【文章內(nèi)容簡介】 讓下屬接觸到更多關(guān)鍵信息，使其在工作中具有更大的自主權(quán)等。雖然說領(lǐng)導(dǎo)成員交換的概念提出已經(jīng)有三十多年了，但是到目前為止還沒有一個具體的、準(zhǔn)確的界定。不同的學(xué)者給出了不同的定義，表21為幾個比較有代表性的概念：表21國外關(guān)于LMX的概念年代研究者概念19721975197619771982198219861988199119911995199519971998Graen，Dansereauamp。MinamDansereau，Graenamp。HagaCashman等SchiemannKimamp。OrganDansereau等Scandura，Graen，amp。NovakBlauGraenamp。UhlBienMcClaneDansereauGraenamp。UhlBienSparroweamp。LidenLidenamp。Maslyn等交換質(zhì)量（Quality of exchange）人與人之間的交換關(guān)系交換關(guān)系角色形成，相互交換關(guān)系非契約的社會交換領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系注意包括五個方面：（1）它是由上下級以及他們之間的關(guān)系組成的一個系統(tǒng)；（2）在這個系統(tǒng)中包括領(lǐng)導(dǎo)者和成員兩方；（3）在此系統(tǒng)中存在著相互依存的行為模式；（4）以分享彼此相關(guān)的成果為手段；（5）最終產(chǎn)生了關(guān)于環(huán)境、對應(yīng)關(guān)系和價(jià)值觀的觀念。指導(dǎo)者和被保護(hù)人交換的質(zhì)量成熟的關(guān)系（領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系形成模型）談判維度個性化的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系團(tuán)隊(duì)形成交換交換質(zhì)量資料來源：根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)整理 通過以上概念，我們可以看出，目前國外關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)成員交換的概念還沒有形成一致的認(rèn)識，大部分概念僅僅是對現(xiàn)象的表述或研究內(nèi)容的集合，并且不同的學(xué)者提出了不同的定義，甚至同一個學(xué)者在不同的時期也有不同的定義。我們認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)成員交換是指發(fā)生在領(lǐng)導(dǎo)者和成員之間的社會性交換，包括維系兩者之間關(guān)系的各個方面。如支持、貢獻(xiàn)、尊敬等，而成員與組織之間的契約性交換是領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的基礎(chǔ)。目前關(guān)于LMX的結(jié)構(gòu)及其測量仍沒有一個公認(rèn)的看法。對其測量方面的混亂在很大程度是由于對LMX核心結(jié)構(gòu)的認(rèn)識差異造成的。根據(jù)文獻(xiàn)研究顯示，研究者提出的LMX結(jié)構(gòu)維度在數(shù)量上差別較大，從單維度到9維度不等，并且即使是同一研究者，在不同的時期，得出的維度也不同，另外，研究者所使用的LMX工具大約有幾十種，量表項(xiàng)目的數(shù)量也從225個不等，比較典型的LMX關(guān)系的結(jié)構(gòu)及測量如表22所示：表22國外關(guān)于LMX的測量及量表維度研究者維度核心內(nèi)容問卷單維度Graenamp。UhlBien等從低質(zhì)量到高質(zhì)量的連續(xù)體LMX7，領(lǐng)導(dǎo)行為描述問卷（LBDQ），角色定位索引（ROI）和領(lǐng)導(dǎo)成員影響等兩維度Casheman，Dansereau，Graenamp。Haga（1976）注意和靈敏談判維度（2 items）和上級的垂直交換（3 items）Graenamp。Scandura（1987）質(zhì)量（交換關(guān)系中態(tài)度的體現(xiàn)）和聯(lián)合（行為傾向）LMX14MoClane（1991）在工作中，領(lǐng)導(dǎo)者允許員工改變工作的意愿和領(lǐng)導(dǎo)幫助員工解決問題的傾向談判維度（4 items）三維度Lidenamp。