【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 為工作滿(mǎn)意度被假設(shè)稱(chēng)為組織承諾和離職傾向之間的媒介因素(Bateman amp。 Strasser, 1984)。這也就是說(shuō)組織承諾將會(huì)影響到工作滿(mǎn)意度，然后工作滿(mǎn)意度再影響到離職傾向（圖24）。離職傾向工作滿(mǎn)意度組織承諾圖24 工作滿(mǎn)意度、組織承諾、離職傾向三者之間的關(guān)系（觀點(diǎn)2）216。 第三種觀點(diǎn)認(rèn)為工作滿(mǎn)意度、組織承諾都影響著離職傾向，并且他們之間存在著相互的聯(lián)系（Farkas amp。 Tetrick, 1989。 Mathieu, 1991）。這種觀點(diǎn)在西方研究中得到了廣泛的支持。隨后西方的一些研究不僅證實(shí)了這種觀點(diǎn)，而且認(rèn)為工作滿(mǎn)意度對(duì)于離職傾向的影響程度大于組織承諾對(duì)于離職傾向的影響程度。第三種觀點(diǎn)雖然得到了廣泛的認(rèn)同，但是結(jié)論大都是基于西方的一些研究結(jié)果。例如，“工作滿(mǎn)意度對(duì)于離職傾向的影響程度大于組織承諾對(duì)于離職傾向的影響程度”這種觀點(diǎn)是由于西方重視個(gè)人的因素，認(rèn)為雇傭關(guān)系被認(rèn)為是理性和自愿的選擇。文化、社會(huì)的因素使得東西方在組織承諾、員工滿(mǎn)意度之間與西方存在較大差異，那么這必然影響到他們與離職傾向的關(guān)系。同樣，國(guó)有、私營(yíng)、外資這三種不同體質(zhì)下的中國(guó)有企業(yè)也會(huì)因?yàn)橹T多因素而存在不同的關(guān)系。而國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界缺乏這方面的研究。在離職傾向的測(cè)量方面，大部分學(xué)術(shù)研究的的工具是Mobley(1978)提出的量表，主要在測(cè)量員工對(duì)企業(yè)印象的轉(zhuǎn)變、離職的念頭、尋找其它工作的行為及找到工作的可能性。雖然，Michaels amp。 Spector(1982)、Johnston amp。 Futrell(1989)曾提出修定的量表，但基本上仍與Mobley的量表大致相同。換言之，離職傾向的測(cè)量工具在實(shí)質(zhì)內(nèi)涵上頗為一致。 工作滿(mǎn)意度研究工作滿(mǎn)意度(Job satisfaction)指人對(duì)于其工作的感覺(jué)或?qū)ぷ髦谢驅(qū)ぷ髦懈鱾€(gè)構(gòu)面的一些相關(guān)態(tài)度，工作滿(mǎn)意度的概念首先由Hoppock (1935)提出，他認(rèn)為工作滿(mǎn)意度乃是員工心理和生理上，對(duì)工作環(huán)境與工作本身的滿(mǎn)意感受，也就是工作者對(duì)工作情境的主觀反應(yīng)。后續(xù)許多學(xué)者以這種觀念為基礎(chǔ)，各自提出不同的看法。Smith, Kendallamp。 Hulin (1969)認(rèn)為工作滿(mǎn)意度是員工在特定工作環(huán)境中，實(shí)際獲得報(bào)酬與預(yù)期應(yīng)得價(jià)值之差距，若差距愈小，滿(mǎn)意程度愈高；反之，差距愈大，則滿(mǎn)意程度愈低；Vroom(1964)則認(rèn)為工作滿(mǎn)意度是指員工對(duì)其在組織中所扮演角色的感受或情緒性反應(yīng)。本研究將工作滿(mǎn)意度以員工對(duì)于其工作所具有之感覺(jué)或情感性反應(yīng)來(lái)表示，故一般將工作滿(mǎn)意度的定義采用Vroom(1964)的看法。