【文章內(nèi)容簡介】 供什么幫助。重要的是快速去做，錯(cuò)了快回頭。” 快速?zèng)Q策、快速執(zhí)行，減少猶豫的代價(jià)；彼此知根知底，溝通渠道更暢通，減少信息失真；目標(biāo)更專一，可以集中精力對(duì)付重要的事；對(duì)顧客和市場反應(yīng)更快；危機(jī)感強(qiáng)，浪費(fèi)少，等等，這些無疑都是小公司的優(yōu)勢。為此，韋爾奇說：“我們不得不找到一種方式，將大公司的雄厚實(shí)力、豐富資源、巨大影響力同小公司的發(fā)展欲望、靈活性、精神和激情結(jié)合起來。” 然而，既有大公司的組織軀殼（中國企業(yè)一般只有意識(shí)上的“大”的軀殼，更可怕），又希望擁有小公司的靈魂，像小公司一樣采取靈活機(jī)動(dòng)的行動(dòng)，難道不矛盾嗎？如何給大公司的整條企業(yè)價(jià)值鏈灌輸“更簡單、更快速、更高效”的價(jià)值觀？ 獲取利潤：讓目標(biāo)簡單 關(guān)于企業(yè)存在的價(jià)值，彼德。德魯克曾有論述：“組織存在的目標(biāo)在組織之外。” “造鐘，而不是報(bào)時(shí)?！敝小痘鶚I(yè)長青》等書的管理大師柯林斯指出，“偉大的公司的創(chuàng)辦人主要致力于建立一個(gè)時(shí)鐘，而不只是找對(duì)時(shí)機(jī)，用一種高瞻遠(yuǎn)矚的產(chǎn)品打入市場；他們并非致力于高瞻遠(yuǎn)矚領(lǐng)袖的人格特質(zhì)，而是致力于構(gòu)建高瞻遠(yuǎn)矚公司的組織特質(zhì)，他們最大的創(chuàng)造物是公司本身及其代表的一切?！?坦白地說，簡單地以西方管理理論來套中國企業(yè)，大多數(shù)中國企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人在“造鐘”上都不成功，張瑞敏不想讓自己和手下的干部都拿高薪嗎？但是這種激勵(lì)機(jī)制的“鐘”，張想造就能造嗎？可見，如果不鑒別中西方價(jià)值觀和環(huán)境的差異，這種“借來一竿子，打倒一船人”的做法起碼既不客觀又不公正。 因此，對(duì)中國企業(yè)來說，就企業(yè)價(jià)值觀而言，過分強(qiáng)調(diào)“利潤之上的追求”—— 如果不是一種偽善，試圖追求企業(yè)之外的利益，就是一種掩飾無能的行為。相反，那些為企業(yè)生存權(quán)而努力過的人們，即使早年有一些違背道德的行為，譬如柳傳志說的拖欠款、劉永行說的豬飼料摻雜質(zhì)，也最終可以得到消費(fèi)者的諒解，并取得市場的通行證。 曾因收購科龍引起業(yè)內(nèi)和新聞媒體廣泛猜疑的顧雛軍的思維，也許值得其他中國企業(yè)借鑒。作為投資者，顧從來不掩飾自己對(duì)資本回報(bào)的赤裸裸的追求，一到科龍，就表現(xiàn)出說一不二的對(duì)“利潤”的愛好。正因?yàn)檫@樣，他說降成本，采購成本和生產(chǎn)成本就“干毛巾也要擰出水”；他說要利潤，光有市場份額沒有現(xiàn)金收益的出口業(yè)務(wù)就立馬調(diào)整；而營銷人員要做的，永遠(yuǎn)是“完成不可完成的任務(wù)”。沒有扯皮，沒有討價(jià)還價(jià)，一年過后，科龍開始扭虧為盈。 中國企業(yè)獲取利潤的能力也許還不能令人驕傲，但是如果連對(duì)利潤的追求目標(biāo)也不明確的話，只能說糟糕透頂。 