【文章內(nèi)容簡介】 、政策、規(guī)劃、措施還不完善。特別是墓層公務(wù)員培訓(xùn)效果和培訓(xùn)質(zhì)量的評價等方面，在制度上還缺乏剛性培訓(xùn)與使用、晉升還沒有真正掛起鉤來。另一方面是基層公務(wù)員培訓(xùn)資金的投入嚴重不足，公務(wù)員培訓(xùn)基地的基礎(chǔ)設(shè)施和教學(xué)設(shè)備相對落后，基層公務(wù)員的教育培訓(xùn)經(jīng)費沒有進入財政預(yù)算。同時培訓(xùn)的師資隊伍不穩(wěn)定，流動性大，這種現(xiàn)狀根本無法滿足知識經(jīng)濟時代，基層公務(wù)員對知識和技能更新的迫切需求?！　∫匀藶楸緝?yōu)化環(huán)境　　造成基層公務(wù)員人才流失的原因是多方面的，尋求留住人才的思路和途徑也是多角度、全方位的。通過改革制度、優(yōu)化環(huán)境、提高待遇、增進感情、完善人力資源開發(fā)機制來吸納和穩(wěn)定人才，應(yīng)當成為墓層政府留人的基本策略?！　〗∪鶎庸珓?wù)員的薪酬福利體系　　我國《公務(wù)員法》規(guī)定:“針對公務(wù)員不同職位類別實行有差別的薪酬制度”。如今墓層公務(wù)員的薪酬福利還普遍偏低，有差別的薪酬制度固然需要，但基層公務(wù)員當前最關(guān)注的是繼續(xù)提高基層公務(wù)員的整體工資標準。首先，政府要繼續(xù)提高基層公務(wù)員特別是地區(qū)偏遠、條件艱苦、環(huán)境惡劣的基層公務(wù)員的基本薪金。政府可以在財力允許的范圍內(nèi)，有效解決基層公務(wù)員的生活成本差異問題。同時向基層投入更多的物力、財力，發(fā)展地方經(jīng)濟。只有做大了“蛋糕”，才能從整體上提高基層公務(wù)員的收入和待遇。其次，要堅持工資與福利相結(jié)合，實現(xiàn)福利的顯性化。在提離基層公務(wù)員工資津貼的同時，建立優(yōu)厚的福利待遇，比如山區(qū)補貼、住房補貼、醫(yī)療補貼、帶薪休假、通訊補貼等等，保證基層公務(wù)員的福利水平隨著經(jīng)濟發(fā)展不斷提高，逐步實現(xiàn)規(guī)范化、制度化，解決其后顧之憂，使其安心工作、穩(wěn)定隊伍。再次，獎金福利分配要與績效考核掛鉤。有多少工作量，有什么樣的工作績效，就應(yīng)該得到相應(yīng)的獎金福利。根據(jù)他們所掌握知識、技能與對工作貢獻的大小，適當拉開獎金福利的分配?？朔耙坏肚小被颉罢撡Y排輩”現(xiàn)象，引入優(yōu)勝劣汰的競爭機制，從薪酬福利上增強基層公務(wù)員職位對人才的吸引力。　　完普基層公務(wù)員的考核、晉升機制　　《公務(wù)員法》將公務(wù)員的考核確定為德、能、勤、績、廉五個方面。但在很多時候，這種籠統(tǒng)的考核方式缺乏可操作性，據(jù)要進一步的細分，如考核工作績效時可以從工作數(shù)量、工作質(zhì)量等方面進行衡t?？己斯ぷ髂芰?，可對業(yè)務(wù)能力、綜合分析能力、組織協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力，學(xué)習(xí)能力等作出評價?；鶎庸珓?wù)員的考核，應(yīng)以職務(wù)說明書為墓礎(chǔ)，規(guī)范每一個荃層公務(wù)員的工作行為，并使他們的工作考核盡可能量化。在明晰工作職貴墓礎(chǔ)上的考核才能保證科學(xué)性、才能達到激勵效果。　　由于基層政府及基層公務(wù)員有自身的特點，因此，在選擇績效考評方法上要有針對性、實用性和具體性。在考評過程中，要充分考慮基層公務(wù)員的自身條件、崗位和環(huán)境的差異性，盡可能地確?？荚u過程和結(jié)果的公平、公正。