大量的研究表明，員工的工作滿(mǎn)意度不但直接影響到工作績(jī)效，還影響到企業(yè)的文化、凝聚力和離職傾向，因此研究員工的工作滿(mǎn)意在實(shí)踐上有著重要的意義，具體表現(xiàn)在: 第一，員工是社會(huì)的成員，他們的主觀情緒感受對(duì)于工作績(jī)效有著重大的影響。研究識(shí)別和管理員工工作滿(mǎn)意度的方法是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要方面；第二，工作滿(mǎn)意度可視為組織內(nèi)一項(xiàng)早期的警戒指針，若能對(duì)組織內(nèi)成員的工作滿(mǎn)意度加以適當(dāng)監(jiān)督，可以早期發(fā)現(xiàn)組織在工作上不當(dāng)調(diào)配現(xiàn)象、策略或計(jì)劃上的缺失，進(jìn)而能夠采取適當(dāng)補(bǔ)救措施，并用以作為擬定策略的重要參考指針[許士軍，工作滿(mǎn)足、個(gè)人特征與組織氣候，臺(tái)灣國(guó)立政治本科學(xué)報(bào)，第35卷，1356頁(yè)]；第三，工作滿(mǎn)意可提供組織及管理理論一項(xiàng)重要的參考變量，既可作為衡量管理或組織變量的影響結(jié)果，亦可作為預(yù)測(cè)各種組織行為之指針。員工工作滿(mǎn)意度愈高，離職傾向愈低；反之，員工對(duì)于工作不滿(mǎn)時(shí)，則有離開(kāi)、藐視的反應(yīng)，這對(duì)組織是非常不利的[Seashore . amp。 Taber, .， Job Satisfaction and Their Correlation，American Behavior amp。 Scientist, .]。工作滿(mǎn)意一直以來(lái)就是管理學(xué)和心理學(xué)研究最多，也是最重要的概念之一。大部份多是探討其前因與后果，而影響工作滿(mǎn)意度的前因，可歸納為環(huán)境與個(gè)人特質(zhì)兩類(lèi)，且取決于這兩方面變量的交互作用將會(huì)影響個(gè)人、組織和社會(huì)等的工作滿(mǎn)意度的后果反應(yīng)。而其工作滿(mǎn)意度的前因、后果變量之關(guān)系如圖25所示。 工作與工作環(huán)境組織內(nèi)部環(huán)境職業(yè)性質(zhì)政經(jīng)環(huán)境人口統(tǒng)計(jì)特征穩(wěn)定的人格特質(zhì)能力認(rèn)知與期望暫時(shí)人格特質(zhì)社會(huì)反應(yīng)變量組織反應(yīng)變量個(gè)人反應(yīng)變量工作滿(mǎn)意度個(gè)體環(huán)境總體個(gè)人屬性較穩(wěn)定較不穩(wěn)定圖25 影響工作滿(mǎn)意度的前因、后果變量關(guān)系圖資料來(lái)源： Seashore. amp。 . Taber, (1975)”Job Satisfaction and Their Correlation”, American Behavior amp。 Scientist. , 影響工作滿(mǎn)意度的影響因素包括：第一，個(gè)人因素，包括人口統(tǒng)計(jì)變量（年齡、性別、教育程度、年資）、暫時(shí)性人格特質(zhì)（憤怒、厭煩）、知覺(jué)、認(rèn)知及期望、情境人格（動(dòng)機(jī)、偏好）、能力（智力、技能）、穩(wěn)定的人格特質(zhì)(心理特質(zhì)、價(jià)值觀、需要)。第二，環(huán)境因素，包括組織內(nèi)部環(huán)境（組織氣候、集權(quán)化程度、組織規(guī)模）、工作與工作環(huán)境（工作特性）、政治、經(jīng)濟(jì)及文化環(huán)境（失業(yè)率）、職業(yè)性質(zhì)（職業(yè)聲望）。