【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 前十五個(gè)工作日通知其辦理相關(guān)手續(xù)。 擔(dān)任公司關(guān)鍵重點(diǎn)項(xiàng)目的員工，必須在完成項(xiàng)目后才能辦理離職手續(xù)。 人力資源部相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)與離職人員辦理移交事務(wù)，仔細(xì)清點(diǎn)其所有領(lǐng)用公司財(cái)產(chǎn)，由相關(guān)人員在《員工離職表》上簽字確認(rèn)無(wú)誤后告知財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部再結(jié)算其當(dāng)月應(yīng)領(lǐng)的薪資。10 / 48 以上程序全部辦理完畢后，此《員工離職表》及該員工的個(gè)人資料應(yīng)永久存入離職人員檔案庫(kù)中。 員工正式離職后，人力資源部出具相應(yīng)的任免書(shū)貼在通告欄上。 員工離職后，不能對(duì)外透露本公司的任何商業(yè)、技術(shù)機(jī)密，不能利用本公司任何關(guān)鍵核心技術(shù)為公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手服務(wù)，否則公司將依法追究其責(zé)任。 四. 相關(guān)表格及文件《員工離職表》 （HR007） 4 培 訓(xùn) 管 理 一. 目的和適用范圍為使員工能不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu)和觀念，并在實(shí)踐中能充分發(fā)揮自身積極性、創(chuàng)造性，不斷提高工作技能、業(yè)務(wù)水平和業(yè)績(jī)水平，增強(qiáng)員工在業(yè)務(wù)上的成就感和專(zhuān)業(yè)上的滿足感，以達(dá)到一流員工的標(biāo)準(zhǔn)，使其為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值。適用于所有公司在職員工。 二 . 職 責(zé) 總經(jīng)理（或副總經(jīng)理）負(fù)責(zé)培訓(xùn)的計(jì)劃過(guò)程，確立公司發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)目標(biāo)、培訓(xùn)策略和目標(biāo)； 部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)培訓(xùn)的計(jì)劃過(guò)程，確立部門(mén)發(fā)展計(jì)劃、業(yè)務(wù)目標(biāo)、培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)； 人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)的計(jì)劃過(guò)程和執(zhí)行過(guò)程，確立公司的培訓(xùn)策略、培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)、培訓(xùn)實(shí)施及評(píng)估。 員工在本部門(mén)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)助下，結(jié)合崗位要求及個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃制定個(gè)人長(zhǎng)期和短期培訓(xùn)計(jì)劃 三 . 工作程序 培訓(xùn)策略與培訓(xùn)實(shí)施流程圖公司發(fā)展戰(zhàn)略公司培訓(xùn)策略計(jì)劃過(guò)程調(diào) 整11 / 48 培訓(xùn)內(nèi)容分類(lèi) 新員工基礎(chǔ)培訓(xùn)新員工入職后，由人力資源部組織實(shí)施基礎(chǔ)培訓(xùn)，使其了解公司政策及各種規(guī)章制度并熟悉辦公環(huán)境。 業(yè)務(wù)和技能培訓(xùn)崗位知識(shí)培訓(xùn)和技能培訓(xùn)，以及各類(lèi)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的學(xué)習(xí)。 培訓(xùn)計(jì)劃的起草 長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃a. 參照公司的業(yè)務(wù)目標(biāo)；b. 參照部門(mén)的發(fā)展計(jì)劃；c. 