【文章內容簡介】 2）激勵功能據(jù)有關機構調查，薪酬仍然是影響員工工作積極性和流動的主要因素。員工希望通過勞動獲得很多的薪酬以保證自己的生活水平得到提高，管理者可以通過薪酬來激勵員工提高工作質量和成果，員工對薪酬的滿足程度對員工工作態(tài)度、工作行為和工作績效有很大的影響，如果員工對薪酬感到不滿意，則會產生消極怠工、工作效率低下、離職率上升等嚴重后果。激勵員工是薪酬的核心作用。（3）價值實現(xiàn)功能合理的薪酬是員工在企業(yè)價值的體現(xiàn)，企業(yè)的薪酬是對員工在企業(yè)的能力和績效的認可，也代表了員工在企業(yè)中的相對價值和地位，從而使薪酬成為員工個人價值和成功的識別信號。 薪酬管理理論研究 國外薪酬管理基礎理論工資（薪酬）理論最早誕生于西方國家，歷經了漫長的經濟時代，按照時間的順序，從經濟學研究的角度出發(fā)早期的工資理論主要有生存工資理論、工資基金理論、邊際生產力工資理論、均衡價值工資論和勞資談判工資理論等，現(xiàn)代西方比較流行的的工資理論主要有分享工資理論、效率工資理論等。生存工資理論這一薪酬理論的思想來自于威廉配第，威廉配第是英國資產階級古典政治經濟學的創(chuàng)始人，其在經濟理論方面的主要貢獻是提出了商品的交換價值是由勞動決定的思想，并在這一思想的基礎上闡述了分配理論。他提出工資是維持工人生活所必須的生活資料的價值，這是最早期的生存工資理論思想。此后，著名的英國資產階級古典經濟學家亞當斯密、法國資產階級古典經濟學家安羅伯特雅克杜爾閣以及英國古典經濟學家大衛(wèi)李嘉圖在威廉配第的思想上進一步闡述了生存工資理論，生存工資理論的基本內容是：從長遠看，在工業(yè)化社會中，工人的工資等于他的最低生活開支，即工人的工資只能保持在維持工人生存水平上，所謂的“生存工資水平”。工資是勞動的自然價格，而勞動的自然價格就是使工人能夠生存下去，并能夠在人數(shù)不增不減的維持家庭生活和繁衍后代所需的價格。生存工資理論在當時也許能夠證明工資水平的變化規(guī)律，但是發(fā)展到現(xiàn)在已經過時，因為很多國家和地區(qū)的工資很難說是在生存線上，而且也不能解釋同一國家、地區(qū)工人的薪酬有差別。工資基金理論19世紀上半葉，生存工資理論越來越不被認同，在十九世紀中葉英國經濟學家約翰穆勒提出了工資基金理論，工資基金理論的基本內容是：工資不是由生存資料決定的，而是由資本決定的，工資是資本家全部資本的一部分，是資本家的資本用于補償機器設備損耗、購買原材料等生產耗費后的剩余部分。由于資本在一定時期內是一個固定的量，因而用來支付工人工資那部分也將是一個固定的量，這一部分就構成社會的工資基金。在工資基金總量確定的情況下，工人工資的水平取決于工人人數(shù)的多少，即取決于工人和資本的比例，即薪酬決定于資本。這一理論雖然較之生存工資理論有了較多合理成分，可以解釋隨著經濟發(fā)展，資本增長，工資具有增長趨勢。但是仍有其缺陷，用于支付薪酬的費用在特定時間內有確定比例，這是不真實的，事實是薪酬基金和工人數(shù)量都在發(fā)生波動變化。邊際生產力工資理論邊際生產力工資理論是繼工資基金理論之后最有影響力的工資理論，它是十九世紀末美國經濟學家約翰貝茨克拉克把邊際遞減規(guī)律運用于工資研究而創(chuàng)立的。邊際生產力工資理論的主要內容是：在產品和勞動力市場均為完全競爭的靜態(tài)環(huán)境里，生產中兩個決定性要素——勞動和資本，其各自的邊際生產力將決定各自的收入，資本的邊際生產力決定利潤率，勞動力的邊際生產力決定工資率。邊際生產力工資理論可以解釋工資長期發(fā)展趨勢和短期內的波動，建立起薪酬和生產率之間的本質聯(lián)系，被認為現(xiàn)代工資理論的基礎。