【文章內(nèi)容簡介】 體所有成員思考問題角度的一種“頓悟式轉(zhuǎn)換”。這無疑也是從創(chuàng)造過程的視角界定團體創(chuàng)造力。Woodman ,Richard W .Sawyer , John E 。Graffin , Rickyw( 1993) 認為團隊創(chuàng)造力不是所有團隊成員創(chuàng)造力的簡單總和，盡管團隊創(chuàng)造力顯然是團隊中個體創(chuàng)造力的函數(shù)。此外，團隊創(chuàng)造力還受團隊構成〔例如，多樣性)，團隊氛圍(例如，內(nèi)聚性、團隊規(guī)模)和團隊過程(例如，解決問題的戰(zhàn)略、社會信息過程)以及來自組織的氛圍影響B(tài)rown R .T. ( 1989)和Harrington D .M. ( 1990)則認為團體創(chuàng)造力是創(chuàng)造過程、創(chuàng)造產(chǎn)品、富于創(chuàng)造性的個人和創(chuàng)造性的環(huán)境這幾個方面結合，以及它們?nèi)绾位拥慕Y果。國內(nèi)學者傅世俠、羅玲玲(2005)則認為團體創(chuàng)造力是指以團體形式進行的創(chuàng)造活動。團體創(chuàng)造力則專指以組織方式整合團體成員個體的創(chuàng)造力而發(fā)揮出協(xié)同效應過程中，所表現(xiàn)出來的團體的一種整體特征。簡而言之，也可認為是作為創(chuàng)造主體的團體的創(chuàng)造性品質(zhì)，以及它在創(chuàng)造性成果中的具體體現(xiàn)。雖然團隊創(chuàng)造力的界定沒有同意，但研究者們對“團隊創(chuàng)造力是團隊的創(chuàng)造性品質(zhì)及其在創(chuàng)造成果中的具體表現(xiàn)”具有共識。于此，沈麗燕，王黎螢（2008）提出，團體創(chuàng)造力是團隊以組織方式整合各成員知識與能力以發(fā)揮協(xié)同效應中表現(xiàn)出來的整體特性。（3）研發(fā)團隊創(chuàng)造力的你模型Woodman ,Sawyer amp。 Graffin等人(1993)提出組織創(chuàng)造力中相互作用各方面的模型圖，以此作為理解復雜社會背景下的創(chuàng)造力的理論框架。他們對“組織創(chuàng)造力”的界定是:在社會復雜系統(tǒng)中，以個體成員共同工作的方式進行或做出有價值的、適用的新產(chǎn)品、新設想、新工藝、新過程的創(chuàng)造行為。這一理論框架主要考慮到了外部環(huán)境影響和組織內(nèi)部影響的不同。他們認為 ，除了工作中的個人的特性外，組織中的創(chuàng)造性行為是由兩類工作環(huán)境影響的結果:一是團隊(Group)特性:即團隊內(nèi)部的規(guī)范、團隊凝聚力、團隊規(guī)模、團隊差異、團隊職責、任務特性，以及解決問題的方法等。二是組織(Organization)特性:它包括組織文化、資源、獎勵、戰(zhàn)略、結構，以及核心技術等方面。組織或團隊的創(chuàng)造行為正是在具有這兩類工作環(huán)境的情況下產(chǎn)生的。這一框架表明了環(huán)境的影響或作用，超出了工作中與個人相關的特點的作用，所以這是一種從組織或團體的環(huán)境的角度建立的團隊創(chuàng)造力的概念模型。在這個模型中，還區(qū)分出了團隊內(nèi)部因素和外部組織環(huán)境因素。其中，團隊規(guī)模、團隊差異等都屬于團隊構成方面的內(nèi)容，團隊凝聚力和群體職責則屬于團體動力學方面的問題，而團隊規(guī)范既是管理式的又是非正式的。關于任務的特征和解決方法，則提出了任務本身的性質(zhì)、探索水平對團隊創(chuàng)造力的影響，以及方法、途徑、風格的不可忽視作用等。