【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 2）激勵(lì)功能據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)調(diào)查，薪酬仍然是影響員工工作積極性和流動(dòng)的主要因素。員工希望通過(guò)勞動(dòng)獲得很多的薪酬以保證自己的生活水平得到提高，管理者可以通過(guò)薪酬來(lái)激勵(lì)員工提高工作質(zhì)量和成果，員工對(duì)薪酬的滿足程度對(duì)員工工作態(tài)度、工作行為和工作績(jī)效有很大的影響，如果員工對(duì)薪酬感到不滿意，則會(huì)產(chǎn)生消極怠工、工作效率低下、離職率上升等嚴(yán)重后果。激勵(lì)員工是薪酬的核心作用。（3）價(jià)值實(shí)現(xiàn)功能合理的薪酬是員工在企業(yè)價(jià)值的體現(xiàn)，企業(yè)的薪酬是對(duì)員工在企業(yè)的能力和績(jī)效的認(rèn)可，也代表了員工在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值和地位，從而使薪酬成為員工個(gè)人價(jià)值和成功的識(shí)別信號(hào)。 薪酬管理理論研究 國(guó)外薪酬管理基礎(chǔ)理論工資（薪酬）理論最早誕生于西方國(guó)家，歷經(jīng)了漫長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，按照時(shí)間的順序，從經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的角度出發(fā)早期的工資理論主要有生存工資理論、工資基金理論、邊際生產(chǎn)力工資理論、均衡價(jià)值工資論和勞資談判工資理論等，現(xiàn)代西方比較流行的的工資理論主要有分享工資理論、效率工資理論等。生存工資理論這一薪酬理論的思想來(lái)自于威廉配第，威廉配第是英國(guó)資產(chǎn)階級(jí)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始人，其在經(jīng)濟(jì)理論方面的主要貢獻(xiàn)是提出了商品的交換價(jià)值是由勞動(dòng)決定的思想，并在這一思想的基礎(chǔ)上闡述了分配理論。他提出工資是維持工人生活所必須的生活資料的價(jià)值，這是最早期的生存工資理論思想。此后，著名的英國(guó)資產(chǎn)階級(jí)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)斯密、法國(guó)資產(chǎn)階級(jí)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家安羅伯特雅克杜爾閣以及英國(guó)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家大衛(wèi)李嘉圖在威廉配第的思想上進(jìn)一步闡述了生存工資理論，生存工資理論的基本內(nèi)容是：從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，在工業(yè)化社會(huì)中，工人的工資等于他的最低生活開(kāi)支，即工人的工資只能保持在維持工人生存水平上，所謂的“生存工資水平”。工資是勞動(dòng)的自然價(jià)格，而勞動(dòng)的自然價(jià)格就是使工人能夠生存下去，并能夠在人數(shù)不增不減的維持家庭生活和繁衍后代所需的價(jià)格。生存工資理論在當(dāng)時(shí)也許能夠證明工資水平的變化規(guī)律，但是發(fā)展到現(xiàn)在已經(jīng)過(guò)時(shí)，因?yàn)楹芏鄧?guó)家和地區(qū)的工資很難說(shuō)是在生存線上，而且也不能解釋同一國(guó)家、地區(qū)工人的薪酬有差別。工資基金理論19世紀(jì)上半葉，生存工資理論越來(lái)越不被認(rèn)同，在十九世紀(jì)中葉英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰穆勒提出了工資基金理論，工資基金理論的基本內(nèi)容是：工資不是由生存資料決定的，而是由資本決定的，工資是資本家全部資本的一部分，是資本家的資本用于補(bǔ)償機(jī)器設(shè)備損耗、購(gòu)買原材料等生產(chǎn)耗費(fèi)后的剩余部分。由于資本在一定時(shí)期內(nèi)是一個(gè)固定的量，因而用來(lái)支付工人工資那部分也將是一個(gè)固定的量，這一部分就構(gòu)成社會(huì)的工資基金。