而工作滿(mǎn)意度的后果變量有：個(gè)人反應(yīng)因素（疾病、退卻、知覺(jué)扭曲、攻擊、工作績(jī)效）、組織反應(yīng)因素（曠職、生產(chǎn)力、流動(dòng)率、品質(zhì)、怠工）、社會(huì)反應(yīng)因素（疾病率、政治穩(wěn)定性、社會(huì)適應(yīng)率、國(guó)民總生產(chǎn)額、生活品質(zhì)）。對(duì)于影響工作滿(mǎn)意度的各種因素的羅列顯然不能滿(mǎn)足企業(yè)實(shí)踐的需要，因此很多研究對(duì)于工作滿(mǎn)意度的影響因素進(jìn)行了進(jìn)一步的分析和歸類(lèi)。通過(guò)這些研究，管理者可以了解到工作滿(mǎn)意度的影響因素中那些最為關(guān)鍵，如何把管理的的具體實(shí)踐與這些因素聯(lián)系起來(lái)。Vroom(1962)認(rèn)為工作滿(mǎn)意度有七個(gè)構(gòu)面，包括組織本身、升遷、工作內(nèi)容、直接主管、待遇、工作環(huán)境、工作伙伴。Smith 等人(1969)則指出工作滿(mǎn)意度包括工作本身、升遷、薪水、上司、工作伙伴等五個(gè)構(gòu)面。Alderfer(1972)依據(jù)生存需求、關(guān)系需求、成長(zhǎng)需求等層次，工作滿(mǎn)意將區(qū)分為E、R、G 三個(gè)滿(mǎn)足層次，包括薪水、福利、上司、同事、安全、顧客及成長(zhǎng)等七個(gè)構(gòu)面。Hackman amp。 Oldham (1976) 提出五個(gè)因素決定了工作滿(mǎn)意，他們是技能的多樣性、任務(wù)的一致性、任務(wù)的重要性、自主權(quán)和工作的反饋。員工滿(mǎn)意度的測(cè)量工具主要有四種，第一種是Weiss et al.(1967)發(fā)展出來(lái)的“Minnesota滿(mǎn)意問(wèn)卷”(MSQ)，目的是測(cè)量員工對(duì)工作整體的滿(mǎn)意程度。量表中包括“內(nèi)在滿(mǎn)意”(intrinsic satisfaction)及“外在滿(mǎn)意”(extrinsic satisfaction)兩個(gè)層面，前者指造成滿(mǎn)意感的增強(qiáng)物(rein forcers)與工作本身有密切的關(guān)系，例如，從工作中獲得的成就感、自尊、自主等等；后者指造成滿(mǎn)意感的增強(qiáng)物與工作本身無(wú)關(guān)，例如，主管的贊美、同事間的良好關(guān)系、良好的工作環(huán)境。第二種是Smith, Kendall, amp。 Hulin(1969)發(fā)展的“工作描述指標(biāo)”(Job Descriptive Index, JDI)，此量表主要是要求受測(cè)者就工作本身、薪資、升遷、管理（監(jiān)督）及同事等五個(gè)參考架構(gòu)評(píng)估其滿(mǎn)意度。Scaupello amp。 Campbell(1983)認(rèn)為利用此架構(gòu)的測(cè)量方式可能會(huì)失去員工關(guān)心的層面或者使用的層面不是員工關(guān)心的，這意味著：來(lái)自MSQ所顯示之工作滿(mǎn)意與離職傾向的關(guān)系程度較來(lái)自JDI的高。第三種測(cè)量工具是Brayfield amp。 Rothe(1951)發(fā)展的「工作滿(mǎn)意指標(biāo)」(Job Satisfaction Index, JSI)量表，這種量表如同MSQ，主要是從工作的整體評(píng)估來(lái)反映員工的滿(mǎn)意度。第四種測(cè)量工具是「Michigan組織評(píng)量問(wèn)卷」(Michigan Organization Assessment Questionnaire, MOAQ)(Cammann et al., 1979)，從內(nèi)、外在及社會(huì)的獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)評(píng)估工作者在工作上的滿(mǎn)意程度。