這一模型主要遵循的是組織行為學的研究范式，因此不像社會心理學那樣突出分析團隊內(nèi)部的氛圍因素方面。woodman 等人所提出的框架，是明確提出團隊創(chuàng)造力的最早模型，此后的學者在從事團隊創(chuàng)造力相關研究時，都會提及該模型。通過他們的研究，系統(tǒng)性地給出了個體創(chuàng)造力、團隊創(chuàng)造力和組織創(chuàng)造力的相互關系和研究層次。本文所研究的團隊創(chuàng)造力，其在組織中的定位來源于該框架。West(2002)提出的團隊創(chuàng)新模型。在他的研究中，認為三個主題主導了研究者探索工作團隊中的創(chuàng)造力和創(chuàng)新的論著。第一個主題是團隊任務的重要性以及它為創(chuàng)造力和創(chuàng)新所創(chuàng)造的機會。第二個是團隊成員間知識以及技能的多樣性，就這方面研究人員認為跟團隊創(chuàng)造力和創(chuàng)新都有關。第三個是團隊綜合的主題— 當團隊成員以綜合的方式來利用他們多樣化的知識和技能。除此之外，West提出在文獻和研究設計中被忽視的對第四個要素的關注— 外部需求、威脅或不確定性以及對團隊中執(zhí)行的創(chuàng)新和創(chuàng)造力的相應作用。作者提出四類因素一起主要決定了團隊創(chuàng)新的水平:團隊任務特征:團隊所執(zhí)行的任務對工作團隊來說有著根本的影響。任務定義著團隊的結構、過程和所需的功能一一誰屬于這個團隊，他們的角色是什么 ，他們?nèi)绾我黄鸸ぷ?，以及他們單獨或共同?zhí)行的任務的性質(zhì)和過程。團隊知識和技能的多樣性:團隊知識和技能的多樣性被認為對小組創(chuàng)新有貢獻主要取決于團隊過程的復雜性。由不同專業(yè)背景、知識、技能和能力的人員組成的團隊，將比成員是相似的團隊要更為創(chuàng)新，因為他們將問題的不同方面帶入團隊。外部需求:團隊工作的外部氛圍，如組織環(huán)境、支持體系、市場體系、市場環(huán)境或環(huán)境的不確定性，似乎對其創(chuàng)造力以及執(zhí)行創(chuàng)新有著非常顯著的影響。外部 需求將阻礙發(fā)生在創(chuàng)新過程較早階段的創(chuàng)造力，但它們將有利于稍后階段的創(chuàng) 新 (執(zhí)行創(chuàng)造力)。創(chuàng)造力需要一個不施加要求的環(huán)境，然而其執(zhí)行恰好相反 。綜合的團隊過程：綜合的團隊過程因而使得團隊成員能夠相應團隊任務的要求 ，發(fā)揮他們各自知識和技能多樣性的最大效應，(在一個安全、沒有威脅的團隊環(huán)境中)通過提出創(chuàng)造性的想法，以及將這些想法作為創(chuàng)新而執(zhí)行來響應外 部 需求。如果能有效地整合團隊過程，將有助于團隊創(chuàng)造力和執(zhí)行創(chuàng)新。Simon Taggar ( 2002)提出了多層次的團隊創(chuàng)造力模型，其主要目的是為了將個體創(chuàng)造力和團隊創(chuàng)造力放在一起同時進行研究，考慮它們各自的影響因素以及這兩者之間的相互關系。在模型中 ，任務動機是指工作對于個人來說一般和普遍的定位。內(nèi)在激勵和極少數(shù)一些形式的外在激勵可以鼓勵個人對任務高水平的投入，這些都是任務動機的組成要素。領域相關技能是指學習某種特定形式的領域特殊知識的能力。通過上述研發(fā)團隊創(chuàng)造力模型的論述，研究認為研發(fā)團隊創(chuàng)造過程是一個有組織、有目標、需要充分發(fā)揮團隊成員的綜合創(chuàng)造力的過程。