理原則，從而使整個企業(yè)的各個部門有統(tǒng)一的管理風格?！≌嬲齼?yōu)秀的管理者完全不會擔心自己出去一天會引發(fā)公司的混亂，因為他們的企業(yè)有著嚴格的制度與良好的企業(yè)文化。嚴格的規(guī)章制度使員工可以照章辦事，良好的企業(yè)文化會使得員工之中自然地形成一種意識形態(tài)以及工作和行動的標準。　企業(yè)管理者領導的不是一個整體，而是由個體組成的集體，這個小道理有很深的含義。每個集體的成員都有不同的強項、弱項、工作方式和盲點。專家說：一位領導不首先學會如何與個體合作，則無法使集體團結合作。心理學家和公司領導人哈維?羅賓斯說：“你要在別人希望你如何與之合作的基礎上與他人合作。這是讓別人追隨你的途徑?！币蚨?，領導工作是一對一的運動。主管需要“少不了他們”的感覺管理者不是把所有權力攬在手上在中國只要講到海爾，就一定要提起張瑞敏，一講到聯(lián)想就少不了提起柳傳志，一講到四川的希望集團就一定要提到劉永行和劉永好。這使得很多企業(yè)主管產生一種處處少不了他們的感覺，習慣于將權力“一把抓”，總攬大權，企業(yè)的任何事情都要向他請示，一旦找不到他很多事情便無法進行。其實真正的管理者只需要對關鍵事務進行掌控，而不是把所有權力攬在手上，有了制度和文化的企業(yè)不一定需要總攬大權的人。　波音公司的布魯斯?莫拉夫克領導著300名員工進行飛機的制造，他要進行一對一的領導是不易的，但他試著去做。他說：“我手下95％的員工從別的部門拿工資，我可以做的是影響他們?！彼侨绾巫龅接绊憥装倜煌膯T工呢？而且員工幾乎都不是直接為他工作的。他說：“我經常到處走走，問一下工作進展。如果你不了解員工的任務和緊張感，你就會輕易地批評他們。大多數(shù)人都想把工作干好。你要讓他們知道你是來幫忙的，而不單是來下命令的?！蓖瑫r，他也對集體中的個體給予了重視。最近，一位工程師遲遲未簽署一份文件，莫拉夫克提出：如果他在當天簽好文件的話，就送他一打炸面餅。當天下午四時，簽好的文件已送到莫拉夫克的桌面上了，而面餅也于翌日早晨送出。他永遠也忘不了當時工程師臉上的表情，好像在說：你真會這樣做么？　多數(shù)職員都碰到過糟得透頂?shù)慕浝怼Ｋ麄円暼巳绮萁?，總認為員工一輩子都無創(chuàng)見，對員工總是漠不關心、居高臨下，甚至濫用員工。這些人的聆聽技巧和反饋方式都很糟糕。他們不會分派任務，不會培養(yǎng)人，不會進行業(yè)績評估，辦事也沒有輕重緩急。他們脾氣暴躁，對人缺乏耐心。這種經理創(chuàng)造的必將是一個充滿恐懼和偏執(zhí)狂的工作環(huán)境?！》灿羞@種經理的企業(yè)都面臨過管理不善的問題。作為經理，你究竟犯了多少這類管理不善的毛??？答案只有你和你的員工知道?！『唵握f來，管理不善就等于留用不合格的、培訓不足的、誤入歧途的或準備不足的經理人。這些人缺乏運用人際關系技巧來提高員工的責任心、改善企業(yè)業(yè)績。學會教練式的引導經理人終日忙于計劃、組織、指揮和控制的日子已一去不復返了。當代經理人面臨著一個新時代的來臨，他們必須運用適當?shù)娜穗H關系技巧來激勵員工，必須建立起一種關系使整體整合的威力大于個體簡單相加之和。如今的經理人必須培養(yǎng)積極的工作關系以加強員工的自尊；必須對員工加以培訓，讓員工人盡其才；必須促使員工提高工作業(yè)績。與此同時，經理人還必須創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，為自己員工的個人發(fā)展提供機會，經理人必須重視對有貢獻的員工給予獎勵，學會擔當足球教練的角色，學會教練式的引導。什么叫做企業(yè)教練呢？一個企業(yè)就像一個足球學校，學校的幾個部分由幾個教練分別負責，有的教練專門訓練守門員、有的教練專門訓練前鋒、有的教練專門訓練后衛(wèi)。當球隊要比賽的時候，主教練選拔各個小組中合適的人來參加比賽，而教練是沒有辦法代替球員出賽的。如果在這個時候球員不合格，教練就要受到指責。如果在比賽的過程中，球員出現(xiàn)失誤，主要責任在主教練和球員。歸納一下就是如果球員在訓練和選拔的時候失敗了，主要責任在訓練的教練；在比賽的時候失敗，則主要責任在于教練。員工就是隊員，經理人應積極制定戰(zhàn)略戰(zhàn)術，觀察他們在場上的表現(xiàn)，及時糾正他們的失誤，才可能在比賽中勝出?！≡谧杂砷_放的企業(yè)氛圍里，企業(yè)領導充當?shù)慕巧珣斒墙叹毜慕巧?。教練工作不僅是，而且是輔導、參謀、揭露矛盾、教育。訓練工作要求領導人員具備傾聽的能力以及表達真實的贊賞、感謝的能力。通常在員工“首次”做某事之前或之后，管理者要對其進行特殊的鼓勵，并糾正其錯誤，并對員工進行訓練工作。輔導就是幫助能力出眾的人體現(xiàn)出自己的能力。參謀就是當發(fā)生問題、工作受到影響時，給予員工建設性意見、支持和鼓勵，并進行雙向的討論。揭露矛盾就是把工作中存在的問題、員工的重大的工作失誤正面地公布出來，由眾人一起來解決問題、糾正錯誤。教育也就是我們一般所說的培訓?！∑髽I(yè)的管理者要作為一個教練來引導員工的發(fā)展，不斷通過各種訓練來促使員工成長。除非萬不得已，不要插手員工的工作，而讓員工自己解決問題?？傊浝砣吮仨毻Ｖ棺鼋浝?，而要開始做員工的教練，以提高員工的責任感和生產力。未能訓練員工，提升其績效你不能管我，但你不能不搭理我有人說中國人是天生的反骨，你要他做的事情，他偏偏做不好；你不要他做的事情，他偏偏要去做。給他的指令少，他做不好會說：“你看，安排我這個工作，也不說清楚，使得我沒有考慮到這個環(huán)節(jié)，出現(xiàn)了問題你說是誰的責任？”給員工太多指令，當他做不好時也會說：“我又不是小孩子了，婆婆媽媽的說個沒完，煩不煩呀，我知道怎么做！”于是在工作中就用懈怠、拖延來發(fā)泄心中的“我自己的權威”沒有得