擬出主要工作目標(biāo)并與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)研究；d. 與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共同制定培訓(xùn)計(jì)劃；e. 部門(mén)經(jīng)理每年 1 月及 7 月向人力資源部提交半年的培訓(xùn)計(jì)劃，填寫(xiě) 《長(zhǎng)期/ 短期培訓(xùn)計(jì)劃表》 。 短期培訓(xùn)計(jì)劃 a. 參考員工目前和期望的工作表現(xiàn)； b. 參考部門(mén)工作計(jì)劃和員工績(jī)效情況；c. 每月的第一個(gè)工作日部門(mén)經(jīng)理應(yīng)向人力資源部提交當(dāng)月培訓(xùn)計(jì)劃，填寫(xiě)《長(zhǎng)期/短期培訓(xùn)計(jì)劃表》 ，其內(nèi)容是在長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃中未定制的，不可預(yù)知培訓(xùn)項(xiàng)目，若當(dāng)月沒(méi)有任何額外的培訓(xùn)項(xiàng)目則不需定制短期培訓(xùn)計(jì)劃。 培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行 人力資源部定期收集各部門(mén)的長(zhǎng)期、短期培訓(xùn)計(jì)劃，并做審核意見(jiàn)，然后報(bào)總經(jīng)理或副總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。 所有需要公司出資的培訓(xùn)均由總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)方可執(zhí)行。具體的培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)準(zhǔn)備 培訓(xùn)的實(shí)施 培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估執(zhí)行過(guò)程12 / 48 人力資源部將簽批后的培訓(xùn)計(jì)劃副本及時(shí)反饋給各個(gè)部門(mén)經(jīng)理，原件存檔，并監(jiān)督各個(gè)部門(mén)實(shí)踐已批準(zhǔn)的計(jì)劃并在完成培訓(xùn)后與部門(mén)經(jīng)理評(píng)估培訓(xùn)的成效。 被指定參與培訓(xùn)的員工，沒(méi)有特殊理由不得拒絕參加。 培訓(xùn)所需的教材及講師，可由各部門(mén)自行安排或委托人力資源部統(tǒng)籌安排。 培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估 培訓(xùn)過(guò)程應(yīng)有相關(guān)記錄，由培訓(xùn)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人填寫(xiě)《員工培訓(xùn)記錄表》 ，培訓(xùn)結(jié)束后交人力資源部存檔，作為員工資格鑒定及人事調(diào)遷的參考依據(jù)。 培訓(xùn)均要進(jìn)行考核，考核方式可為筆試、口試、實(shí)際操作或培訓(xùn)報(bào)告等任一種形式。 培訓(xùn)協(xié)議凡是由公司出資給員工培訓(xùn)（包括送大學(xué)、大專(zhuān)等學(xué)校學(xué)習(xí)、以及各類(lèi)資格認(rèn)證）的，培訓(xùn)費(fèi)用若超過(guò)一定額度，該員工需簽訂《員工培訓(xùn)協(xié)議書(shū)》 ，按協(xié)議書(shū)的有關(guān)規(guī)定為公司服務(wù)一定年限。 四. 相關(guān)表格及文件《長(zhǎng)期/短期培訓(xùn)計(jì)劃表》 (HR008） 《員工培訓(xùn)記錄表》 （HR009）《員工培訓(xùn)協(xié)議書(shū)》 （HR010）13 / 485 薪 資 管 理 一. 目的及適用范圍 為了充分發(fā)揮工資制度的保障、獎(jiǎng)懲和激勵(lì)作用，體現(xiàn)按勞分配的原則，使公司員工薪資管理有序進(jìn)行。 適用于公司全體在職員工。 二 . 職 責(zé) 總經(jīng)理確定公司所有入職員工的基本工資級(jí)別，并審批工資表； 人力資源部提供薪資計(jì)算的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)及數(shù)據(jù)； 財(cái)務(wù)部制定工資表及執(zhí)行工資發(fā)放。 三 . 