研發(fā)團隊創(chuàng)造力（Ramp。D Team Cteativity）不是個體創(chuàng)造力的簡單加總（Simonton，2000），是以組織方式整合各成員知識與能力，通過互動和協(xié)作產(chǎn)生新穎、獨特、適用的成果而表現(xiàn)出來的整體特性和在創(chuàng)造性成果中的體現(xiàn)。研發(fā)團隊創(chuàng)造力更是以知識、技能的共享、交叉、整合為重要手段，為成員創(chuàng)造了基于問題情境的知識互動空間，促進團隊內(nèi)外互補性知識的轉(zhuǎn)換和整合，從而發(fā)揮出更大的知識協(xié)同效應和組合優(yōu)勢，使團隊實現(xiàn)個體單獨所不能實現(xiàn)的創(chuàng)造效能（, amp。 ., 2007）。 （4）研發(fā)團隊創(chuàng)造力的影響因素具有創(chuàng)造力的研發(fā)團隊是組織“創(chuàng)新效益再創(chuàng)新”良性循環(huán)的根本。但是，影響研發(fā)團隊創(chuàng)造力的因素確相當廣泛，對于提升研發(fā)團隊創(chuàng)造力需要更深一步的研究。從20世紀80年代至今，研究者們對“團隊創(chuàng)造力”內(nèi)涵的研究始終沒有統(tǒng)一。在研究初期，研究者關注的是團隊中個體是否具有創(chuàng)造力是影響團隊創(chuàng)造力的因素。但隨著研究的深入，研究者意識到創(chuàng)造力的復雜心理現(xiàn)象，Drazin Glynn和Kazanjian（1999）提出，團隊創(chuàng)造力并不等于個體創(chuàng)造力的匯總，有屬于團隊層面獨特屬性或作用機制。從人際交流角度的認知出發(fā)，Woodman，Sawyer amp。 Griffin（1993）的研究認為團隊創(chuàng)造力是個體創(chuàng)造力的函數(shù)，但受到團隊構成、團隊特征、團隊過程和組織背景的影響。Taggar（2002）指出團隊成員間的互動或許是團隊創(chuàng)造力水平的主要影響指標。針對先前的研究，英國心理學家West（2002）對團隊創(chuàng)造力給出了較為綜合的界定，認為團隊創(chuàng)造力是在外部需求的影響下，通過一系列團隊過程，將團隊任務特征和團隊知識、多樣化和技巧，轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造性的產(chǎn)品、工藝、服務或工作方式等。在針對團隊創(chuàng)造氣氛的研究中，Ekvall (1983)對團隊創(chuàng)造力的研究是比較早的，他的研究顯示任務特征、領導、工作氣氛等因素對于團隊創(chuàng)造力具有一定的影響，并編制了“創(chuàng)新氛圍問卷”（Creative Climate Questionnaire，CCQ）。(1996)在Ekvall ，并設計了“創(chuàng)造力氣氛評估量表（Assessing the Climate for Creativity, 即KEYS）”。在上述的研究基礎上，Anderson amp。 West (1998)認為遠景目標、參與的安全感、任務導向和創(chuàng)新支持是影響團隊創(chuàng)造力的四個主要氣氛因素，并開發(fā)出團隊氣氛量表(Team Climate Inventory ，TCI）。根據(jù)Woodman ,Sawyer amp。 Graffin等人(1993)提出組織創(chuàng)造力中相互作用各方面的模型圖和West(2002)提出的團隊創(chuàng)新模型，沈麗燕，王黎螢(2008)系統(tǒng)地提出，影響團隊創(chuàng)造力的因素有：團隊任務特征、團隊組織結構、團隊領導、組織氛圍及激勵機制。