但是邊際生產力工資理論存在著片面性，因為該理論僅從人力資源需求方這一角度分析薪酬量的界定問題，而實際上影響薪酬的因素很多。均衡價值工資論英國經濟學家馬歇爾在吸收和融合了邊際效用價值論和邊際生產力工資論的基礎上提出了均衡價值工資論，均衡價值工資論從勞動力供給和需求兩方面闡述了工資水平的確定，馬歇爾指出工資就是勞動力供給和需求達到均衡點時的價格，無論勞動力的供給曲線還是需求曲線都不能單獨決定工資水平，工資水平取決于二者的均衡。馬歇爾還在均衡價值工資論中闡述了完全競爭市場中勞動力和資本兩大要素的需求替代關系，以及勞動力的供給彈性問題。馬歇爾的均衡價值工資論至今仍是現(xiàn)代西方主流工資理論的基礎。集體談判工資理論集體談判工資理論是在二戰(zhàn)前后隨著工會的逐漸發(fā)展壯大，工會對工資水平的影響作用越來越大的背景下產生的。對集體談判工資理論做出重大貢獻的經濟學家有莫里斯多布、約翰希克斯等。集體談判工資理論認為，與其說工資決定于其他什么因素，不如說工資決定于勞動力市場上勞資雙方的力量對比，工人通過工會組織為了自身的利益與雇主進行工資談判。工會提高工資的辦法主要有：限制勞動供給、提高標準工資率、向上移動需求曲線和消除買方壟斷。?？怂固岢龅募w談判工資模型較為準確的描述了勞資雙方談判的行為軌跡。希克斯為此建立的模型（如圖23所示），橫軸表示的是預期停產時間，縱軸表示的是工資水平。在談判開始，工會會提出新的工資要求OA，而雇主只同意支付OB，雙方都不希望停產而達到目的，但卻都把停產作為武器，隨著預期停產時間的延長，雇主和工會對于停產可能造成的損失的感受會越來越強烈。一方面，雇主需要考慮因為停產利潤的損失，另一方面，工會也要考慮工人因為停工而造成的工資損失和失業(yè)的可能。因此談判的過程就是兩條分別從A點和B點向下和向上傾斜的曲線，表示雇主通過談判會逐漸讓步，愿意接受比B點更高的工資，而減少停工的損失，這是一條讓步曲線。而另一條則是工會的抵制曲線，表示工會通過談判會接受比A點低的工資報酬，以避免長期停工的損失。 A BO（圖21）分享工資理論美國經濟學家魏茨曼在1984年提出了著名的分享工資理論，該理論認為工人應該和企業(yè)共同分享企業(yè)的利潤。魏茨曼把工人的報酬制度分為工資制度和分享制度，按照微觀經濟學理論，企業(yè)最終目的是追求利潤最大化，根據(jù)邊際收益等于邊際成本來確定員工人數(shù)。在過去的工資制度下，一旦總需求降低，企業(yè)勢必降低產量，提高價格，從而導致滯漲的發(fā)生。如果實行分享工資，則在需求不足的情況下，勞動邊際成本降低，企業(yè)可以雇傭到更多工資制度下的勞動力，提供更多的就業(yè)和產量，產品價格下降。例如，我們現(xiàn)在企業(yè)中的年終紅利，是一種將企業(yè)工資與企業(yè)利潤相聯(lián)系的工資形式。分享工資理論對于激勵員工和促進勞資和諧起到了非常重要的作用。效率工資理論效率工資理論是二十世紀七十年代后期產生的薪酬理論，該理論將生產率與工資率聯(lián)系起來，認為工人的工作效率與工人的工資有很大關聯(lián)，工資不是生產率的結果，工資是促進生產率提高的一種手段。工人除了因為存在個體差異而使工作效率有差異以外，工人主觀的努力程度也對工作效率影響很大，而影響工人努力程度的重要因素之一就是工資。組織要求工人努力工作，但是要想“監(jiān)控”到工人是否努力和偷懶是很困難的，并且要一定的監(jiān)控成本。工人可以選擇努力工作也可能有“偷懶”的傾向，因為工人知道組織監(jiān)控需要較高成本，但是如果被組織發(fā)現(xiàn)“偷懶”就會被解雇。因此，當組織的工資高于市場均衡價格時，也就是當工人的工資高于市場價格時，會促使工人選擇努力工作而放棄偷懶，因為偷懶被解雇的代價很高。