【文章內(nèi)容簡介】 直接明確，就能夠確定出成果；目標(biāo)模糊、重合或有延伸，困擾就會產(chǎn)生。員工的行為也是同樣的道理，當(dāng)員工不知道往哪條路走的時候，他不一定也無法來確定如何才能做好。圖 31 薩蓋定律【圖解】英國心理學(xué)家P–薩蓋說過：帶一塊手表的人知道準(zhǔn)確的時間，帶兩塊手表的人就不敢確定到底是幾點。經(jīng)理人在執(zhí)行過程中，如果自身有明確的目標(biāo)，他就可以把所有的知識、所有的能力、所有的熱情都投入到工作中去；但是如果經(jīng)理人不明確，他就不能讓下屬明確，那么下屬也同樣會出現(xiàn)迷茫，這樣經(jīng)理的工作就會出現(xiàn)很多困難。（二）執(zhí)行要功勞不要苦勞經(jīng)理人在執(zhí)行中雖然付出努力和辛苦，卻得不到上司的肯定。原因在于所完成的工作沒有達到上司的預(yù)期目標(biāo)。那么責(zé)任在誰呢？執(zhí)行者可能很辛苦，正所謂沒有功勞，也有苦勞。但是企業(yè)不是靠苦勞能夠發(fā)展的，苦勞越多，對企業(yè)來講人力的浪費越多，不僅浪費了執(zhí)行者一個人的精力，而且還有很多工序配合者的精力；物力方面，設(shè)備、資金、能源、材料的浪費也是難以估量的；此外還有一種被浪費的成本是看不見的，比如交期延誤，市場機會的成本就很高。所以執(zhí)行者付出的苦勞看起來值得稱贊，但是對于企業(yè)來講，可能是致命的損失。而這種責(zé)任更多時候不在下屬而在經(jīng)理，是因為經(jīng)理沒有明確地把工作的要領(lǐng)和宗旨傳遞給下屬，導(dǎo)致下屬勞而無功。執(zhí)行者引導(dǎo)下屬做有功勞的事情，有效利用員工的工作熱情和工作能力，才能加強他本身的執(zhí)行力。執(zhí)行只要功勞不要苦勞，關(guān)鍵是經(jīng)理要明確苦勞如何有效地轉(zhuǎn)化為功勞。圖32 執(zhí)行力要功勞不要苦勞【自檢31】在市場開發(fā)中，為什么交期耽誤會導(dǎo)致市場機會的成本升高？____________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案31 （三）指標(biāo)管理的力量加強人力資源管理有以下幾點需要充分考慮：198。 人力資源管理具體如何加強“加強”這一概念本身外延就很廣，需要充分界定。人力資源發(fā)展應(yīng)具有戰(zhàn)略性，分為不同的階段，開始的步驟可能是建立基本的人力資源管理體系，在加強人力資源年度規(guī)劃中，需要考慮到底加強什么，否則人力資源部可能一年之后也沒有實質(zhì)成績。相反，如果加以界定：人力資源管理體系六月份之前盡可能內(nèi)部完成，內(nèi)部不能完成的，借助外力也要建立起來。198。 一線經(jīng)理要了解人力資源管理的理念以及人力資源管理流程和工作方式人力資源經(jīng)理不是公司唯一的人力資源管理者，真正的人力資源管理者是一線的經(jīng)理，他們是直接管人的，如果他們不懂得人力資源管理，那么人力資源部也無法推動工作的進展。198。 薪酬改革的前提是崗位評價、職位說明書更清晰這些工作指標(biāo)擬訂之后，人力資源部就開始具體分工到人力資源經(jīng)理、薪酬專員、培訓(xùn)專員、其他相關(guān)的人事專員，指標(biāo)就能夠清晰地傳達下去，員工有了明晰的工作目標(biāo)，就不再是靠揣摩來工作，從而避免了不必要的人力、物力的浪費。一般來說，客戶經(jīng)理最關(guān)注的是業(yè)績，業(yè)績包括短期業(yè)績和長期業(yè)績，如果短期的業(yè)績很好，可能幾個月之后就沒有了。一家企業(yè)客戶經(jīng)理或業(yè)務(wù)員的業(yè)績越來越少的現(xiàn)象對一個企業(yè)來講是致命的，所以客戶經(jīng)理在業(yè)務(wù)開發(fā)當(dāng)中一定要在保持業(yè)績穩(wěn)定的前提下提升，提升業(yè)績很重要的一點就是進行新客戶的開發(fā)。