在工資基金總量確定的情況下，工人工資的水平取決于工人人數(shù)的多少，即取決于工人和資本的比例，即薪酬決定于資本。這一理論雖然較之生存工資理論有了較多合理成分，可以解釋隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，資本增長(zhǎng)，工資具有增長(zhǎng)趨勢(shì)。但是仍有其缺陷，用于支付薪酬的費(fèi)用在特定時(shí)間內(nèi)有確定比例，這是不真實(shí)的，事實(shí)是薪酬基金和工人數(shù)量都在發(fā)生波動(dòng)變化。邊際生產(chǎn)力工資理論邊際生產(chǎn)力工資理論是繼工資基金理論之后最有影響力的工資理論，它是十九世紀(jì)末美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰貝茨克拉克把邊際遞減規(guī)律運(yùn)用于工資研究而創(chuàng)立的。邊際生產(chǎn)力工資理論的主要內(nèi)容是：在產(chǎn)品和勞動(dòng)力市場(chǎng)均為完全競(jìng)爭(zhēng)的靜態(tài)環(huán)境里，生產(chǎn)中兩個(gè)決定性要素——?jiǎng)趧?dòng)和資本，其各自的邊際生產(chǎn)力將決定各自的收入，資本的邊際生產(chǎn)力決定利潤(rùn)率，勞動(dòng)力的邊際生產(chǎn)力決定工資率。邊際生產(chǎn)力工資理論可以解釋工資長(zhǎng)期發(fā)展趨勢(shì)和短期內(nèi)的波動(dòng)，建立起薪酬和生產(chǎn)率之間的本質(zhì)聯(lián)系，被認(rèn)為現(xiàn)代工資理論的基礎(chǔ)。但是邊際生產(chǎn)力工資理論存在著片面性，因?yàn)樵摾碚搩H從人力資源需求方這一角度分析薪酬量的界定問(wèn)題，而實(shí)際上影響薪酬的因素很多。均衡價(jià)值工資論英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾在吸收和融合了邊際效用價(jià)值論和邊際生產(chǎn)力工資論的基礎(chǔ)上提出了均衡價(jià)值工資論，均衡價(jià)值工資論從勞動(dòng)力供給和需求兩方面闡述了工資水平的確定，馬歇爾指出工資就是勞動(dòng)力供給和需求達(dá)到均衡點(diǎn)時(shí)的價(jià)格，無(wú)論勞動(dòng)力的供給曲線還是需求曲線都不能單獨(dú)決定工資水平，工資水平取決于二者的均衡。馬歇爾還在均衡價(jià)值工資論中闡述了完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中勞動(dòng)力和資本兩大要素的需求替代關(guān)系，以及勞動(dòng)力的供給彈性問(wèn)題。馬歇爾的均衡價(jià)值工資論至今仍是現(xiàn)代西方主流工資理論的基礎(chǔ)。集體談判工資理論集體談判工資理論是在二戰(zhàn)前后隨著工會(huì)的逐漸發(fā)展壯大，工會(huì)對(duì)工資水平的影響作用越來(lái)越大的背景下產(chǎn)生的。對(duì)集體談判工資理論做出重大貢獻(xiàn)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家有莫里斯多布、約翰?？怂沟?。集體談判工資理論認(rèn)為，與其說(shuō)工資決定于其他什么因素，不如說(shuō)工資決定于勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞資雙方的力量對(duì)比，工人通過(guò)工會(huì)組織為了自身的利益與雇主進(jìn)行工資談判。工會(huì)提高工資的辦法主要有：限制勞動(dòng)供給、提高標(biāo)準(zhǔn)工資率、向上移動(dòng)需求曲線和消除買方壟斷。?？怂固岢龅募w談判工資模型較為準(zhǔn)確的描述了勞資雙方談判的行為軌跡。?？怂篂榇私⒌哪Ｐ停ㄈ鐖D23所示），橫軸表示的是預(yù)期停產(chǎn)時(shí)間，縱軸表示的是工資水平。在談判開(kāi)始，工會(huì)會(huì)提出新的工資要求OA，而雇主只同意支付OB，雙方都不希望停產(chǎn)而達(dá)到目的，但卻都把停產(chǎn)作為武器，隨著預(yù)期停產(chǎn)時(shí)間的延長(zhǎng)，雇主和工會(huì)對(duì)于停產(chǎn)可能造成的損失的感受會(huì)越來(lái)越強(qiáng)烈。一方面，雇主需要考慮因?yàn)橥．a(chǎn)利潤(rùn)的損失，另一方面，工會(huì)也要考慮工人因?yàn)橥９ざ斐傻墓べY損失和失業(yè)的可能。