敢于說不：讓戰(zhàn)略簡單 一旦價(jià)值目標(biāo)明確，譬如回到企業(yè)生存的本源—— 追求持續(xù)利潤，企業(yè)中的很多環(huán)節(jié)就不會(huì)再疙疙瘩瘩、枝枝蔓蔓，而會(huì)融會(huì)貫通。譬如戰(zhàn)略選擇上，就不會(huì)只讓韋爾奇的“數(shù)一數(shù)二” 原則專美了。在GE的級(jí)別上，攫取壟斷式利潤是重要的。中國企業(yè)還不到足夠牛氣的份上，賺合理的錢讓自己繼續(xù)活下去就是硬道理。 聯(lián)想集團(tuán)的做法也許值得重視。據(jù)《聯(lián)想為什么》記載，當(dāng)年柳傳志制定戰(zhàn)略，明確談到“沒錢賺的事不能干；有錢賺但是投不起錢的事不能干；有錢賺也投得起錢但是沒有可靠的人去做，這樣的事也不能干?！?多年來，聯(lián)想的發(fā)展一直是穩(wěn)健的，不冒進(jìn)，也不躍進(jìn)，相對(duì)于那些來勢洶洶的后起之秀，譬如實(shí)達(dá)、同創(chuàng)，聯(lián)想甚至有點(diǎn)蔫。但是，別的企業(yè)真蔫的時(shí)候，聯(lián)想?yún)s仍然堅(jiān)挺。 當(dāng)然，聯(lián)想不是沒犯過錯(cuò)誤，網(wǎng)絡(luò)上的投資就是敗筆，但是，聯(lián)想對(duì)“有所不為”比“有所為”顯然更謹(jǐn)慎，更重視，調(diào)頭也快。Fm365 網(wǎng)站的投資其實(shí)就是柳傳志經(jīng)常講的“撒土”，撒到第二層，仍夯之不實(shí)，不撒了。“在中國人的觀念里，說不，承認(rèn)錯(cuò)誤，承認(rèn)失敗總是難的。企業(yè)家選擇做減法，譬如放棄某種業(yè)務(wù)，某個(gè)市場，無疑是剜心之痛。但是只要心臟跳動(dòng)更有力，這種說不的行為，就當(dāng)然可以被視為了不起?！敝坪凸芾眍檰柟镜暮鷿┦咳缡强偨Y(jié)，在他看來，當(dāng)初萬科放棄超市業(yè)務(wù)，專注房地產(chǎn)，使自己的口碑更好，而海爾貪多求快，把彩電、手機(jī)做成“雞肋”，進(jìn)退維谷，無疑是過于托大的表現(xiàn)。 美國西南航空公司的成功也為我們帶來了彌足珍貴的啟示。大的航空公司喜歡跑長線，利潤高，西南航空便避開鋒芒，專門開辟城市與城市之間的短線。航班多，準(zhǔn)點(diǎn)起飛；不設(shè)座位號(hào)，隨到隨坐，先到先坐；不設(shè)餐飲，只提供一杯咖啡，這些說“不”的措施最終保證了了西南航空公司的一枝獨(dú)秀。 相對(duì)于20年前創(chuàng)業(yè)的企業(yè)，現(xiàn)在很多中小企業(yè)起點(diǎn)高，人員素質(zhì)高，融資渠道也暢通很多，有錢又有做大事業(yè)的抱負(fù)，投資沖動(dòng)自然也多。但是，無論如何，超越自己能力和資源的事總是不好拍板的，雖說投機(jī)也是一種投資，但是真要進(jìn)入實(shí)際操作階段，資源的投入，人的投入，都不是一蹴而就的事。 隨著投資環(huán)境、市場競爭機(jī)制的日趨規(guī)范和透明，抵制誘惑，不盲目下賭的行為也許更為尋常。作為一個(gè)組織，集中資源干對(duì)組織貢獻(xiàn)更大、更有價(jià)值的事，從而能減少犯錯(cuò)和橫生枝節(jié)的代價(jià)，更容易接近成功的目標(biāo)。而組織中的人，也會(huì)減少技術(shù)操作上的青澀、猜忌、無所適從帶來的低效、低成就感。 