事實證明，效率工資已經成為企業(yè)吸引人才的重要武器，它可以相對提高員工努力工作、對企業(yè)忠誠的個人效用，提高員工偷懶的成本，具有激勵和約束雙重功效，采用效率工資制度有助于解決企業(yè)的監(jiān)控困難。 薪酬激勵理論激勵是心理學中的一個術語，指包括行為的引發(fā)、行為的導向及行為的保持的一系列心理活動過程。薪酬代表著一定的物質利益和個人價值的體現(xiàn)，因此它對員工有著重要的激勵作用。本文的研究主要突出薪酬的激勵特性，激勵理論是薪酬體系設計的理論基石。薪酬激勵理論很多，本文主要對典型的幾種薪酬激勵理論做簡要概述：馬斯洛的需求層次理論該理論是美國心理學家馬斯洛提出，他提出人類需要的五個層次：生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要和自我實現(xiàn)需要。從激勵角度看，馬斯洛認為，需要層次中只有較低層次的需要得到滿足之后，下一層次的需要才會被激發(fā)，一旦某種需要被充分滿足，它就不再對行為產生激勵作用。馬斯洛的需求層次論揭示了需要激勵行為的關系，從而揭示行為激勵過程的共性。赫茲伯格的激勵——保健因素理論美國心理學家赫茲伯格在1966年提出雙因素理論，即人的需求因素可分為保健因素和激勵因素，保健因素也稱維持因素，當這類因素存在時，人們并沒有覺得滿意，而是沒有不滿意，但當它缺乏則引起不滿；激勵因素的存在可以引起滿意，但當它不存在時，也不會引起不滿意，而是沒有不滿意。赫茲伯格的雙因素理論和馬斯洛需求層次理論是兼容并蓄的，兩者既有聯(lián)系，又有區(qū)別。相同之處是保健因素是相當于中低層次的需要，而激勵因素相當于需求層次中中高層次的需要。不同之處是馬斯洛需求層次論針對的是需要和動機，而雙因素理論則針對滿足這些需要的目標或誘因。亞當斯的公平理論亞當斯的公平理論是美國心理學家亞當斯在20世紀60年代中期提出的。該理論討論了報酬的公平性對人們工作積極性的影響，認為企業(yè)員工通過縱向和橫向兩個方面的比較判斷其所獲報酬的公平性。所謂橫向比較就是把自己所獲得的報酬與投入的比值和組織內其他人的比值做比較，當相等時，會認為是公平的。人們除了橫向比較還會進行縱向比較，即把現(xiàn)在自己所獲得的報酬與投入的比值和過去自己投入的努力與報酬的比值進行比較，只有相等時，才認為公平。公平理論的激勵意義在于：影響薪酬激勵效果的不僅僅是報酬的絕對值還有報酬的相對值。弗洛姆的期望理論期望理論是美國心理學家弗洛姆在1964年出版的《工作與激勵》一書中提出的理論。期望理論的基本觀點是，動機強度=效價期望值。一個人如果有特定的目標，那么，為了達到這個目標，他必須采取某種行為。在采取某種行為之前，他會對達到這一目標而可能采取的幾種不同行為加以比較、權衡，然后選擇采取一種自己認為最有可能達到目標的行為。因此，只有在預期其行為有較大可能達到某種目標的情況下，才會被充分激勵起來，進而采取行動，達到預期目標。期望理論在薪酬管理方面的積極意義在于：首先，要確定恰當?shù)钠谕?，即處理好努力與績效之間的關系，要正確確立績效目標，績效目標要適宜。其次，要處理好績效和獎勵之間的關系。員工希望在達到績效目標后能得到期望的獎勵，因此，管理人員要加強績效和獎勵之間的關聯(lián)性，用行之有效的獎勵激發(fā)員工的工作熱情。最后，要處理好獎勵和滿足個人需求之間的關系，個人總是希望獎勵能夠滿足自己某一方面的需求。由于人們需求的多元化，所以，同一獎勵手段對人們的滿足程度是不同的，管理人員要盡量使獎勵最大程度的滿足員工的需求，提高效價。 中國薪酬制度的演變歷史薪酬制度在我國通常也被稱為工資制度，指關于組織定額勞動、標準報酬的制度，是以員工的勞動熟練程度、復雜程度、責任及勞動強度等為基準，根據(jù)員工實際完成工作的勞動定額、勞動時間和勞動消耗而支付的薪酬。