企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與變革(編輯修改稿)
2025-07-24 08:42 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 （七） 曠工趨向(出勤率)。（八） 政府的方針政策的影響。（九） 工作時間的變化。（十） 退休年齡的變化。（十一） 社會安全福利保障。[能力要求]：一、 人力資源需求預(yù)測的程序（一） 準(zhǔn)備階段 人力資源需求預(yù)測系統(tǒng) 預(yù)測環(huán)境與影響因素a) SWOT分析 優(yōu)勢——Strength 劣勢——Weakness 機(jī)會——Opportunity 威脅——Threatb) 競爭五要素分析 對新加入競爭者的分析對競爭策略的分析對自己產(chǎn)品替代品的分析對顧客群的分析對供應(yīng)商的分析。c) 崗位分類 企業(yè)專門技能人員、專業(yè)技術(shù)人員、經(jīng)營管理人員d) 資料采集與初步處理 數(shù)據(jù)的采集 數(shù)據(jù)的初步處理（二） 預(yù)測階段 確定職務(wù)編制和人員配置； 統(tǒng)計出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求； 修正并得出統(tǒng)計結(jié)果（現(xiàn)實）； 對預(yù)期內(nèi)離職人員進(jìn)行統(tǒng)計（流失）； 確定還需要增加的人員（需求）； 匯總得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測。（三） 編制人員需求計劃計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)報告期期末員工總數(shù)計劃期內(nèi)員工總需求量計劃期內(nèi)員工補充需求量 = + 第二單元 人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法人力資源需求預(yù)測的原理 慣性原理 前提條件：已知A發(fā)展變化比較平緩，而且掌握持續(xù)的歷史數(shù)據(jù)。模式：由A預(yù)測A+ 相關(guān)性原理 前提條件：已知A、B、C顯著相關(guān)，而且掌握較多同期歷史數(shù)據(jù)A、B、C 。模式：在已知B+、C+的情況下，由A=f（B、C）預(yù)測A+ 相似性原理 前提條件：已知A和B有類似發(fā)展變化規(guī)律，知道B的發(fā)展規(guī)律則可預(yù)測對象A 的發(fā)展軌跡。模式：At=αBt，其中α是修正系數(shù)。[能力要求]：一、 人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線二、三、 對象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo)（一） 對象指標(biāo) 是指人力資源需求預(yù)測的對象，可以是總量需求預(yù)測指標(biāo)；如：預(yù)測期A企業(yè)員工總數(shù)； 管理人員總數(shù)；專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)；專門技能人員總數(shù)；。也可以是結(jié)構(gòu)需求預(yù)測指標(biāo)：預(yù)測期A企業(yè)各類員工的構(gòu)成；管理人員的管理層次結(jié)構(gòu)；專業(yè)技術(shù)人員的職能結(jié)構(gòu)；專門技能人員的工種結(jié)構(gòu)等。（二） 依據(jù)指標(biāo) 依據(jù)指標(biāo)也就是影響需求預(yù)測的變量因素 這些因素主導(dǎo)著企業(yè)的活動，決定著人才的需求，是對預(yù)測進(jìn)行定量分析的關(guān)鍵因素，它們體現(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展計劃中，或者在已經(jīng)分解給各個部門的指標(biāo)中。如：生產(chǎn)技術(shù)水平(投入量、產(chǎn)出量、完成的項目、交易等)；員工總數(shù)(學(xué)歷、專業(yè)、職稱等)；產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷售額、利潤等；新項目投資(設(shè)備、設(shè)施、技術(shù)等)；科研工作量化(科研項目、科研經(jīng)費、科研成果、研究成果獲獎及科技成果轉(zhuǎn)讓等)；企業(yè)的管理水平；企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)；所從事工作如設(shè)計產(chǎn)品、設(shè)計：工藝的種類及復(fù)雜程度；勞動者素質(zhì)(知識水平、創(chuàng)新能力、心理素質(zhì)、生理素質(zhì)、勞動能力、工作態(tài)度)等。四、 人力資源需求預(yù)測的定性方法（一） 經(jīng)驗預(yù)測法經(jīng)驗預(yù)測法就是利用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗，結(jié)合本公司的特點，對公司的人員需求加以預(yù)測。