薪資管理原則 實(shí)現(xiàn)性原則本制度的根本目標(biāo)在于最大程度地將員工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)價(jià)值目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)達(dá)成一致，從而提高員工的工作熱情和企業(yè)的凝聚力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。 合理性原則公司為員工支付的報(bào)酬應(yīng)合理地反映該員工之工作在社會(huì)上及公司內(nèi)部的平均回報(bào)水平，過(guò)低則不利于公司對(duì)人才的挽留，過(guò)高會(huì)給公司帶來(lái)不必要的成本增加。 公正性原則在公司內(nèi)部，員工獲得的報(bào)酬應(yīng)與其對(duì)公司的貢獻(xiàn)的多少成正比，多勞多得，而不是過(guò)多與員工的客觀條件相聯(lián)系。本制度盡量加大了員工收入與工作業(yè)績(jī)掛鉤的部分。 穩(wěn)定性原則員工的收入水平的變化將直接影響員工的生活水平，如果在收入中不穩(wěn)定的部分過(guò)多，可能會(huì)引起員工對(duì)生活狀態(tài)的焦慮，是不利于員工更好地完成工作的。本14 / 48原則的內(nèi)容與公正性原則有矛盾的部分，本制度使其達(dá)到了平衡。 多樣性原則本制度提供了多樣的薪資福利內(nèi)容，同時(shí)根據(jù)不同員工的實(shí)際工作情況提供不同的薪資內(nèi)容，這樣更好地滿足了企業(yè)和員工的需要。 四 . 薪資構(gòu)成 職能崗位對(duì)應(yīng)關(guān)系 總經(jīng)理副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總 監(jiān)部長(zhǎng) 高級(jí)工程師管理層 經(jīng)理 中級(jí)工程師 技術(shù)層 主管 工程師文員（出納、秘書(shū)） 技術(shù)員其他：地勤、保安、司機(jī) 員工薪資結(jié)構(gòu)包括基本工資、加班費(fèi)、年終雙薪（獎(jiǎng)金） 、績(jī)效期權(quán)、績(jī)效獎(jiǎng)金、特殊津貼、收益提成。 員工基本工資等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)。 （見(jiàn)附表 1） 加班費(fèi)在國(guó)家法定節(jié)假日（如五一、十一、春節(jié)）加班者，加班費(fèi)按其基本日工資另增加 200％計(jì)算；其它時(shí)間加班的不計(jì)算加班費(fèi)，公司提供務(wù)餐補(bǔ)貼；如在休息日加班的可作調(diào)休處理。 年終雙薪（獎(jiǎng)金）為獎(jiǎng)勵(lì)全體在職員工一年的辛勤勞動(dòng)，根據(jù)公司效益，年終發(fā)放雙薪或按照其基本工資的一定比例發(fā)放年終獎(jiǎng)金（比例另行規(guī)定） 。 績(jī)效期權(quán)為鼓勵(lì)員工將自身利益與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益聯(lián)系在一起，對(duì)于工作表現(xiàn)15 / 48非常出色的員工，年底可授予一定量的績(jī)效單位作為一項(xiàng)期權(quán)，按照資金比例計(jì)算轉(zhuǎn)換成公司股份分紅權(quán)，與股東一起參與年終分紅。 績(jī)效獎(jiǎng)金根據(jù)公司效益及月度員工考核情況，對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工每月給予100 元－500 元的獎(jiǎng)金鼓勵(lì)（具體的績(jī)效考評(píng)及獎(jiǎng)金分配辦法另行規(guī)定） 。 特殊津貼對(duì)工程技術(shù)人員在工作中擔(dān)任一定的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，如課題組長(zhǎng)、項(xiàng)目經(jīng)理等，可根據(jù)項(xiàng)目的大小，每月給予 100 元－500 元的津貼補(bǔ)助。 收益提成市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員超額完成規(guī)定任務(wù)，按其超出部分銷(xiāo)售純利的 10％提成。備注：若員工中途離職，則視為自動(dòng)放棄年終雙薪（獎(jiǎng)金） 、績(jī)效期權(quán)、收益提成。 薪資調(diào)整 員工試用期滿后，經(jīng)過(guò)相關(guān)考核，確定其應(yīng)在的基本工資等級(jí)和檔次。 