以人為本：讓組織簡單 德魯克曾說，（企業(yè)）管理的最終目的是將人力資源充分轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，不管你是造肥皂的，還是制造航天飛機(jī)的，最終的目標(biāo)是人的成功。照這個(gè)理念，日本松下公司宣稱自己“制造人才，附帶生產(chǎn)家用電器產(chǎn)品”是相當(dāng)有眼力的。 多年來，美國著名的財(cái)經(jīng)雜志《財(cái)富》除了推出“全球500強(qiáng)排行榜”之外，還有一項(xiàng)“最受雇員喜歡的100家公司排行榜”讓老板們喜笑顏開或者惱羞成怒。后者的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)除了豐厚收入之外，比以往更看重的評(píng)選條件還包括更多精神上的“收獲”，如培訓(xùn)機(jī)會(huì)，婦女和少數(shù)民族的就業(yè)機(jī)會(huì)，公司對(duì)雇員本人和其家庭的關(guān)心程度，公司允許雇員參與公司管理的機(jī)會(huì)等等。總之，好的公司讓員工信任、自豪、感覺寬松而更有創(chuàng)造力。 現(xiàn)在也有一些中國媒介操作“最受尊敬企業(yè)”之類的評(píng)價(jià)，這自然不算壞事。如果做個(gè)人力資源方面的調(diào)查，100個(gè)中國企業(yè)老總至少會(huì)有99個(gè)能吐出“以人為本”的詞語，并舉出相關(guān)例子。譬如員工生病，企業(yè)出很多錢給予醫(yī)治。 但是如果就此說明中國企業(yè)在價(jià)值觀上真正做到以人為本了，那只能說對(duì)情況過于樂觀了。在美國學(xué)成MBA回國的陳昶對(duì)此報(bào)以苦笑。據(jù)他介紹，一些回國的朋友敘說國內(nèi)企業(yè)的先進(jìn)和開放，于是他也回來了。在南方一家號(hào)稱要招1000名研究生做導(dǎo)購員的某大型電子企業(yè)，陳昶被安排到該企業(yè)的財(cái)務(wù)部實(shí)習(xí)一段，給他的承諾是實(shí)習(xí)滿意的話，即升任部長助理。但上班不久，該企業(yè)老板宣布內(nèi)部“整風(fēng)”，科級(jí)以上干部都必須親自向老板本人做思想?yún)R報(bào)?；囊荒怀鰜砹耍豪匣旎旒?jí)的干部們在匯報(bào)中痛罵自己幾聲就過關(guān)了，有點(diǎn)棱角的新手們則被責(zé)成數(shù)次修改“忠心書”。很快，陳昶離開了這個(gè)企業(yè)。“我是想做一攤事的，但是卻需要向人表忠心，只能道不同不相與謀。”陳昶無奈地說。 組織是為人的才能發(fā)揮提供平臺(tái)的，但是在有些企業(yè)里，組織首先是用來防范人的。管理者都習(xí)慣運(yùn)用自己手中的職權(quán)，駕馭員工的行動(dòng)，禁錮員工的思維，封鎖員工的信息，用一堆無聊的事情和永無休止的計(jì)劃、報(bào)告浪費(fèi)員工的寶貴時(shí)間，壓制他們的自信心。在一些企業(yè)價(jià)值鏈的不同環(huán)節(jié)，科室人員與一線員工，生產(chǎn)車間、業(yè)務(wù)部門的人員，相互鄙視、冷漠，毫無“同舟共渡”意識(shí)。當(dāng)科室人員自恃發(fā)號(hào)施令者、檢查和監(jiān)督者身份時(shí)，一線人員正在心里痛罵這幫瞎指揮者、文牘先生和企業(yè)務(wù)實(shí)作風(fēng)的超級(jí)殺手。 對(duì)于大部分人來說，人生至少一半時(shí)間在企業(yè)或類似于企業(yè)的組織中度過。但是他真的能從組織中得到經(jīng)濟(jì)收益、價(jià)值提升和成就感嗎？