經(jīng)驗預(yù)測法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。（二） 描述法是指人力資源計劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)。從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源需求預(yù)測規(guī)劃。人力資源計劃人員可以根據(jù)不同的描述和假設(shè)的情況預(yù)測和制定出相應(yīng)的人力資源需求備選方案。但是，這種方法不適用于長期預(yù)測，因為時間跨度越長，對環(huán)境變化的各種不確定因素就更難以進(jìn)行描述和假設(shè)。（三） 德爾菲法又叫專家評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家(尤其是人事專家)對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復(fù)，最終達(dá)成一致意見。一般分四輪進(jìn)行。第一輪：提出預(yù)測目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見。第二輪：簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題(問題一般以25個為宜)，交付專家組討論評價，然后由預(yù)測組織統(tǒng)計整理。第三輪：修改預(yù)測結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家的意見。第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測，在第三輪統(tǒng)計資料的基礎(chǔ)上，請專家提出最后意見及根據(jù)五、 人力資源需求預(yù)測的定量方法（一） 轉(zhuǎn)換比率法首先根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)(或業(yè)務(wù)量)估計組織所需要的一線生產(chǎn)人員(或業(yè)務(wù)員)的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來估計秘書、財務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。目前的業(yè)務(wù)量＋計劃期業(yè)務(wù)的增長量目前人均業(yè)務(wù)量（1＋生產(chǎn)率的增長率）目前人均業(yè)務(wù)量（1＋生產(chǎn)率的增長率）轉(zhuǎn)換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對人員的需求，這是一種適合于短期需求預(yù)測的方法。（P42例題）＝計劃期末需要的員工數(shù)量這種預(yù)測方法存在著兩個缺陷：一是進(jìn)行估計時需要對計劃期的業(yè)務(wù)增長量、目前人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率的增長率進(jìn)行精確的估計；一是這種預(yù)測方法只考慮了員工需求的總量，沒有說明其中不同類別員工需求的差異。（二） 人員比率法（P43例題）首先應(yīng)計算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)(例如：技術(shù)人員與管理人員)的比例，然后根據(jù)可預(yù)見的變量計算出所需的各類人員數(shù)量。這種方法假設(shè)，過去的人員數(shù)量與配置是完全合理的，而且生產(chǎn)率不變，其應(yīng)用范圍有較大的局限性。過去管理基礎(chǔ)較差的企業(yè)，可以參考標(biāo)桿企業(yè)的一般情況。（三） 趨勢外推法其通用回歸模型可表示為： y＝a＋bt 式中，t表示時間變量；y表示人員需求數(shù)量，其歷史數(shù)據(jù)通過觀測、查閱亦可得到；a、b是待定值，通過對y的歷史數(shù)據(jù)和時間t進(jìn)行回歸分析處理可以求得其具體值。1)運用定性分析法確定因變量y是否適合運用趨勢外推法，若適合，則搜集y的歷史數(shù)據(jù)，并對其進(jìn)行初步處理。2)運用統(tǒng)計分析軟件(如SPSS，SAS，EVIEWS)對y的歷史數(shù)據(jù)t，進(jìn)行問門分析，求出a和b，得到趨勢外推模型。3)運用趨勢外推模型預(yù)測預(yù)測期的y值。4)對預(yù)測結(jié)果進(jìn)行信度和效度檢驗。 趨勢外推法是預(yù)測人力資源未來發(fā)展趨向和可能達(dá)到某種水平的方法。趨勢外推法通常僅涉及有關(guān)人力資源問題中能夠數(shù)量化的方向或那部分內(nèi)容。其預(yù)測的可靠性，與歷史的和現(xiàn)在的資料時間長短，以及外推時間的長短密切有關(guān)。（四） 回歸分析法就是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢，又稱回歸模型預(yù)測法或因果法，其通用回歸模則可表示為：式中：xi表示第i個影響因素的值；y表示人員需求數(shù)量；a、b
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