要培養(yǎng)一個客戶不容易，可能要花費很長時間，所以客戶經(jīng)理需要給自己制定KPI，追求績效管理。面臨部門業(yè)績的下降，為了找出是管理者的責(zé)任還是執(zhí)行者的責(zé)任，可以制定三個指標(biāo)：業(yè)績指標(biāo)、十五個新客戶、客戶拜訪數(shù)。其中業(yè)績指標(biāo)完成發(fā)放60%的獎金，新客戶指標(biāo)占獎金25%。指標(biāo)確定之后，第一個月新客戶量就增加了。 這就是指標(biāo)的力量，科學(xué)管理應(yīng)該用數(shù)字說話，指標(biāo)就是衡量的數(shù)字，這里有一個圖例：圖33 指標(biāo)管理的力量【圖解】“盡快把方案做完”這句話在公司日常工作中極其常見，但問題是如何才能盡快；怎么才算做完？這是需要考慮的。所以經(jīng)理對下屬交代任務(wù)，應(yīng)該力求清晰明確，經(jīng)理要養(yǎng)成明確的說話方式和習(xí)慣，比如在分配任務(wù)時明確規(guī)定時限，如圖：“今天下午三點之前，一定要把方案交到客戶的手里?！边@樣下屬立即就要評估和計劃每一個時段的工作，形成一種益于提高工作效率的壓力。“你一定要把這件事做好”,問題是好的標(biāo)準(zhǔn)是什么?這一點很重要，否則無法獎懲，所以好的標(biāo)準(zhǔn)要很清楚，作為經(jīng)理，在執(zhí)行中的說話習(xí)慣是非常重要的?！景咐繕?biāo)準(zhǔn)的意義廈門是中國過去的三大膠卷的生產(chǎn)基地之一，中國的三大膠卷現(xiàn)在都被柯達取代了，廈門的富達是最早被收購的。20世紀80年代末90年代初，富達效益很好，只有相當(dāng)優(yōu)秀的本科或碩士畢業(yè)生才能進入，但是到了20世紀90年代，被柯達收購的時候，卻是另一番景象：富達的很多優(yōu)秀人才被柯達吸納過來，他們非常沒有信心，擔(dān)心在柯達這種跨國公司會做不好，柯達給新員工六到八個月來學(xué)習(xí)，使他們達到崗位的資格要求。六到八個月之后進行評估，如果達不到資格標(biāo)準(zhǔn)，還是會被淘汰出局。事實上柯達公司僅提供了簡單的時間標(biāo)準(zhǔn)，就促使新員工去爭取，而這在富達是許多年不曾有過的。定標(biāo)準(zhǔn)一般有四個角度：時間、數(shù)量、質(zhì)量、成本，這是全世界公認的，也是經(jīng)理執(zhí)行語言習(xí)慣標(biāo)準(zhǔn)化、提高執(zhí)行力的重要依據(jù)。（四）找準(zhǔn)“參照物”“參照物”，聚焦部門績效目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化的執(zhí)行語言才能有效發(fā)揮執(zhí)行力，這也是指標(biāo)的力量。把一種科學(xué)的語言習(xí)慣同日常的執(zhí)行結(jié)合起來而產(chǎn)生的執(zhí)行力就會大幅度提高。但是員工的實際文化水準(zhǔn)有限，所以經(jīng)理人應(yīng)善于把明確的想法及情感表述出來。要使目標(biāo)明確，中層經(jīng)理需要找準(zhǔn)自己的參照物，聚焦部門目標(biāo)。還要幫助下屬設(shè)定參照標(biāo)桿以便直奔目標(biāo)。經(jīng)理要善于給自己畫像，從管理的角度來講叫做數(shù)字模型，也就是要制定什么樣的標(biāo)桿?！皡⒄諛?biāo)桿”，讓下屬直奔目標(biāo)評選優(yōu)秀員工也需要考慮優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)，否則會制造矛盾和沖突，優(yōu)秀員工的指標(biāo)可以是業(yè)績指標(biāo)，也可以是態(tài)度指標(biāo)。