因此談判的過(guò)程就是兩條分別從A點(diǎn)和B點(diǎn)向下和向上傾斜的曲線，表示雇主通過(guò)談判會(huì)逐漸讓步，愿意接受比B點(diǎn)更高的工資，而減少停工的損失，這是一條讓步曲線。而另一條則是工會(huì)的抵制曲線，表示工會(huì)通過(guò)談判會(huì)接受比A點(diǎn)低的工資報(bào)酬，以避免長(zhǎng)期停工的損失。 A BO（圖21）分享工資理論美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家魏茨曼在1984年提出了著名的分享工資理論，該理論認(rèn)為工人應(yīng)該和企業(yè)共同分享企業(yè)的利潤(rùn)。魏茨曼把工人的報(bào)酬制度分為工資制度和分享制度，按照微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，企業(yè)最終目的是追求利潤(rùn)最大化，根據(jù)邊際收益等于邊際成本來(lái)確定員工人數(shù)。在過(guò)去的工資制度下，一旦總需求降低，企業(yè)勢(shì)必降低產(chǎn)量，提高價(jià)格，從而導(dǎo)致滯漲的發(fā)生。如果實(shí)行分享工資，則在需求不足的情況下，勞動(dòng)邊際成本降低，企業(yè)可以雇傭到更多工資制度下的勞動(dòng)力，提供更多的就業(yè)和產(chǎn)量，產(chǎn)品價(jià)格下降。例如，我們現(xiàn)在企業(yè)中的年終紅利，是一種將企業(yè)工資與企業(yè)利潤(rùn)相聯(lián)系的工資形式。分享工資理論對(duì)于激勵(lì)員工和促進(jìn)勞資和諧起到了非常重要的作用。效率工資理論效率工資理論是二十世紀(jì)七十年代后期產(chǎn)生的薪酬理論，該理論將生產(chǎn)率與工資率聯(lián)系起來(lái)，認(rèn)為工人的工作效率與工人的工資有很大關(guān)聯(lián)，工資不是生產(chǎn)率的結(jié)果，工資是促進(jìn)生產(chǎn)率提高的一種手段。工人除了因?yàn)榇嬖趥€(gè)體差異而使工作效率有差異以外，工人主觀的努力程度也對(duì)工作效率影響很大，而影響工人努力程度的重要因素之一就是工資。組織要求工人努力工作，但是要想“監(jiān)控”到工人是否努力和偷懶是很困難的，并且要一定的監(jiān)控成本。工人可以選擇努力工作也可能有“偷懶”的傾向，因?yàn)楣と酥澜M織監(jiān)控需要較高成本，但是如果被組織發(fā)現(xiàn)“偷懶”就會(huì)被解雇。因此，當(dāng)組織的工資高于市場(chǎng)均衡價(jià)格時(shí)，也就是當(dāng)工人的工資高于市場(chǎng)價(jià)格時(shí)，會(huì)促使工人選擇努力工作而放棄偷懶，因?yàn)橥祽斜唤夤偷拇鷥r(jià)很高。事實(shí)證明，效率工資已經(jīng)成為企業(yè)吸引人才的重要武器，它可以相對(duì)提高員工努力工作、對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的個(gè)人效用，提高員工偷懶的成本，具有激勵(lì)和約束雙重功效，采用效率工資制度有助于解決企業(yè)的監(jiān)控困難。 薪酬激勵(lì)理論激勵(lì)是心理學(xué)中的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，指包括行為的引發(fā)、行為的導(dǎo)向及行為的保持的一系列心理活動(dòng)過(guò)程。薪酬代表著一定的物質(zhì)利益和個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)，因此它對(duì)員工有著重要的激勵(lì)作用。本文的研究主要突出薪酬的激勵(lì)特性，激勵(lì)理論是薪酬體系設(shè)計(jì)的理論基石。薪酬激勵(lì)理論很多，本文主要對(duì)典型的幾種薪酬激勵(lì)理論做簡(jiǎn)要概述：馬斯洛的需求層次理論該理論是美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛提出，他提出人類需要的五個(gè)層次：生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。從激勵(lì)角度看，馬斯洛認(rèn)為，需要層次中只有較低層次的需要得到滿足之后，下一層次的需要才會(huì)被激發(fā)，一旦某種需要被充分滿足，它就不再對(duì)行為產(chǎn)生激勵(lì)作用。馬斯洛的需求層次論揭示了需要激勵(lì)行為的關(guān)系，從而揭示行為激勵(lì)過(guò)程的共性。