Graen（1980）信任、能力和動機(jī)談判維度（4 items）Dienes和Liden（1986）工作上的貢獻(xiàn)（領(lǐng)導(dǎo)者和成員對雙方同目標(biāo)所付出努力的數(shù)量、方向和質(zhì)量方面的知覺）忠誠（領(lǐng)導(dǎo)者和成員對彼此的目標(biāo)和個人品質(zhì)表示支持的程度）和情感（領(lǐng)導(dǎo)者和成員雙方建立起來的，主要基于人與人之間相互吸引而非工作或?qū)I(yè)知識方面的情感體驗(yàn)）Schriesheimetal設(shè)計(jì)了含有6個項(xiàng)目的量表進(jìn)行測量B1au（1988）貢獻(xiàn)、相互理解和支持關(guān)系質(zhì)量量表（4）Kozlowskiamp。Doherty（1989）信任、判斷力、交流7items LMX和13items的信息交換量表Schriesheim，Neideamp。Scandura（1998）忠誠、情感和感知的貢獻(xiàn)LMX6四維度Chassie（1984）領(lǐng)導(dǎo)者的時間、注意、成員的忠誠和承諾LMX（4items）Peck（1988）開放、信任、支持和反饋LMX（7items）Basuamp。Green（1997）LMX（5items）Liden和Maslyn（1998）忠誠、支持、自治和影響情感、忠誠、貢獻(xiàn)和專業(yè)尊敬（前三個同上，專業(yè)尊敬指領(lǐng)導(dǎo)者和成員對彼此在組織內(nèi)、外超出工作領(lǐng)域而建立的聲譽(yù)的知覺程度）LMX（12items）其他維度Dockeryamp。Steiner （1990）超出了契約關(guān)系的影響和支持，相互支持、信任、專業(yè)尊敬、情感、對下屬的責(zé)任從Llmx中引用的LMX16和從Mmlx中引用的LMX12Nystrom（1990）判斷力、注意、影響、支持、信息和其他資源垂直交換質(zhì)量5Borchgrevinkamp。Boster（1994）信任、專業(yè)尊敬、忠誠、情感、支持、開放、誠實(shí)從Graen的個人交流量表中引用了14個項(xiàng)目Yammarinoamp。Dubinsky（1990）9維度但研究者僅僅給出來三個維度，即信息、鼓勵、績效反饋上級注意（9維度）和言論自由（4項(xiàng)目）資料來源：根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)整理從表22可以看出，在已有研究中，LMX的量表大致有兩個來源，一個來源就是自己編制，例如Schriesheimetal等設(shè)計(jì)的包括6個項(xiàng)目的量表來測量LMX的三個維度；另一個來源就是改編或部分采用，例如Liden和MaSlyn（1998）部分采用了Schriesheimetal的6個項(xiàng)目的量表，又自己編制了包含12個項(xiàng)目的問卷。還有另外一些，由于研究者沒有列出所用的量表也沒有詳細(xì)說明量表的來源，所以我們也很難判斷量表的來源。通過以上文獻(xiàn)研究我們認(rèn)為，有關(guān)LMX結(jié)構(gòu)的測量還存在下述問題：（l）對現(xiàn)象的本質(zhì)仍然沒有解釋清楚，在研究的結(jié)構(gòu)中有時還存在著一些不明確的關(guān)系而無法給予明確的說明；（2）缺乏一個明確的結(jié)構(gòu)化操作定義，很難比較各個研究的優(yōu)劣，不利于今后的研究；（3）一些研究工具到底測量什么不清楚。綜上所述，國外已有的研究中，單維度量表主要是認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系是一個由低質(zhì)量到高質(zhì)量的連續(xù)體。而多維度觀點(diǎn)則認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系包括他們之間交換關(guān)系的各個方面，這些維度能夠更好地體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者與下屬互動過程的關(guān)系特征，更清楚的揭示領(lǐng)導(dǎo)成員交換對各種工作結(jié)果產(chǎn)生影響的原因。專家學(xué)者們對組織承諾進(jìn)行了大量的研究，但總結(jié)的內(nèi)容不盡相同。具體如下：Becker（1960）最初提出組織承諾這個概念時把它看成隨著員工對組織投入的累加而使其不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象[17]。Buchanan認(rèn)為“承諾”更多地表現(xiàn)為員工對組織的一種感情依賴，而非Becker所強(qiáng)調(diào)的“一種經(jīng)濟(jì)上的工具”。員工不愿離開某單位，絕非由于單方面投入太多，或擔(dān)心失去養(yǎng)老金等福利的原因，而是對組織產(chǎn)生了許多感情上的依賴。