Amaibile（1988）指出，任務動機為創(chuàng)造力的三大構成要素之一。由此推論，團隊創(chuàng)造力必然也受到新產(chǎn)品開發(fā)本身創(chuàng)新性的影響。從有助于創(chuàng)造力角度來看，多數(shù)文獻都支持團隊創(chuàng)造績效將隨著團隊多樣化而增長(Woodman, Sawyer amp。 Graffin,1993)。Payne (1990)提出團隊內(nèi)部的多樣化有助于研發(fā)團隊的創(chuàng)造績效。Paulus (2000)認為由不同專業(yè)背景、知識、技能和能力的人員組成的團隊，將比成員是相似的團隊要更為創(chuàng)新，因為他們將有用的問題不同方面帶入團隊。Jackson (1996)通過多樣化的研究認為知識互補是一種提高創(chuàng)造力的機制。（轉(zhuǎn)引自黃芹，2006）Amabile（1988）認為，團隊的領導者是聯(lián)結個體創(chuàng)造力與團隊創(chuàng)造力的關鍵環(huán)節(jié)。Rickards amp。 Moger（2000）總結到：領導者的干預可以提高團隊的創(chuàng)造性績效。在創(chuàng)造力文獻中長久以來就傳說任務知識會影響創(chuàng)造力（.,Amabile,1996）。工作經(jīng)驗是知識的一種重要來源，能夠提供用于參與創(chuàng)造活動的資源，研究顯示在特殊領域廣闊的知識是創(chuàng)造力所必須的（Amabile，1988）。而關于創(chuàng)造技能培訓，Gilbert Tan（1998）提出進行橫向思維、思維地圖技術（mindmapping techniques）和創(chuàng)造性解決問題方法等創(chuàng)造性技能的培訓能增強組織中的創(chuàng)造力。另外，組織內(nèi)知識庫的構建，可以建構組織學習的基礎，共享的知識庫提高看企業(yè)的知識管理，增加了組織內(nèi)學習的氛圍，也促進了企業(yè)內(nèi)創(chuàng)意的產(chǎn)生（Khurana amp。 Rosenthal，1997,1998）。許多文獻資料表明，企業(yè)在網(wǎng)絡中的嵌入性決定了它的經(jīng)濟性和創(chuàng)新績效。從結構嵌入角度，學者探討了網(wǎng)絡密度、結構空洞、網(wǎng)絡中心性等結構屬性對企業(yè)競爭優(yōu)勢和績效的影響。研究認為，網(wǎng)絡中不同結點由于位置不同會產(chǎn)生信息優(yōu)勢的差異，處于中心位置的結點或密度更高的網(wǎng)絡會獲得更多的信息和資源控制優(yōu)勢，結構空洞有利于信息的獲?。–oleman, 1988。 Burt, 1992。 Powell, 1998。 McEvily amp。 Zaheer, 1999。 Ahuja, 2000。 Tsai, 2001。 Zaheer amp。 Bell, 2005）。Coleman（1988）認為，密度較高的網(wǎng)絡表明了網(wǎng)絡中社會資本存量大，有助于網(wǎng)絡成員相互信任與協(xié)作，有利于企業(yè)績效。Reagansamp。Zuckerman的研究發(fā)現(xiàn)，團隊內(nèi)部網(wǎng)絡密度越大，團隊生產(chǎn)率越高。但是Sparroweamp。Liden等的研究中。并沒有得到這樣的結論，并指出網(wǎng)絡密度和創(chuàng)新績效是否成線性相關的結論需要進一步論證。類似的，Krackhard通過實驗研究發(fā)現(xiàn)，非常緊密的網(wǎng)絡結構使得較小數(shù)量的創(chuàng)新采用者受到大多數(shù)非采用者的影響，非常松散的網(wǎng)絡結構并不能提供足夠的擴散創(chuàng)新的互動機會，只有中等密度的網(wǎng)絡結構便利了創(chuàng)新擴散。