以下對我國近代薪酬制度發(fā)展演變歷史進行簡要闡述。 工資的起源工資早在先秦時代就出現(xiàn)，只是沒有比較完備的工資制度，直到漢代才有各級官階的“薪俸”。當時的薪俸并不是按月來發(fā)放，而是按年發(fā)俸，因此叫做“年俸”。據(jù)史書《南史阮長之傳》記載：宋以前，郡邑的“官田祿”以芒種時節(jié)為期，在芒種前辭職，則其年俸歸后來上任官員所得。直到南朝宋代才開始有按月發(fā)放的“月俸”?！百骸敝搞y錢，“祿”指谷米，由于當時商品經濟還不發(fā)達，其支付形式開始是實物后是錢幣，或者實物與錢幣兼有，因此工資也被稱為“俸祿”。唐代以后，“薪俸”才大部分發(fā)錢幣，到了明代中葉以后，商品經濟有了很大發(fā)展，“貨幣”形式的薪俸越來越流行，當時，稱為“紫薪銀”，現(xiàn)在人稱“工資” 為“薪水”就是從“紫薪銀”這一名稱演化而來的。 建國前的工資制度包工工資制舊中國的工資制度，主要有包工工資制、薪金制。包工工資制是建國前礦山、碼頭搬運和工程筑路等行業(yè)普遍實行的工資制度，包工工資制的收入分配主要是包工頭從雇主給付的包價收入中提成和另立名目克扣大部分報酬，剩余部分再分給工人。建國前的這種包工工資制，使工人飽受雇主和包工頭的雙重剝削。解放前開灤煤礦的前身開平礦務局后期實行包工工資制，它把工人劃分為兩類，一類是由礦方招募的管理的里工，工資由礦方直接支付，另一類是由包工招募和管理的外工，工資由礦方由包價中一個組成部分的形式支付給包工，再由包工發(fā)給工人。里工多系井上的技術工人，外工則以井下煤工、石工為主，并輔之以雜工。一般說來，里工約占工人總數(shù)的30%左右，其余的是外工。開灤煤礦的里工受資本家剝削，外工則除受資本家剝削外，還受包工的中間剝削，這種剝削具有封建奴役的性質[1]。建國前，除碼頭、礦山等行業(yè)實行包工工資制外，其他行業(yè)大多實行薪金制，薪金制的收入由企業(yè)確定或者由雙方相互協(xié)商確定，沒有統(tǒng)一的工資標準，不同地區(qū)、不同行業(yè)和不同職業(yè)工資差別很大。供給制在全國解放前，中國共產黨領導下的軍隊、黨政機關、群眾團體的大部分人員以及企業(yè)的部分人員，實行的都是供給制。作為一種重要的分配制度，供給制注釋：[1] 南開大學經濟研究所，[A].t天津：天津人民出版社，.首先產生于紅軍中，后逐步推廣到黨政機關和企業(yè)[1]。不同歷史時期，由于地理環(huán)境、經濟條件的差異，供給標準、范圍也不相同，一般由當?shù)馗鶕?jù)實際情況加以規(guī)定，直到1948年的12月，中國共產黨中央軍委后勤處才制定了全國統(tǒng)一的供給標準，伙食分為大中小灶，規(guī)定了被服標準和婦女生育費標準。在長期的革命戰(zhàn)爭中，革命根據(jù)地也逐步有了自己的企業(yè)，多數(shù)企業(yè)開始也實行供給制，后來由于吸收了國民黨統(tǒng)治區(qū)的技術人員和技術工人，為了照顧這些人員，有的又實行了部分供給部分工資制，這就是供給制加技術津貼，只有少數(shù)企業(yè)實行工資制。如晉冀魯豫邊區(qū)軍工企業(yè)工人于1946年實行四等三級工資制，以“餙”為計算工資的單位，每個“餙”的含量為小米2斤、麥子1斤、土布1方尺、食油5錢、食鹽5錢、?？倎碚f，舊中國的工資制度是非?；靵y的。國民黨政府管轄下的工資制度極其混亂、腐敗、不合理。革命根據(jù)地的工資是革命戰(zhàn)爭時期的產物，保證了戰(zhàn)時最低生活需要，但又是大體平均，略有差別的[2]?！　?建國后的工資制度改革第一次工資制度