這樣員工會直奔目標(biāo)。綜上所述，經(jīng)理在運用目標(biāo)來執(zhí)行的時候，有三方面很重要：第一，讓員工多做有功勞的事，不做只有苦勞的事；第二，學(xué)會把KPI變成日常的行為；第三，學(xué)會用數(shù)字說話，即用數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本，四個角度來說話。第六講 科學(xué)管理的執(zhí)行行為（下）執(zhí)行習(xí)慣2：用標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行1.“SOP管理法”科學(xué)管理的前提之一是用標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行，數(shù)字也是標(biāo)準(zhǔn)，但是有一些指標(biāo)不能用數(shù)字來量化怎么辦？同樣也可以有一些標(biāo)準(zhǔn)——SOP管理法，此管理法已經(jīng)在很多企業(yè)得到應(yīng)用。圖34 “SOP管理法” (Standard Operation Procedure)【圖解】SOP管理法就是用標(biāo)準(zhǔn)衡量員工的表現(xiàn)，比較他的表現(xiàn)與標(biāo)準(zhǔn)之間的差異，然后進行校正。【案例】標(biāo)準(zhǔn)的意義海爾有很多理論，其中的OEC，即“日事、日畢、日清、日高”，這個理論看起來很簡單，做起來卻不容易，但是卻是最現(xiàn)實、最有效的。每天的事情做完做好有一定標(biāo)準(zhǔn)。做完之后進行評估，看哪些做到了，哪些沒有做到，做到了超額多少，應(yīng)得多少獎金；沒做到的是哪些沒做到，應(yīng)扣除多少獎金，由主管來計算。然后把做得好的部分加以推廣，以提高大家的標(biāo)準(zhǔn)，而做得不好的部分，要分析才能如何避免。在實際管理中，標(biāo)準(zhǔn)的力量發(fā)揮得往往不夠充分，實際上在分派任務(wù)或制定規(guī)則制度時，標(biāo)準(zhǔn)的力量不可或缺?！景咐恐形鞑偷耐茝V為何差異如此之大？中餐在全世界傳播得并不是很廣，而肯德基現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)展到一千三百多家了，為什么西餐在中國推廣很容易呢？中餐強調(diào)的是色、香、味，但是色香味衡量起來比較困難。一位歐洲教授想學(xué)做中國菜，請了一位出國不算太久，但是已取得了國家級廚師證的溫州餐館的廚師，但是教授不會中文，廚師不會英文，于是又請了一個翻譯，教授一個鍋，廚師一個鍋，在冒火煙的時候，教授問廚師，要燒到多熱？翻譯問廚師：“要燒到多熱？”廚師說：“你告訴他，一定要掌握火候?！狈g不知怎么向教授表達，教授不懂火候只懂溫度，他問多少度，廚師說：“差不多就可以了?！苯淌趩柗g“差不多是多少？”翻譯感到非常辛苦。開始加佐料了，廚師加佐料很快，不按度量。教授問該加多少克，廚師對翻譯說：“你告訴他加少許。”教授按照廚師所示佐料的量做好了一個菜，然而第二個菜又不知道該是什么火候和放多少佐料了。最后廚師要教授品嘗菜的味道，而教授不能品嘗出來，因為他沒標(biāo)準(zhǔn)，廚師的標(biāo)準(zhǔn)就是他的經(jīng)驗。結(jié)果教授沒有學(xué)會做中國菜。此外中國的口味地方性很強，標(biāo)準(zhǔn)不同，外國人更難以操作，中國飲食中只有水餃推廣很好，因為水餃可以標(biāo)準(zhǔn)化，而且可以機械化生產(chǎn)。但是西餐嚴格按照標(biāo)準(zhǔn)化制做?？系禄恳粋€雞翅都經(jīng)過稱重，多的切掉，大的拿掉。