基層公務(wù)員的晉升，要克服領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷，減少人際色彩，職位晉升不能僅取決于個人的資歷和領(lǐng)導(dǎo)的評價，更要以個人能力、業(yè)績、工作水平作為提升的標準。把有能力的人放在適合的崗位上，為他們提供施展才華的機會。同時建立公開、透明的晉升程序，切實保障基層公務(wù)員晉升制度的科學(xué)化和民主化。以公開、平等、競爭、擇優(yōu)為導(dǎo)向，使墓層公務(wù)員能在充分施展個人才能的選人、用人機制下進行平等競爭。　　實現(xiàn)基層人才的差異化份理　　所謂基層人才的差異化管理，即在基層組織內(nèi)部，管理者通過對荃層公務(wù)員個性的觀察，制訂出相關(guān)的，能夠激勵他們?yōu)榛鶎诱龀鲎约鹤畲筘暙I的相關(guān)管理措施。基層人才的差異化管理，首先要識別墓層人才的個體差異。管理者要全面了解和掌握墓層公務(wù)員的個性，明確他們個性的優(yōu)勢和劣勢，用其所長，避其所短，營造一個有利于人才個性發(fā)展的寬松環(huán)境，激發(fā)墓層公務(wù)員的工作熱情。其次，根據(jù)個性類型合理使用基層人才。針對墓層公務(wù)員的不同個性“因人而異”區(qū)別對待。不同類型的基層公務(wù)員由于性別、年齡、能力、學(xué)歷、水平的差異，對激勵和需求也不同，要對他們實施有針對性的管理。自卑、自基自棄的人要使其看到自己的優(yōu)點和前途，增強自信心和勇氣。自薄心強的人，要注意照顧面子，采取個別談心、個別引導(dǎo)的方式。好強自負的人，要一面肯定成績，一面指出問題。再次，領(lǐng)導(dǎo)者要善于理解、關(guān)愛、薄重基層人才，增強對他們的了解、掌握基層人才的興趣愛好、才干能力等，從而使他們在工作中感到滿意、愉悅，改變組織中不良的“潛規(guī)則”，多與部下溝通協(xié)商，努力營造和諧的環(huán)境。最后，領(lǐng)導(dǎo)要科學(xué)授權(quán)、敢于放權(quán)，放手讓基層人才在一定的范圍內(nèi)正確行使職權(quán)。營造尊重知識、薄重人才的氛圍，為基層公務(wù)員中人才的個人發(fā)展創(chuàng)造條件和提供舞臺?！　?yōu)化‘層公務(wù)員的知識、技能結(jié)構(gòu)　　為了留住基層人才，優(yōu)化基層公務(wù)員的知識、技能結(jié)構(gòu)，完善現(xiàn)有的基層公務(wù)員培訓(xùn)機制是當務(wù)之急。首先，基層政府要更新人才培養(yǎng)的觀念，樹立基層公務(wù)員培訓(xùn)是政府人力資源戰(zhàn)略投資的管理理念，將培訓(xùn)人才、使用人才放在同樣重要的位里。其次，解決基層公務(wù)員培訓(xùn)經(jīng)費投入不足的問題。將荃層公務(wù)員培訓(xùn)經(jīng)費列入財政預(yù)算，并形成制度，用制度保障基層公務(wù)員的培訓(xùn)經(jīng)費。再次，拓寬培訓(xùn)梁道，增強基層公務(wù)員培訓(xùn)的實效性。在墓層公務(wù)員的培訓(xùn)上，要積極吸納社會資源，引入競爭，實現(xiàn)計劃與市場相結(jié)合的培訓(xùn)機制。在學(xué)科設(shè)計上瞄準解決實際問題，做到前沿理論與基層工作相結(jié)合，以適應(yīng)工作要求。最后，不斷完善培訓(xùn)后的考核激勵機制，將培訓(xùn)成績與本人的考核、晉升和福利待遇等有機結(jié)合起來，建立起一種強有力的基層公務(wù)員培訓(xùn)考核體系?！　∫暬鶎咏M織“軟環(huán)境”建設(shè)　　事實上，工作本身的挑戰(zhàn)性、工作所帶來的成就感、廣大群眾的好評和良好的公眾形象，對基層公務(wù)員來說，有粉更強的精神動力和極大的心理滿足。因此，要開展行之有效的教育實踐活動，形成學(xué)先進、趕先進的良好氛圍，增強荃層公務(wù)員依法行政、廉潔奉公的服務(wù)憊識，切實樹立為民、務(wù)實、清政、廉潔的工作形象。