相對(duì)上述兩種量表而言，JSI或MOAQ向來(lái)少見(jiàn)于實(shí)證研究中。 組織承諾研究 Mowday，Sterrs amp。 Porter (1979) 首先將組織承諾定義為“個(gè)人與組織保持統(tǒng)一并且希望融入組織的相關(guān)能力”。雖然他們認(rèn)為組織承諾包含三個(gè)方面的因素：接受組織目標(biāo)和價(jià)值觀的強(qiáng)烈信念、愿意付出努力去支持組織、保持組織成員的愿望，但是他們將組織承諾認(rèn)定為一種一維的結(jié)構(gòu)，而且這個(gè)結(jié)構(gòu)主要是關(guān)于員工對(duì)于組織的“情感依托”。他們通過(guò)一個(gè)量表（Organizational Commitment Questionnaire, 簡(jiǎn)稱(chēng)OCQ）來(lái)測(cè)定員工對(duì)于組織的總體承諾。隨后，至少有兩批學(xué)者的研究拓展了我們對(duì)于“組織承諾”這個(gè)概念的了解，他們的研究表明組織承諾是一個(gè)多維的概念。他們將研究拓展到與員工行為和在企業(yè)留職的各種類(lèi)型的員工對(duì)組織依托因素。O’Reilly amp。 Chatman（1986）通過(guò)研究態(tài)度和行為的變化來(lái)分析各種類(lèi)型的依托因素。他們建議員工和組織之間的聯(lián)系有三種形式：依從關(guān)系（為了獲得報(bào)酬而表現(xiàn)出來(lái)的行為）、統(tǒng)一關(guān)系（當(dāng)組織擁有誘人的目標(biāo)或者價(jià)值觀，員工為了保持企業(yè)的成員資格而表現(xiàn)出來(lái)的行為）和內(nèi)化關(guān)系（當(dāng)員工自身目標(biāo)與價(jià)值觀與組織一致時(shí)表現(xiàn)出來(lái)的自發(fā)行為）。Meryer amp。 Allen (1991) 將員工與組織之間的聯(lián)系分為三種行為的承諾：情感的承諾(affective mitment)、持續(xù)的承諾(continuance mitment)及規(guī)范的承諾(normative mitment)(Meyer＆Allen, 1991)。所謂“情感的承諾”表示個(gè)人認(rèn)同與參與一特定組織的強(qiáng)度(Porter et al.,1974, )，Mowday et al.(1982)則更進(jìn)一步突顯個(gè)人情感的承諾應(yīng)包括：對(duì)組織之目標(biāo)及價(jià)值的信念(belief)與接受(acceptance)；為組織努力的意愿(willingness)及停留于公司的意愿(desire)?！俺掷m(xù)的承諾”是指?jìng)€(gè)人認(rèn)知到一旦離開(kāi)組織將失去有價(jià)值的附屬利益(side bets)(如獎(jiǎng)金或退休金)，因而繼續(xù)停留在組織中(Becker, 1960)。“規(guī)范的承諾”指的是個(gè)人與組織價(jià)值的一致(value congruence)或?qū)M織的責(zé)任態(tài)度(duty attitude)，也就是指員工因道德義務(wù)(moral obligation)而繼續(xù)留在組織中的意愿(Wiener, 1982)。認(rèn)識(shí)到組織承諾是多維的是我們對(duì)于“組織承諾”概念理解的一個(gè)重大進(jìn)步，它使我們了解到不同的管理方式可能導(dǎo)致同樣結(jié)果的行為。John P. Meyer和 Lynne Herscovitch提出一種城組織承諾與其特定行為之間關(guān)系的模型 [文獻(xiàn)（39），John P. Meyer，Lynne Herscovitch， Commitment in the workplace Toward a general model, Human Resource Management Reciew， 11（2001），299326]。