職場中，越來越多的跳槽離職行為表明，經(jīng)濟(jì)回報(bào)之外，被尊重而不是被褻瀆、被信任而不是被猜忌、被授予做事的權(quán)力而不是疑心重重，已越來越多地成為人才選擇留下還是離開的主因。 以客為尊：讓流程簡單 早些年，國外某著名航空公司發(fā)生了一件危機(jī)事件。送餐時(shí)間將到時(shí)，一位有些疲憊的空姐推著餐車對(duì)另一位說：“唉呀，又要喂豬了?！鼻∏杀灰挥浾呗犚?。于是事情鬧大了。該航空公司盡管耗盡努力，但是“視客為豬”的惡劣影響終難挽回，不幾年，該公司被人兼并。 “人人都在營銷?！痹跉W萊雅中國公司擔(dān)任市場總監(jiān)的俞雷先生說，“人人都必須擔(dān)負(fù)起與價(jià)值鏈上最前端接軌的責(zé)任，對(duì)統(tǒng)一的品牌負(fù)責(zé)。”問題是，在中國企業(yè)中，假設(shè)眾老板們都有培育“全員營銷”的意識(shí)和大局觀，又有多少員工能夠真正理解，所謂營銷，除了那些經(jīng)常出差的家伙該干的事，與自己有什么干系？銷得多自己沒提成啊？銷得少那幫家伙至少不會(huì)那么神氣了吧！很多企業(yè)的組織職能給管理者和員工一個(gè)明確的暗示：你只是這一段的，別耕了別人的地，荒了自家的田。 這種過于倡導(dǎo)內(nèi)部競爭、相互提防、打埋伏的氣氛顯然讓高管們傷透腦筋。怎么喚起那些離真刀真槍的一線市場比較遠(yuǎn)，習(xí)慣按部就班的那些員工的危機(jī)感，使企業(yè)全員具備共同求生的意志呢？ ，就是流程與流程之間、職能與職能之間進(jìn)行索酬、索賠、跳閘。與不少中國企業(yè)一樣，海爾的SST也是“下工序是上工序的客戶”思維的體現(xiàn)，不過海爾的做法更細(xì)分、精確和制度化，核心就是市場風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)前移，責(zé)任落實(shí)到位。 有效溝通：讓協(xié)作簡單 “溝通是個(gè)無底洞?！惫芾泶髱煖?。彼德斯說?！叭祟惖奶煨跃褪沁@樣。為了使溝通稍合禮節(jié)一點(diǎn)，時(shí)間短一點(diǎn)，你必須努力與別人溝通?！?彼德斯揭示了溝通反而使事情變得復(fù)雜的原因。其實(shí)溝通本身可以無處不在，現(xiàn)代化的溝通手段比過去更是豐富很多，然而，研究者發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部溝通中，至少有80%的會(huì)議、電話、親自出席、Email屬于分享信息，對(duì)行動(dòng)沒有幫助，不是為最后決策而溝通，如果對(duì)方對(duì)信息忽略的話也不會(huì)造成嚴(yán)重后果，這就是我們常見的所謂“議而不決，決而不行”。而工作節(jié)奏加快、時(shí)間有限的壓力也使人們?nèi)狈A聽的耐心，散布消息或快速搜尋對(duì)自己有用的信息成為溝通的主要目的，這也是謠言比正常渠道發(fā)布的信息快很多、傳播范圍大很多的重要原因：人們不愿意花時(shí)間認(rèn)清本質(zhì)，深入問題解決的進(jìn)程。 而有效溝通又是構(gòu)建工作團(tuán)隊(duì)、提高工作效率的重要途徑。《西游記》中的師徒西天取經(jīng)故事，“九九八十一難”，有幾難完全就是內(nèi)部溝通出了問題。譬如“三打白骨精”。孫悟空無疑是對(duì)信息的本質(zhì)把握最早、最清楚的人，但是他性子急，不擅傳遞正確信息。