揭秘職場升遷那點事兒(編輯修改稿)
2025-07-24 21:29 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 多言，而所謂“品質純度”，是一個很不容易說清楚、但有經(jīng)驗的職場人士能夠感覺到的概念，它是指一個歷經(jīng)職場洗禮的人、在多大的程度上仍然能夠在內(nèi)心深處保有對人的真誠、對事的責任。按照這樣的坐標系，我們可以將職場人士劃分為四個象限。工作能力差、品質純度低的員工：企業(yè)淘汰的對象。工作能力強、品質純度低或者難以判斷的員工：宜慎用、少用。工作能力差、品質純良高的員工：可以培養(yǎng)、可以大膽使用，但恐短期難委以重任。工作能力強、品質純度高的員工：企業(yè)任用的重點對象，是我們所期望的真正的職場高手。大道至簡，職場功夫不是越做越厚黑，而是能夠在對職場不懂、了解、熟知的過程中，不失去對個人價值信仰的秉持，不失去對健康、淳樸、誠實的人生理想的追求，否則就會變成“職場油條”，失去令人可信、可愛、可敬之處。這就好比武功的賽場，每個人都喜歡葉問式的謙謙君子，把武功發(fā)展到極致，卻沒有花架子，依然樸實、可親。幸運的是，杜拉拉就是這樣的員工。由此，杜拉拉被任用、被晉升，實在是職場的必然?！罢J識你自己”不僅是拉拉們的首要任務，也是企業(yè)的重要工作，在招聘面試、選拔晉升等諸多環(huán)節(jié)起著決定性的作用 杜拉拉們的“彼得天花板”管理大師亨利明茨伯格認為：經(jīng)理們并沒有按照人們通常認為的那樣按照職能來工作，而是進行別的很多工作。明茨伯格將經(jīng)理們的工作分為10種角色。這10種角色分為3類，即人際關系方面的角色，信息傳遞方面的角色和決策方面的角色。值得一提的是，明茨伯格的研究時代主要基于20世紀七八十年代，研究對象主要針對北美比較成功的經(jīng)理人而言，是一個分析總結的結果。換句話說，如果經(jīng)理人不夠成功，也進入不了明氏的 “法眼”。因此，對于經(jīng)理人如何成長，怎樣成長，經(jīng)理人員的角色如何形成，怎樣積累的過程，明氏并沒有完全參透。不過，杜拉拉倒是給了我們一些這方面的啟示。事實上，沒有天生的經(jīng)理人；即便有天資聰穎、稟賦極高的，也有后天積累的一個過程。因此，我們可以這樣認為：經(jīng)理人的10種角色絕非一日之功，而是長期積累的沉淀所得。如果放在杜拉拉身上，她的每一次工作變動，每一次晉升都伴隨著一次角色的改變，一種甚至多種經(jīng)理人角色的積累和經(jīng)驗的豐富，逐步成為一位職業(yè)和資深人士。杜拉拉都能成為職業(yè)經(jīng)理人，你我他也可以這樣。正因如此，無論古今，才有“宰相必起于州部，猛將必發(fā)于卒伍”一說。值得關注的是，無論是什么類型的杜拉拉，都可能在漫長的職業(yè)生涯中或早或晚地遇到 “彼得天花板”。其學術上是指“彼得原理”(The Peter Principle)，這種被動的結果又稱“彼得高地”；實踐中，我們常稱之為“玻璃天花板”。它是由美國管理學家勞倫斯彼得(Laurence )在20世紀60年代提出的重要定律—在層級組織中，每個人都可能被晉升到不勝任的位置?？梢姡氨弧睆哪菚r候就已經(jīng)流行開來。事實上，彼得定律主要是針對兩類人才而言。一類是專家人才，另一類是管理人才。專家人才往往精通技術，而不善人際交流和關系激勵；管理人才往往運籌帷幄，而不懂得實際操作和創(chuàng)新。當時，在兩類人才之間，存在一個轉換的巨大“鴻溝”。很多專業(yè)人才天生不擅長、不愿意甚至主動抵觸組織與管理；讓管理人才去研究深奧的專業(yè)顯然需要從頭再來。正是這種巨大的“轉換成本”導致了“被晉升”的無奈，專家一定要成為經(jīng)理人么？經(jīng)理人一定要改頭換面成為專家么？結果是，有的內(nèi)行管不了內(nèi)行，外行管內(nèi)行倒成為一種時尚。誠然，目前還有第三類的“復合型”人才，既懂技術，又曉管理。于是，這類人往往多了一個頭銜—“人才難得”?！俺哂兴蹋缬兴L”，每個人都有自己的優(yōu)勢和弱勢，都有自己的強項和劣項，人無完人，這是人之常情。對杜拉拉們，有兩點需要特別注意。一是要找到合適的工作，發(fā)揮自己的長處，并把它做到極致。這需要杜拉拉們要清楚地“認識你自己”，也要認真地分析周圍的環(huán)境。盡管是西哲泰勒斯(Thales)，一說喀隆(Chilon)，又說出自蘇格拉底(Socrates)千年之前的言論，但現(xiàn)代人力資源管理的測評技術、崗位分析和能崗匹配等方法和工具都告訴我們，這一點永遠不會過時，始終沒有過期?！罢J識你自己”不僅是拉拉們的首要任務，也是企業(yè)的重要工作，在招聘面試、選拔晉升等諸多環(huán)節(jié)起著決定性的作用。二是要盡可能彌補自己的短板，避免“木桶效應”。現(xiàn)代社會的職場競爭，人才競爭，不止是優(yōu)勢的PK，更是綜合素質和綜合實力的較量。因此，每個杜拉拉都需要全方位地考量自己的能力，最大限度地完善
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