其次，注重政策的制訂與制度的完善。進一步改進基層公務(wù)員的服務(wù)方式，提高基層公務(wù)員的貴任意識。把問資制、承諾制落到實處，不斷提高墓層公務(wù)員的服務(wù)效率和服務(wù)水平。同時，完善服務(wù)的監(jiān)督機制，定期聽取群眾意見，促進基層公務(wù)員自覺接受廣大群眾和社會各方的監(jiān)督。再次，構(gòu)建融洽的人文環(huán)境，激發(fā)基層公務(wù)員的工作活力，需要建立寬松、祥和、溫祥、友好的工作環(huán)境，使墓層公務(wù)員生活質(zhì)t得以提高。精神的滿足、身心的愉快有利于人才的健康成長，也有利于激發(fā)基層公務(wù)員工作的積極性、主動性。在注重制度和文化建設(shè)的同時，應(yīng)提高基層公務(wù)員職業(yè)道德水準，培養(yǎng)基層公務(wù)員對工作崗位的忠誠度，增強基層公務(wù)員的資任感和使命感，激發(fā)他們的獻身精神，使之從心底真正熱愛并投身于基層公務(wù)員這個崗位。關(guān)于通江縣公務(wù)員隊伍建設(shè)現(xiàn)狀的思考 發(fā)布時間：20090511 15:44:00 文檔來源：通江縣人事局 通江縣地處四川省東北部秦巴山區(qū)，幅員面積4116平方公里，轄49個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，524個行政村，3332個社，其中，農(nóng)業(yè)人口 萬，2007年財政收入4671 萬元，財政支出95338萬元，素有紅軍之鄉(xiāng)、溶洞之鄉(xiāng)、銀耳之鄉(xiāng)的美譽。全縣機關(guān)事業(yè)單位在職12891人，%，其中， %?！? 一、通江縣公務(wù)員隊伍基本情況　 據(jù)統(tǒng)計，全縣黨政群機關(guān)公務(wù)員總?cè)藬?shù)為2246人。其中：黨群口337人，占公務(wù)員總數(shù)的15％，政府口1909人，占公務(wù)員總數(shù)的85%。　 按機構(gòu)層次劃分：縣級機關(guān)1130人，鄉(xiāng)鎮(zhèn)1116人?！? 按性別劃分：男性公務(wù)員1838人，占82%，女性公務(wù)員408人，占18%?！? 按年齡劃分：35歲以下公務(wù)員472人，占公務(wù)員總數(shù)的21%，36—45歲公務(wù)員671人，占公務(wù)員總數(shù)的30%，46歲以上的1103人，占公務(wù)員總數(shù)的49%。按學(xué)歷劃分：取得大學(xué)本科以上學(xué)歷的公務(wù)員471人，占公務(wù)員總數(shù)的21%，取得?？茖W(xué)歷的698人，占公務(wù)員總數(shù)的31%，中專及其以下學(xué)歷的公務(wù)員1078人，占公務(wù)員總數(shù)的48%。目前，通江縣公務(wù)員取得大專以上學(xué)歷的有1169人，占公務(wù)員總數(shù)的52%。公務(wù)員的學(xué)歷經(jīng)統(tǒng)計呈逐年上升之勢，在職公務(wù)員通過參加各類成人高校學(xué)習(xí)獲取第二、第三更高學(xué)歷的人數(shù)占有相當比例。 由于在黨政機關(guān)缺乏一種學(xué)歷、專業(yè)培訓(xùn)教育與公務(wù)員個人評優(yōu)、晉級晉職、考核等激勵機制相掛鉤的有效辦法，公務(wù)員的在職學(xué)歷培訓(xùn)教育大多數(shù)表現(xiàn)為公務(wù)員的個人行為，有相當數(shù)量的公務(wù)員參加的各類成人學(xué)歷教育目標比較單一，只唯學(xué)歷，不注重專業(yè)，不注重個人基本素質(zhì)的提高，加之成人高校為了追求所謂的入學(xué)率，在教學(xué)工作中有意放松管理，使得部分取得大專以上學(xué)歷的公務(wù)員個人能力和素質(zhì)基本沒有得到提高，高學(xué)歷的光環(huán)下，掩蓋的是個人的低素質(zhì)和低能力。