轉(zhuǎn)正手續(xù)辦理時(shí)期：當(dāng)月需要轉(zhuǎn)正的員工，由人力資源部統(tǒng)一安排，在當(dāng)月最后一個(gè)工作日辦理完畢（包括定級(jí)、定薪、簽訂轉(zhuǎn)正合同） 。 正式員工每半年進(jìn)行一次考核，考核合格者可晉升一檔基本工資；對(duì)于非常優(yōu)秀的員工，經(jīng)董事會(huì)研究后，可給予晉檔或晉級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于不合格的員工可給予降級(jí)或降檔的處分；連續(xù)兩次被評(píng)為不合格的員工，則予以終止勞動(dòng)合同。 薪資計(jì)算 公司 CEO 及高層管理人員實(shí)行“年薪制” ，其他員工實(shí)行“月薪制” 。 員工在公司工作未滿一個(gè)月的，其基本工資按日計(jì)算。 公式為：基本工資＝基本日工資實(shí)際工作天數(shù) 基本日工資＝基本工資247。當(dāng)月實(shí)際天數(shù) 轉(zhuǎn)正員工工資結(jié)算方法：以轉(zhuǎn)正日期為分界點(diǎn)，轉(zhuǎn)正之日至當(dāng)月第一天的基本工資按試用薪資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，轉(zhuǎn)正之日至當(dāng)月最后一天的基本工資按轉(zhuǎn)正薪資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。16 / 48 基本工資計(jì)算期間指：每月 1 日至月底日止。 工資計(jì)算以元（人民幣）為單位，元以下四舍五入。 薪資發(fā)放 員工薪資從報(bào)到工作之日起計(jì)算，每月 8 日發(fā)放上個(gè)月薪資，遇節(jié)假日提前一天發(fā)放。 事假扣除當(dāng)日基本工資，病假根據(jù)《請(qǐng)假管理規(guī)定》執(zhí)行，公假、工傷假、婚喪假、產(chǎn)假及計(jì)劃生育假均不扣日基本工資。 離職員工，在離職當(dāng)日一次性結(jié)清薪資。 薪資作業(yè)流程 人力資源部① 財(cái)務(wù)部② 人力資源部③ 財(cái)務(wù)部分管經(jīng)理、人力資源部分管經(jīng)理④總經(jīng)理⑤ 財(cái)務(wù)部⑥ 流程說(shuō)明① 人力資源部向財(cái)務(wù)部提供考勤結(jié)果及其他與計(jì)算工資相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料；② 財(cái)務(wù)部編制工資表，并加上或扣除的有關(guān)項(xiàng)目；③ 人力資源部對(duì)工資表是否符合工資規(guī)范，工資表上的人員級(jí)別、獎(jiǎng)懲數(shù)據(jù)是否正確進(jìn)行審核；④ 財(cái)務(wù)部分管經(jīng)理和人力資源部分管經(jīng)理對(duì)計(jì)算方法是否正確、計(jì)算數(shù)據(jù)是否有依據(jù)、計(jì)算程序是否規(guī)范、工資表是否符合公司制度等進(jìn)行審核；⑤ 總經(jīng)理對(duì)上報(bào)的工資表進(jìn)行審批；⑥ 財(cái)務(wù)部安排資金并由出納發(fā)放工資。 五 . 附表：?jiǎn)T工基本工資等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn) 崗位等級(jí)表崗位名稱(chēng) 崗位等級(jí) 崗位名稱(chēng) 崗位等級(jí)總經(jīng)理 13 級(jí) 副總經(jīng)理 27 級(jí)技術(shù)總監(jiān) 27 級(jí) 技術(shù)開(kāi)發(fā)部部長(zhǎng) 49 級(jí)高級(jí)工程師 611 級(jí) 企業(yè)發(fā)展部部長(zhǎng) 49 級(jí)工程師 812 級(jí) 企業(yè)發(fā)展部經(jīng)理 611 級(jí)技術(shù)員 1013 級(jí) 企業(yè)發(fā)展部主管 812 級(jí)財(cái)務(wù)總監(jiān) 27 級(jí) 企業(yè)發(fā)展部文員 1013 級(jí)財(cái)務(wù)部長(zhǎng) 49 級(jí) 行政總監(jiān) 27 級(jí)17 / 48財(cái)務(wù)主管會(huì)計(jì) 611 級(jí) 人力資源部部長(zhǎng) 49 級(jí)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì) 812 級(jí) 人力資源部經(jīng)理 611 級(jí)出納 1013 