赫茲伯格的激勵(lì)——保健因素理論美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格在1966年提出雙因素理論，即人的需求因素可分為保健因素和激勵(lì)因素，保健因素也稱維持因素，當(dāng)這類因素存在時(shí)，人們并沒(méi)有覺(jué)得滿意，而是沒(méi)有不滿意，但當(dāng)它缺乏則引起不滿；激勵(lì)因素的存在可以引起滿意，但當(dāng)它不存在時(shí)，也不會(huì)引起不滿意，而是沒(méi)有不滿意。赫茲伯格的雙因素理論和馬斯洛需求層次理論是兼容并蓄的，兩者既有聯(lián)系，又有區(qū)別。相同之處是保健因素是相當(dāng)于中低層次的需要，而激勵(lì)因素相當(dāng)于需求層次中中高層次的需要。不同之處是馬斯洛需求層次論針對(duì)的是需要和動(dòng)機(jī)，而雙因素理論則針對(duì)滿足這些需要的目標(biāo)或誘因。亞當(dāng)斯的公平理論亞當(dāng)斯的公平理論是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯在20世紀(jì)60年代中期提出的。該理論討論了報(bào)酬的公平性對(duì)人們工作積極性的影響，認(rèn)為企業(yè)員工通過(guò)縱向和橫向兩個(gè)方面的比較判斷其所獲報(bào)酬的公平性。所謂橫向比較就是把自己所獲得的報(bào)酬與投入的比值和組織內(nèi)其他人的比值做比較，當(dāng)相等時(shí)，會(huì)認(rèn)為是公平的。人們除了橫向比較還會(huì)進(jìn)行縱向比較，即把現(xiàn)在自己所獲得的報(bào)酬與投入的比值和過(guò)去自己投入的努力與報(bào)酬的比值進(jìn)行比較，只有相等時(shí)，才認(rèn)為公平。公平理論的激勵(lì)意義在于：影響薪酬激勵(lì)效果的不僅僅是報(bào)酬的絕對(duì)值還有報(bào)酬的相對(duì)值。弗洛姆的期望理論期望理論是美國(guó)心理學(xué)家弗洛姆在1964年出版的《工作與激勵(lì)》一書(shū)中提出的理論。期望理論的基本觀點(diǎn)是，動(dòng)機(jī)強(qiáng)度=效價(jià)期望值。一個(gè)人如果有特定的目標(biāo)，那么，為了達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，他必須采取某種行為。在采取某種行為之前，他會(huì)對(duì)達(dá)到這一目標(biāo)而可能采取的幾種不同行為加以比較、權(quán)衡，然后選擇采取一種自己認(rèn)為最有可能達(dá)到目標(biāo)的行為。因此，只有在預(yù)期其行為有較大可能達(dá)到某種目標(biāo)的情況下，才會(huì)被充分激勵(lì)起來(lái)，進(jìn)而采取行動(dòng)，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。期望理論在薪酬管理方面的積極意義在于：首先，要確定恰當(dāng)?shù)钠谕?，即處理好努力與績(jī)效之間的關(guān)系，要正確確立績(jī)效目標(biāo)，績(jī)效目標(biāo)要適宜。其次，要處理好績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)系。員工希望在達(dá)到績(jī)效目標(biāo)后能得到期望的獎(jiǎng)勵(lì)，因此，管理人員要加強(qiáng)績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)聯(lián)性，用行之有效的獎(jiǎng)勵(lì)激發(fā)員工的工作熱情。最后，要處理好獎(jiǎng)勵(lì)和滿足個(gè)人需求之間的關(guān)系，個(gè)人總是希望獎(jiǎng)勵(lì)能夠滿足自己某一方面的需求。由于人們需求的多元化，所以，同一獎(jiǎng)勵(lì)手段對(duì)人們的滿足程度是不同的，管理人員要盡量使獎(jiǎng)勵(lì)最大程度的滿足員工的需求，提高效價(jià)。 中國(guó)薪酬制度的演變歷史薪酬制度在我國(guó)通常也被稱為工資制度，指關(guān)于組織定額勞動(dòng)、標(biāo)準(zhǔn)報(bào)酬的制度，是以員工的勞動(dòng)熟練程度、復(fù)雜程度、責(zé)任及勞動(dòng)強(qiáng)度等為基準(zhǔn)，根據(jù)員工實(shí)際完成工作的勞動(dòng)定額、勞動(dòng)時(shí)間和勞動(dòng)消耗而支付的薪酬。以下對(duì)我國(guó)近代薪酬制度發(fā)展演變歷史進(jìn)行簡(jiǎn)要闡述。 工資的起源工資早在先秦時(shí)代就出現(xiàn)，只是沒(méi)有比較完備的工資制度，直到漢代才有各級(jí)官階的“薪俸”。