Porter等人在總結(jié)以前研究工作的基礎(chǔ)上，正式把組織承諾定義為“個人對特定組織的認(rèn)同和卷入程度”[18]。Mowday將組織承諾定義為個人對組織的一種態(tài)度或肯定性的內(nèi)心傾向，它是個人對某一特定組織感情上的依附和參與該組織的相對程度[19]。Wiener認(rèn)為，員工對組織承諾是由于個體社會化過程中，不斷地被灌輸和強(qiáng)調(diào)這樣一種觀念或規(guī)范的結(jié)果。這一定義的提出是從組織承諾的情感層面考慮的[20]。Mayer和Anen對以往的各種組織承諾量表進(jìn)行了一次綜合性研究，表明它至少存在三種形式的承諾：感情承諾，繼續(xù)承諾，規(guī)范承諾。這個研究結(jié)果在很多研究中得到驗(yàn)證，引起了越來越多研究者的注意[21]。O’Reilly（1986）認(rèn)為組織承諾反映了員工與組織的“心理契約”，它是順從、認(rèn)同、內(nèi)化三種成分不同程度的混合[22]。Reichers（1985）認(rèn)為，由于組織是由不同的“聯(lián)合體和群體”組成，每個群體都有自己的目標(biāo)和價(jià)值觀，組織承諾是多種承諾的集合。員工對不同的目標(biāo)和價(jià)值觀具有不同程度的承諾，各種承諾彼此之間可能協(xié)調(diào)與沖突并存[23]。余凱成等認(rèn)為，組織承諾有五個內(nèi)容層次，由低而高分別為功利性承諾，參與性承諾，親屬性承諾，目標(biāo)性承諾，精神性承諾。這五個層次的生存和發(fā)展不完全是連續(xù)漸進(jìn)的過程，不是從低層次向高層次的機(jī)械運(yùn)動，而是既可能呈現(xiàn)跳躍性發(fā)展，也可能呈現(xiàn)幾個為容層次的承諾共存于一個行為主體之中[24]。劉小平認(rèn)為：組織承諾是對自己所在企業(yè)在思想上、感情上和心理上的認(rèn)同和投入，愿意承擔(dān)作為企業(yè)一員所涉及的各項(xiàng)責(zé)任和義務(wù)，并以主人翁的責(zé)任感和事業(yè)心努力工作[25]。根據(jù)前人的研究，我們可對組織承諾做如下概括：即組織承諾是員工對組織的一種態(tài)度，它可以解釋員工為什么要留在某企業(yè)，因而也是檢驗(yàn)職工對企業(yè)忠誠程度的一種指標(biāo)。它除了受契約法規(guī)的制約和工資福利等經(jīng)濟(jì)因素的影響外，還受到價(jià)值觀念、道德規(guī)范、理想追求、感情因素及個人能力、興趣和人格特點(diǎn)的影響，而且這些心理因素對職工的承諾行為起著決定作用。組織承諾（Organizational Commitment）是指組織成員對組織的承諾。對于組織承諾的認(rèn)識，有兩種較為通用的觀點(diǎn)：行為說和態(tài)度說。行為說是考察個人如何認(rèn)同某種特定行為，是哪些情景性的因素使行為難于改變，它們又是如何影響與行為一致的態(tài)度的形成的。如Salacik認(rèn)為，組織承諾是“個人對某一特定組織的依賴并依此表現(xiàn)出來的相應(yīng)的行為”。態(tài)度說主要關(guān)心個人是如何培養(yǎng)出對組織價(jià)值觀的堅(jiān)定信念，又是如何產(chǎn)生出為組織的利益而努力的意愿，以及如何培養(yǎng)個人形成想留在企業(yè)而不愿離開的意愿等?，F(xiàn)在大部分研究都是從態(tài)度這個角度來進(jìn)行闡述的。1984年，Allen和Meyer正式提出了持續(xù)承諾的概念，并開發(fā)出持續(xù)承諾量表（Continuous Commitment Scale，CCS）。Allen和Meyer后來認(rèn)為，持續(xù)承諾應(yīng)該包括兩個方面：員工所知覺到的離開組織所帶來的損失和知覺到的可選擇工作機(jī)會的缺少[26]。這個新量表有較好的內(nèi)容效度和區(qū)分效度，但知覺到的損失與可選擇的工作機(jī)會是屬于一個維度，還是分屬兩個不同的維度，目前的觀點(diǎn)還不一致，而且持續(xù)承諾量表的信度指標(biāo)很不一致，（兩個樣本）。Porter和Mowday于1979年研制的組織承諾量表（Organizational Commitment Questionnaire，OCQ）。OCQ量表從三個維度測量組織承諾：對組織目標(biāo)和價(jià)值觀的一種強(qiáng)烈的認(rèn)同和接受；愿意為組織貢獻(xiàn)自己的力量；愿意留在組織中。這份量表由15題組成。在Porter和Mowday工作的基礎(chǔ)上，Allen和Meyer又正式提出了情感承諾這一定義[27]，定義與前者一樣，但他們重新開發(fā)了感情承諾量表（Affective Commitment Scale，ACS）對情感承諾進(jìn)行測量。