從圖26可以看出，組織承諾是把員工和企業(yè)聯(lián)系起來(lái)的一種力量，分為愿望性質(zhì)的承諾（即情感性承諾）、成本性質(zhì)的承諾（即連續(xù)性承諾）和義務(wù)性質(zhì)的承諾（即規(guī)范性承諾）。情感性承諾的影響因素包括個(gè)人性格特點(diǎn)，個(gè)人與組織價(jià)值觀的一致性，個(gè)人參與性；連續(xù)性承諾的影響因素包括個(gè)人離職的利弊分析和可供選擇的其他工作機(jī)會(huì)；規(guī)范性承諾的影響因素包括心理契約、個(gè)人內(nèi)化的道德觀和組織為個(gè)人提供的承諾。這三種類(lèi)型的承諾結(jié)合在一起影響了員工的行為，其具體包括員工的焦點(diǎn)行為和其他隨意的行為，這說(shuō)明組織承諾對(duì)于員工行為的影響范圍廣泛。例如，組織承諾對(duì)于員工離職的模型中，焦點(diǎn)行為就是離職行為，而隨意的行為表現(xiàn)為員工的怠工、缺勤、尋找其他工作機(jī)會(huì)等等行為。圖26 組織承諾與其特定行為之間關(guān)系的模型前人的研究得出了以下結(jié)論：（1） 組織承諾感高的員工有較佳的績(jī)效（Mowday, Porter amp。 Dubin,1974）；（2） 組織承諾感高的員工會(huì)在工作績(jī)效上付出更多的努力(Steers,1977)；（3） 組織承諾感高的員工希望達(dá)成組織的目標(biāo)（Angleamp。 Perry, 1981）；（4） 組織承諾感高的員工會(huì)減少離職或者遲到的情況(Porter,1974)；（5） 組織承諾感高的員工會(huì)致力于發(fā)揮創(chuàng)造力等角色外形為（extrarole）；（6） 組織承諾感高的其工作滿(mǎn)意度優(yōu)于組織承諾感低的員工(Aranya amp。 Kushnir,1986)；（7） 組織承諾感可以作為預(yù)測(cè)組織效能的指標(biāo)(Schein,1970。Steers,1975)。對(duì)組織承諾進(jìn)行概念操作化的工具主要有三種。第一種則是Ritzer amp。 Trice(1969)根據(jù)Becker(1969)的附屬利益理論(sidebet theory)發(fā)展出來(lái)的量表，這是最早有關(guān)組織承諾的量表，目的在測(cè)量持續(xù)性的承諾。第二種工具是Porter et al.(1974)發(fā)展出來(lái)的組織承諾量表(OCQ)，這是最常見(jiàn)的測(cè)量組織承諾的工具。值得注意的是，OCQ有長(zhǎng)短兩個(gè)版本，長(zhǎng)的版本有15個(gè)選項(xiàng)(最初的OCQ)，然而，Reilly＆Chatman(1986)、Reichers(1985)認(rèn)為15個(gè)選項(xiàng)中有6個(gè)與離職的測(cè)量重迭(這些學(xué)者認(rèn)為6個(gè)選項(xiàng)用以測(cè)量離職)而將之刪除成為短版本。這使得長(zhǎng)版本OCQ測(cè)量之組織承諾與離職傾向的關(guān)系應(yīng)較短版本的OCQ來(lái)得密切。第三種則是Randall(1990)提出的量表，稱(chēng)為非OCQ的態(tài)度量表。此外，尚有Penley＆Gould(1988)提出的三種量表(包括功利性的OCQ、疏離性的OCQ、道義性的OCQ)，但這些量表在實(shí)證上很少被使用。3. 研究框架及研究方法設(shè)計(jì) 離職傾向的研究框架分析 本文是國(guó)有企業(yè)與私營(yíng)企業(yè)員工離職傾向之間的的構(gòu)成差異。研究中將將員工傾向作為因變量，影響它的自變量包括三類(lèi)：?jiǎn)T工基本統(tǒng)計(jì)變量（包括年齡、性別、婚否、學(xué)歷