當(dāng)時(shí)的薪俸并不是按月來(lái)發(fā)放，而是按年發(fā)俸，因此叫做“年俸”。據(jù)史書(shū)《南史阮長(zhǎng)之傳》記載：宋以前，郡邑的“官田祿”以芒種時(shí)節(jié)為期，在芒種前辭職，則其年俸歸后來(lái)上任官員所得。直到南朝宋代才開(kāi)始有按月發(fā)放的“月俸”?！百骸敝搞y錢，“祿”指谷米，由于當(dāng)時(shí)商品經(jīng)濟(jì)還不發(fā)達(dá)，其支付形式開(kāi)始是實(shí)物后是錢幣，或者實(shí)物與錢幣兼有，因此工資也被稱為“俸祿”。唐代以后，“薪俸”才大部分發(fā)錢幣，到了明代中葉以后，商品經(jīng)濟(jì)有了很大發(fā)展，“貨幣”形式的薪俸越來(lái)越流行，當(dāng)時(shí)，稱為“紫薪銀”，現(xiàn)在人稱“工資” 為“薪水”就是從“紫薪銀”這一名稱演化而來(lái)的。 建國(guó)前的工資制度包工工資制舊中國(guó)的工資制度，主要有包工工資制、薪金制。包工工資制是建國(guó)前礦山、碼頭搬運(yùn)和工程筑路等行業(yè)普遍實(shí)行的工資制度，包工工資制的收入分配主要是包工頭從雇主給付的包價(jià)收入中提成和另立名目克扣大部分報(bào)酬，剩余部分再分給工人。建國(guó)前的這種包工工資制，使工人飽受雇主和包工頭的雙重剝削。解放前開(kāi)灤煤礦的前身開(kāi)平礦務(wù)局后期實(shí)行包工工資制，它把工人劃分為兩類，一類是由礦方招募的管理的里工，工資由礦方直接支付，另一類是由包工招募和管理的外工，工資由礦方由包價(jià)中一個(gè)組成部分的形式支付給包工，再由包工發(fā)給工人。里工多系井上的技術(shù)工人，外工則以井下煤工、石工為主，并輔之以雜工。一般說(shuō)來(lái)，里工約占工人總數(shù)的30%左右，其余的是外工。開(kāi)灤煤礦的里工受資本家剝削，外工則除受資本家剝削外，還受包工的中間剝削，這種剝削具有封建奴役的性質(zhì)[1]。建國(guó)前，除碼頭、礦山等行業(yè)實(shí)行包工工資制外，其他行業(yè)大多實(shí)行薪金制，薪金制的收入由企業(yè)確定或者由雙方相互協(xié)商確定，沒(méi)有統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)，不同地區(qū)、不同行業(yè)和不同職業(yè)工資差別很大。供給制在全國(guó)解放前，中國(guó)共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)下的軍隊(duì)、黨政機(jī)關(guān)、群眾團(tuán)體的大部分人員以及企業(yè)的部分人員，實(shí)行的都是供給制。作為一種重要的分配制度，供給制注釋：[1] 南開(kāi)大學(xué)經(jīng)濟(jì)研究所，[A].t天津：天津人民出版社，.首先產(chǎn)生于紅軍中，后逐步推廣到黨政機(jī)關(guān)和企業(yè)[1]。不同歷史時(shí)期，由于地理環(huán)境、經(jīng)濟(jì)條件的差異，供給標(biāo)準(zhǔn)、范圍也不相同，一般由當(dāng)?shù)馗鶕?jù)實(shí)際情況加以規(guī)定，直到1948年的12月，中國(guó)共產(chǎn)黨中央軍委后勤處才制定了全國(guó)統(tǒng)一的供給標(biāo)準(zhǔn)，伙食分為大中小灶，規(guī)定了被服標(biāo)準(zhǔn)和婦女生育費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。在長(zhǎng)期的革命戰(zhàn)爭(zhēng)中，革命根據(jù)地也逐步有了自己的企業(yè)，多數(shù)企業(yè)開(kāi)始也實(shí)行供給制，后來(lái)由于吸收了國(guó)民黨統(tǒng)治區(qū)的技術(shù)人員和技術(shù)工人，為了照顧這些人員，有的又實(shí)行了部分供給部分工資制，這就是供給制加技術(shù)津貼，只有少數(shù)企業(yè)實(shí)行工資制。如晉冀魯豫邊區(qū)軍工企業(yè)工人于1946年實(shí)行四等三級(jí)工資制，以“餙”為計(jì)算工資的單位，每個(gè)“餙”的含量為小米2斤、麥子1斤、土布1方尺、食油5錢、食鹽5錢、。總來(lái)說(shuō)，舊中國(guó)的工資制度是非常混亂的。國(guó)民黨政府管轄下的工資制度極其混亂、腐敗、不合理。革命根據(jù)地的工資是革命戰(zhàn)爭(zhēng)時(shí)期的產(chǎn)物，保證了戰(zhàn)時(shí)最低生活需要，但又是大體平均，略有差別的[2]?！　?建國(guó)后的工資制度改革第一次工資制度