在實證研究方面，Leenders，VanEngelen amp。 Kratzer發(fā)現(xiàn)團隊內(nèi)的溝通頻率域團隊創(chuàng)造性績效有著倒U型關系。綜合以上的研究分析可知，非常緊密和非常松散的網(wǎng)絡結構并不利于提高研發(fā)團隊創(chuàng)造力。Burt（1992）提出“結構空洞” 理論，認為網(wǎng)絡中信息或資源流動的結構空洞有助于企業(yè)在網(wǎng)絡中獲取位置優(yōu)勢，通過開拓網(wǎng)絡結構空洞來改變網(wǎng)絡結構，從而擁有更多結構空洞，贏得企業(yè)競爭優(yōu)勢。Burt（1992）認為松散型稀疏網(wǎng)絡的資源優(yōu)勢更多于緊密型網(wǎng)絡，因為稀疏網(wǎng)絡代表了更加開放的網(wǎng)絡形態(tài)，擁有更多的結構洞，減少了冗余信息，關系的相對缺乏能推動個體組織的流動、信息的獲取和資源的汲取，有利于新信息的獲取和創(chuàng)新能力的提高。此外，企業(yè)在網(wǎng)絡中的位置也影響著其獲得知識的能力，占有將結構洞多的企業(yè)有更多的機會接觸到網(wǎng)絡以外的新知識，發(fā)現(xiàn)更多的機會和威脅，也更可能找到潛在的合作伙伴，即企業(yè)的效率提高、靠近資源（信息或知識）和及時發(fā)現(xiàn)、應對機會和威脅三方面的優(yōu)勢。綜上分析，可得出知識網(wǎng)絡的結構嵌入決定了企業(yè)獲得知識資源的范圍和深度，如圖1所示。結構嵌入知識搜尋知識傳遞知識吸收A：密集網(wǎng)絡B：稀疏網(wǎng)絡 網(wǎng)絡嵌入對知識共享過程的協(xié)調(diào)資料來源：[J].科學決策，2009（4）。4449.盛亞、范棟梁（2009）拓展了結構洞理論，認為創(chuàng)新企業(yè)要在與其存在合作關系而彼此又不能直接聯(lián)系的利益相關者之間建立共益性結構洞，引導資源在利益相關者之間有效流動，促使其在創(chuàng)新網(wǎng)絡中進行充分的合作。聶銳（2010）提出結構嵌入對于企業(yè)選擇潛在合作伙伴具有重要作用。張方華（2010）通過對Stuart（1998）、Wuytsetal（2005）、OwenSmith（2004）、Powell（2004）、楊虹（2008）和陳莉平（2008）等學者關于網(wǎng)絡嵌入與創(chuàng)新之間關系的實證研究的研究，提出了網(wǎng)絡嵌入通過知識獲取影響企業(yè)創(chuàng)新績效的概念模型，如圖2所示。知識網(wǎng)絡的結構嵌入網(wǎng)絡密度網(wǎng)絡規(guī)模企業(yè)網(wǎng)絡的中心性顯性知識獲取市場需求信息技術發(fā)展信息政府政策信息隱性知識獲取技術研發(fā)知識創(chuàng)新管理知識市場開拓知識創(chuàng)新績效創(chuàng)新成功率授權的專利數(shù)新產(chǎn)品產(chǎn)值率 網(wǎng)絡嵌入通過知識獲取影響企業(yè)創(chuàng)新績效的概念模型資料來源：[J].中國工業(yè)經(jīng)濟，2010（4）：111119.知識網(wǎng)絡的結構嵌入可以有效的影響企業(yè)外部獲取知識的效果。所以如果組織內(nèi)部開展研發(fā)活動的企業(yè)能夠在其所處的各種網(wǎng)絡中悟出理想的位置，他們就能獲取更多和更豐富的信息和知識（Koka，.,Prescott,.,2002），企業(yè)也能通過促進知識流動、轉(zhuǎn)移和組織學習來改善技術創(chuàng)新的績效。根據(jù)Inkpen