都是電腦控制的標(biāo)準(zhǔn)化程序，服務(wù)方面具備很多標(biāo)準(zhǔn)，所以在全世界任何文化背景里，肯德基都能推廣得很好。經(jīng)理的頭腦中應(yīng)該時刻有標(biāo)準(zhǔn)，并給下屬制定標(biāo)準(zhǔn)，比如對服務(wù)的衡量標(biāo)準(zhǔn)?！景咐恳患抑放频目照{(diào)公司，對空調(diào)的安裝設(shè)定了一、二、三標(biāo)準(zhǔn)：一雙鞋套、兩塊墊布、三塊抹布，檢核這三條，基本的服務(wù)就可以保證?！胺?wù)要到位”這種沒有標(biāo)準(zhǔn)的模糊指令，在執(zhí)行中會大打折扣，所謂“執(zhí)行”就是要求做到，所以要用標(biāo)準(zhǔn)的力量來執(zhí)行。經(jīng)理必須學(xué)會用標(biāo)準(zhǔn)說話，如果經(jīng)理善于用標(biāo)準(zhǔn)說話，那么其執(zhí)行力就會大幅度提高。在科學(xué)管理中， “用數(shù)字說話”、“用標(biāo)準(zhǔn)說話”是兩個非常重要的執(zhí)行前提，對經(jīng)理執(zhí)行力的提升是非常重要的，同時也可以大幅度地提升下屬的執(zhí)行力，讓他們創(chuàng)造更多更好的績效，所以經(jīng)理們在日常執(zhí)行當(dāng)中應(yīng)該把這兩個原則變成行為習(xí)慣。第七講 作為領(lǐng)袖的執(zhí)行行為（上）經(jīng)理作為管理者，首先需要理解到底什么是管理。如果管理這個概念明確了，才能真正理解為什么由團隊來執(zhí)行很重要。有人說管理就是溝通，有人說管理就是領(lǐng)導(dǎo)，事實上，管理最終的任務(wù)是要完成公司下達或者自己設(shè)定的績效指標(biāo)。作為管理者，要實現(xiàn)績效指標(biāo)，需要具備兩個前提：一要善于整合資源,二要善于用團隊執(zhí)行。團隊成員包括下屬、同級同事、上司以及外部的相關(guān)人員。所以經(jīng)理、團隊和資源構(gòu)成管理的三個基本要素，其中運用部門團隊或者下屬團隊達到執(zhí)行績效指標(biāo)是關(guān)鍵。執(zhí)行習(xí)慣3：用團隊執(zhí)行【自檢41】課堂實驗：請四位學(xué)生每人說一句話組成一個小故事；請四位同學(xué)講龜兔賽跑的故事。通過這個試驗，你得出了怎樣的結(jié)論？____________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案41①團隊領(lǐng)袖②共同目標(biāo)③共同行為規(guī)范④技能互補⑤責(zé)任共擔(dān)⑥績效共識【自檢42】請用團隊六個基準(zhǔn)判斷足球隊、旅行團、學(xué)校班級、候機旅客、龍舟隊和公司部門是不是團隊。團隊領(lǐng)袖共同目標(biāo)共同行為規(guī)范技能互補責(zé)任共擔(dān)績效共識足球隊旅行團學(xué)校班級候機旅客龍舟隊公司部門見參考答案42團隊領(lǐng)袖的三個重要素質(zhì)是：有感召力、有組織力、有責(zé)任感。經(jīng)理人首先應(yīng)善于把團隊成員感召起來。提升感召力需要具備一定的人格魅力，一般看來，中國的經(jīng)理理性多于感性，比較含蓄，給人感覺似乎缺乏人情味，人格魅力不易展現(xiàn)，而西方經(jīng)理無論任何場合都是感性加理性，這是中國經(jīng)理需要學(xué)習(xí)的?！案姓倭Α?98。 人格魅力，堅定的信念、信仰和意志力；198。 感召語言和感召肢體語言；198。 親身經(jīng)歷和感動、感受、感覺、感觸、感悟；198。 關(guān)注團隊成員的利益、方向、發(fā)展和情感。198。 Step 1 團隊總動員；198。 Step 2 明確團隊基準(zhǔn)