按職級劃分：正科級（主任科員）以上598人，占公務(wù)員總?cè)藬?shù)的27%；副科級（副主任科員）585人，占公務(wù)員總數(shù)的26%；科員及以下1063人，占公務(wù)員總數(shù)的47%。公務(wù)員調(diào)離人數(shù)逐年增加，據(jù)統(tǒng)計2002002008年共調(diào)出公務(wù)員89人，其中2006年21人，2007年29人，2008年39人，年齡在35歲以下，主要去向是環(huán)境和待遇比通江縣好的成都市及周邊縣區(qū)以及巴中市、區(qū)?！? 二、通江縣公務(wù)員隊伍建設(shè)中存在的問題　 自1993年《國家公務(wù)員暫行條例》頒布實施后，為了平穩(wěn)過渡，按照有關(guān)規(guī)定，通江縣在當時具有黨政群機關(guān)干部身份人員中采取了考核形式將原有人員過渡為國家公務(wù)員和參照公務(wù)員管理人員，之后，隨著公務(wù)員管理的各項單行法規(guī)逐步制定出臺，從“進、管、出”三個環(huán)節(jié)規(guī)范管理的公務(wù)員法制化體系基本建立。通江縣在《公務(wù)員法》頒布實施后，認真貫徹落實各項單行法規(guī)，公務(wù)員的精神面貌，工作作風(fēng)、工作能力也發(fā)生了一定的變化，為全縣經(jīng)濟建設(shè)和各項事業(yè)的發(fā)展起到了一定的促進作用。但從總體上分析，公務(wù)員隊伍建設(shè)與經(jīng)濟飛速發(fā)展相比，也有許多不適應(yīng)之處，集中表現(xiàn)在以下幾點：進口渠道窄，出口渠道不暢。由于歷史的原因，全縣行政編制超編突出，自三項清理以來除政法部門每年有招錄公務(wù)員外，其他部門基本未新錄用過公務(wù)員。新生力量不足，年齡日趨老化，形不成梯次配備。整個黨政人才隊伍在自然減員的同時，沒有足夠的新生力量加入，隊伍老化的問題日益突出，有的單位甚至出現(xiàn)了斷檔現(xiàn)象，后繼無人，不少機關(guān)只得從事業(yè)單位選調(diào)或借用人員。絕大多數(shù)是通過退出領(lǐng)導(dǎo)崗位的形式退出黨政人才序列的，而通過辭職、辭退、開除等形式退出序列的近3年來僅18人?？梢钥闯?，黨政人才的出口特別是因咎而“出”的渠道比較窄。究其原因，一是從主觀上講，部分黨政人才“鐵飯碗”的觀念根深蒂固，“能官不能民、能上不能下、能進不能出”的思想還比較嚴重；二是從客觀上看，現(xiàn)行的辭退制度不夠完善，有關(guān)標準的界定不明確，可操作性不強；三是《公務(wù)員法》頒布以前進入黨政群機關(guān)的人員素質(zhì)良莠不齊，低學(xué)歷、低水平、低能力的人員的不斷加入，使公務(wù)員隊伍整體水平和素質(zhì)難以得到提高，導(dǎo)致出口渠道不暢通，四是在公務(wù)員“出口”管理工作中，相當數(shù)量的單位沒有認真貫徹落實相關(guān)的條例和規(guī)定。例如，在公務(wù)員年度考核、辭職、辭退、紀律等單行規(guī)定中對公務(wù)員年度考核不稱職和違反工作紀律等予以辭退都有具體規(guī)定，但在實際工作中，有不少單位在管理上睜一只眼、閉一只眼不敢動真格，年度考核制度在一定程度上形式化，執(zhí)行的力度還不夠大。隊伍整體素質(zhì)與新形勢的發(fā)展要求還有一定差距。