組織承諾是對自己所在的企業(yè)在思想上、感情上和心理上的認(rèn)同和投入，愿意承擔(dān)作為企業(yè)一員所涉及的各項(xiàng)責(zé)任和義務(wù)，并以主人翁的責(zé)任感和事業(yè)心努力工作。組織承諾是員工對組織的一種態(tài)度，它可以解釋員工為什么要留在某企業(yè)，因而也是檢驗(yàn)職工對企業(yè)忠誠程度的一種指標(biāo)。它是成員對組織的認(rèn)同感、參與感和忠誠度的體現(xiàn)。組織承諾一般被定義為員工與組織之間的心理聯(lián)系，這種聯(lián)系使其不愿意主動地從組織辭職（Allen and Meyer，1996），由于它能夠較好地預(yù)測員工離職和工作效能而受到較多研究。Niehoff，Enz和 Grover（1990）發(fā)現(xiàn)員工的組織承諾跟高層管理者激發(fā)員工愿景和鼓勵密切相關(guān)；Koh，Steers和 Terborg（1995）發(fā)現(xiàn)校長的領(lǐng)導(dǎo)方式越激發(fā)教師的潛能，教師的組織承諾越強(qiáng)。就國內(nèi)而言，凌文券、張治燦、方俐洛從1997年開始對組織承諾進(jìn)行了系統(tǒng)的研究。2000年通過對中國5000名職工的七輪預(yù)測和2000名職工的正式測驗(yàn)，編制出了包含五個因素的“中國組織承諾量表”[28]。五個維度分別是：感情承諾，機(jī)會承諾，理想承諾，繼續(xù)承諾，和經(jīng)濟(jì)承諾，共25個題項(xiàng)。2001年通過驗(yàn)證性二階因素分析發(fā)現(xiàn)，這5種承諾又可以分成兩個二階因素：心理因子和社會經(jīng)濟(jì)因子。同時指出這五種類型只是基本的承諾類型，實(shí)際中一個人的承諾類型不是由一個基本承諾因素決定的，在此基礎(chǔ)上提出了五種組合模型，感情規(guī)范承諾的組合，感情理想承諾組合，感情經(jīng)濟(jì)承諾組合，規(guī)范理想承諾組合，經(jīng)濟(jì)機(jī)會承諾組合。目前，五因素模型己經(jīng)在我國的企業(yè)環(huán)境中得到不斷的驗(yàn)證，并在其后續(xù)研究中得到廣泛應(yīng)用[29]。第三章 理論分析與研究假設(shè)組織的善意行為或自發(fā)行為使得員工產(chǎn)生信任，員工為回報(bào)組織的好意而承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)，甚至付出額外的努力，表現(xiàn)出積極的工作態(tài)度和工作行為，取得超越期望的工作績效。組織承諾是指員工對組織目標(biāo)和價(jià)值的信念和接受（認(rèn)同）、愿意為組織的利益付出相當(dāng)?shù)纳踔潦穷~外的努力（參與）、對繼續(xù)留在此組織的強(qiáng)烈愿望（忠誠）。顯而易見家長式領(lǐng)導(dǎo)行為對提升領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系、提升員工的額外努力和組織承諾有正面的影響。因此，本文提出第一個研究假設(shè)和分假設(shè)：假設(shè)1：民營企業(yè)家長式領(lǐng)導(dǎo)各維度與領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系顯著正相關(guān)。 假設(shè)1a：民營企業(yè)家長式領(lǐng)導(dǎo)威權(quán)維度與領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系顯著正相關(guān)。 假設(shè)1b：民營企業(yè)家長式領(lǐng)導(dǎo)仁慈維度與領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系顯著正相關(guān)。 假設(shè)1c：民營企業(yè)家長式領(lǐng)導(dǎo)德行維度與領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系顯著正相關(guān)。 家長式領(lǐng)導(dǎo)行為中，仁慈領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷和照顧可緩解員工的壓力，營造融洽、友善的人際關(guān)系，促進(jìn)員工更積極地面對工作中的人和事，帶來自我效能的提升。面對領(lǐng)導(dǎo)的仁慈，部屬則表現(xiàn)出感恩圖報(bào)等行為，這就說明員工信任上司會為員工設(shè)身處地的著想，進(jìn)而自己會在工作上有更大的投入。在當(dāng)今社會就業(yè)狀況不穩(wěn)定的情況下，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)能夠給員工以更大的工作安全感，讓員工能夠把精力投