級(jí) 人力資源部主管 812 級(jí)司機(jī)、勤雜 14 級(jí) 人力資源部文員 913 級(jí)試用期 13 級(jí) 實(shí)習(xí)生 15 級(jí) 基本工資級(jí)別檔次表一檔 二檔 三檔 四檔 五檔一級(jí) 6000 5900 5800 5700 5600二級(jí) 5500 5400 5300 5200 5100三級(jí) 5000 4900 4800 4700 4600四級(jí) 4500 4400 4300 4200 4100五級(jí) 4000 3900 3800 3700 3600六級(jí) 3500 3400 3300 3200 3100七級(jí) 3000 2900 2800 2700 2600八級(jí) 2500 2400 2300 2200 2100九級(jí) 2022 1900 1800 1700 1600十級(jí) 1550 1500 1450 1400 1300十一級(jí) 1350 1250 1200 1150 1050十二級(jí) 1100 1000 950 900 850十三級(jí) 800 750 700 650 600十四級(jí) 550 500十五級(jí) 450 400 30018 / 486 績(jī) 效 考 核 一. 目的和適用范圍 為全面了解，合理評(píng)估員工工作績(jī)效，有效掌握員工的良莠表現(xiàn)，提高工作效率；通過(guò)考核，加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通，進(jìn)一步引導(dǎo)、激勵(lì)和管理員工，以實(shí)現(xiàn)公司整體素質(zhì)提升的目標(biāo)，為工資、獎(jiǎng)勵(lì)、升降、調(diào)動(dòng)及教育培訓(xùn)提供人力資源信息與依據(jù)。 本制度適用于部門(mén)經(jīng)理及以下的員工，副總及以上的職員考評(píng)由總經(jīng)理另行制定考核辦法。 二 . 考核原則 以客觀事實(shí)為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩； 考核力求公平、公開(kāi)、公正的原則來(lái)進(jìn)行。 三 . 職責(zé) 人力資源部負(fù)責(zé)組織和監(jiān)督實(shí)施績(jī)效考核制度； 月績(jī)效考核： 總經(jīng)理、 分管經(jīng)理負(fù)責(zé)實(shí)施對(duì)部門(mén)經(jīng)理的具體考核； 部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)實(shí)施對(duì)屬下員工的具體考核； 公司評(píng)選優(yōu)秀員工：由公司全體員工共同參與，對(duì)自我及他人進(jìn)行評(píng)價(jià)。 四. 工作程序 考核標(biāo)準(zhǔn) 按不同的考核對(duì)象分類(lèi)，對(duì)員工的“德（態(tài)度） 、能（能力） 、績(jī)（業(yè)績(jī)） 、勤（勤力） ”四個(gè)方面進(jìn)行考核；“業(yè)績(jī)”部分的考核根據(jù)公司、部門(mén)及個(gè)人的周、月年工作計(jì)劃和目標(biāo)的完成情況來(lái)進(jìn)行考核，具體考核標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)附表一至四； 公司優(yōu)秀員工考核標(biāo)準(zhǔn)，詳見(jiàn)《優(yōu)秀員工績(jī)效考核表》 。19 / 48 考核期限 績(jī)效考核：每月進(jìn)行一次； 優(yōu)秀員工考核：每半年進(jìn)行一次。 考評(píng)的權(quán)限 普通員工的評(píng)分由部門(mén)經(jīng)理評(píng)定后交分管經(jīng)理審批，部門(mén)經(jīng)理的評(píng)分則由分管經(jīng)理評(píng)定后交總經(jīng)理審批； 人力資源部負(fù)責(zé)核對(duì)各部門(mén)的評(píng)分結(jié)果，并做整體匯總，匯總結(jié)果由總經(jīng)理審批； 全體員工參與評(píng)選公司優(yōu)秀員工，人力資源部負(fù)責(zé)匯總每位員工的總分，取平均值得該員工的最后分值，考核結(jié)果由總經(jīng)理審批。 獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn) 員工的績(jī)效考核得分與當(dāng)月的實(shí)發(fā)薪資所得直接掛勾； 績(jī)效考核的評(píng)定共劃分為五個(gè)等級(jí)：A（優(yōu)） 、B（良） 、C（中） 、D（可） 、E（劣） ，分別給予一