而唐三藏雖然“僧是愚氓”，但是畢竟是“師傅”，有約定俗成的權(quán)威。孫悟空雖然能干，但是擅自打死妖怪，就是冒犯權(quán)威。后來悟空再怎么解釋，信息都將因“服務(wù)器”問題被“拒收”。而豬八戒為了滿足一己之私，對(duì)大饅頭的興趣早就超過了對(duì)妖怪的警戒，當(dāng)欲望被阻后，利用師傅與師兄的信息通道淤塞，散布師傅愛聽、師兄憎惡的謠言，結(jié)果師兄被逐。沙和尚本身對(duì)信息分辨能力不高，老實(shí)人憑感覺做事，只會(huì)唉聲嘆氣。而“白骨精”才是師徒四人溝通不暢的受益者，三打而后雖死，不能斷定這幾個(gè)哥們之間內(nèi)心不起疙瘩。 那么，建構(gòu)團(tuán)隊(duì)除了信息方面的溝通更有效，能使工作簡單化嗎？麥肯錫公司的卡森班什經(jīng)理認(rèn)為，好的團(tuán)隊(duì)，必然擁有這些條件： ● 清楚目標(biāo)，并相信目標(biāo)是重要的； ● 知道自己的特定使命； ● 知道如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)； ● 團(tuán)隊(duì)有適宜的整套技能； ● 為結(jié)果負(fù)責(zé)。 事實(shí)上，如果這些條件能夠得到滿足，在一個(gè)組織里，造成工作復(fù)雜的原因就可以基本得到有效抑制。而組織也將不再是官僚體制賴以施展拳腳的平臺(tái)，而是通過共同的事業(yè)目標(biāo)、權(quán)威和人格魅力的彼此認(rèn)同積聚起來的人才團(tuán)隊(duì)。 領(lǐng)頭羊VS牧羊犬《財(cái)富》雜志的專欄作者、某咨詢公司總裁趙民曾把企業(yè)的管理者分為兩類：“領(lǐng)頭羊型”和“牧羊犬型”。兩者管理風(fēng)格的區(qū)別顯而易見。韋爾奇顯然對(duì)后者非常不“感冒”，他甚至對(duì)“管理”、“管理者”的概念非常反感。而奧格爾維的論點(diǎn)顯然更客觀：“從工業(yè)革命時(shí)代繼承的管理方式與信息密集型公司格格不入。當(dāng)公司的目標(biāo)是創(chuàng)新而不是規(guī)范化的時(shí)候，一個(gè)企業(yè)需要的是領(lǐng)導(dǎo)，而不是管理。” “領(lǐng)頭羊”不是靠上級(jí)任命的，而是自己的四條腿跑出來的，并被大家認(rèn)可他尋找方向的能力、形成了事實(shí)上的權(quán)威才形成的。一個(gè)團(tuán)隊(duì)對(duì)“領(lǐng)頭羊”的價(jià)值觀、做事風(fēng)格的肯定、沿襲，果真能達(dá)到宗教信仰式的地步，這種企業(yè)文化的力量還能有敵嗎？ 如果沒有適當(dāng)?shù)念I(lǐng)頭羊跑在前邊，如果不能形成共同價(jià)值、團(tuán)隊(duì)的力量，即使規(guī)模再小的公司也會(huì)每天上演復(fù)雜、煩心的故事，就是韋爾奇，也會(huì)找不著北。（何志毛）五：誠信是簡單管理的靈魂之所以把很多事情看得很玄妙，就是因?yàn)槲覀儧]有守誠信。 “用科技、智慧和文化的力量，使白沙集團(tuán)在這個(gè)備受爭議的行業(yè)里，成長為一家令人尊敬的‘四滿意’企業(yè)：消費(fèi)者滿意；政府滿意；合作伙伴滿意；員工滿意?！边@是白沙的使命和追求，也是集團(tuán)總裁盧平的追求。為了做到這一點(diǎn)，一年多以前，她率先提出了“簡單管理”的理念，在白沙集團(tuán)逐步推開，并在推開的過程中不斷完善。最近，從誠信的角度，盧平又賦予簡單管理更深的內(nèi)涵。