從學(xué)歷上看，大學(xué)本科以上所占比重雖然達到21%，但其中全日制本科以上的只有2%，大部分是通過黨校、函數(shù)等成人教育方式獲得的文憑，從知識結(jié)構(gòu)上看，知識單一和老化的問題比較突出，而真正懂現(xiàn)代科技知識、市場經(jīng)濟知識和法律法規(guī)知識的不多，特別在通江國加入WTO和科技、信息技術(shù)日新月異的新形勢下，以現(xiàn)有的知識面、知識結(jié)構(gòu)已不能適應(yīng)當前工作的需要，作為一個以農(nóng)業(yè)為主的山區(qū)縣，農(nóng)業(yè)科技人才應(yīng)占有一定的比例，但公務(wù)員隊伍中農(nóng)林牧人才相對缺乏。從隊伍活力上看，由于年齡原因，部分干部思想僵化，觀念落后，對新生事物接受能力弱，工作習(xí)慣于按部就班，活力不足，創(chuàng)新能力不強。從自身建設(shè)上看，部分干部放松了對自己的要求，工作疲疲塌塌，不思進取、敷衍應(yīng)付的現(xiàn)象還一定程度地存在。經(jīng)調(diào)查了解，絕大多數(shù)的單位，在工作中能夠獨當一面的工作骨干為數(shù)很少，相當一部分公務(wù)員只能從事一般性的工作，甚至有些連一般性工作都難以承擔。　 公務(wù)員管理工作中的激勵競爭機制不充分。一是部門與部門之間，單位內(nèi)部科室之間公務(wù)員交流輪崗的渠道不夠通暢，導(dǎo)致公務(wù)員在同一個單位和同一個崗位工作的時間較長，甚至干到退休，長此以往，易于產(chǎn)生厭倦情緒，精神不振，吃老本、憑老經(jīng)驗辦事，不注重工作能力的提升和知識的更新，缺乏活力和創(chuàng)新精神，工作中缺乏積極性、主動性。干好干壞一個樣的現(xiàn)象仍然存在，相當數(shù)量的公務(wù)員安于現(xiàn)狀，不求有功，但求無過。二是在公務(wù)員職務(wù)晉升方面，能者上、平者讓、庸者下的激勵機制尚未完全建立，競爭不夠充分。部分單位內(nèi)部公務(wù)員的任免缺乏廣大公務(wù)員的參與，透明度不高。有些擔任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員多年工作平庸、能力一般甚至較差的，由于體制等方面的原因，只要年度考核能被評為基本稱職以上等次，就無法降職使用，占著茅坑不拉屎，阻礙和影響了年輕優(yōu)秀人才的晉升和使用。三是不少單位領(lǐng)導(dǎo)班子年度考核優(yōu)秀等次的年年都是主要領(lǐng)導(dǎo)，由于激勵競爭機制不到位，加之官本位思想作祟，干好干壞一個樣的考核評價體制的負面導(dǎo)向作用，部分公務(wù)員沒有樹立全心全意為人民服務(wù)的宗旨意識，工作中軟，懶、散，態(tài)度上頑、頂、橫，更有甚者利用手中的權(quán)力謀取個人私利，不給好處不辦事，給了好處亂辦事的現(xiàn)象也不同程度的存在，雖然近幾年開展過幾次機關(guān)作風(fēng)整頓工作收到了一定的成效，但由于人事管理體制不健全，措施不到位，人事管理工作中的人治色彩依舊存在，難以從制度上去約束和規(guī)范公務(wù)員的行為，使得改善機關(guān)工作面貌，提高服務(wù)質(zhì)量，優(yōu)化政務(wù)環(huán)境等工作仍不盡如人意，社會批評和不滿之聲仍有耳聞。公務(wù)員培訓(xùn)教育體制不規(guī)范，培訓(xùn)方法簡單、內(nèi)容單一、起不到開發(fā)公務(wù)員智力和潛能的作用。國家對公務(wù)員的初任培訓(xùn)、任職培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)、更新知識培訓(xùn)的方向和內(nèi)容雖然有一些規(guī)定，但在縣鄉(xiāng)基層難以落實，使得公務(wù)員的培訓(xùn)目前只停留在圍繞黨和國家大的政治活動開展的學(xué)習(xí)教育的初級培訓(xùn)階段，這種培訓(xùn)也是領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)的多，一般公務(wù)員培