【文章內(nèi)容簡介】 他員工，實行月度考核和年度綜合考核，考核結(jié)果進行五個等級設(shè)置，分別為S（出眾）、A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。S——對部門經(jīng)理及授權(quán)業(yè)務(wù)經(jīng)理所分派的工作任務(wù)的完成情況、工作態(tài)度評估總分為90~100分。A——對部門經(jīng)理及授權(quán)業(yè)務(wù)經(jīng)理所分派的工作任務(wù)的完成情況、工作態(tài)度評估總分為80~89分。B——對部門經(jīng)理及授權(quán)業(yè)務(wù)經(jīng)理所分派的工作任務(wù)的完成情況、工作態(tài)度評估總分為70~79分。C——對部門經(jīng)理及授權(quán)業(yè)務(wù)經(jīng)理所分派的工作任務(wù)的完成情況、工作態(tài)度評估總分為60~69分。D——對部門總經(jīng)理及授權(quán)業(yè)務(wù)經(jīng)理所分派的工作任務(wù)的完成情況、工作態(tài)度評估總分為59（含）分以下。⑤ 對于生產(chǎn)操作類員工，實行月度考核和年度綜合考核，考核結(jié)果進行五個等級設(shè)置，分別為S（出眾）、A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。生產(chǎn)操作類員工的工作同產(chǎn)量直接掛鉤，在考核內(nèi)容上可考慮實施以計件工資或包干工資為基礎(chǔ)，同時將成本控制、安全操作和防范、員工學習等因素考慮進去，即考核內(nèi)容包括產(chǎn)量得分、成本控制得分、安全操作和防范得分以及員工學習等。⑥ 年度綜合考核以績效考核結(jié)果平均分的權(quán)重分配、年度綜合考核時能力考核分數(shù)的權(quán)重分配以及年度綜合考核時態(tài)度考核分數(shù)之和所對應(yīng)的考核等級作為年度綜合考核的結(jié)果，即178。年度綜合考核結(jié)果＝績效考核結(jié)果平均分權(quán)重＋能力考核得分權(quán)重＋態(tài)度考核得分權(quán)重第6條 考核內(nèi)容的確定① 根據(jù)本煤礦發(fā)展的戰(zhàn)略要求，人力資源部在煤礦管理層面、部門及各個崗位之間，將戰(zhàn)略目標從大到小進行層層分解，歸納出具體部門和各個崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標，由此構(gòu)成考核內(nèi)容的一部分（績效部分）作為考核的依據(jù)。② 不同工作部門和崗位的任務(wù)都是通過人來完成的，任務(wù)完成量的大小及質(zhì)量的高低同員工具備的能力和工作態(tài)度是密切聯(lián)系的。根據(jù)煤礦發(fā)展對員工能力和工作態(tài)度的要求，人力資源部選取必備的工作能力和態(tài)度指標也作為考核的一部分。只有這樣才能全面把握考核對象的工作狀況，將員工和公司的發(fā)展密切聯(lián)系起來。第7條 考核內(nèi)容的組成① 考核內(nèi)容主要由三部分組成：第一部分為由關(guān)鍵業(yè)績指標確定的績效部分，主要是將相關(guān)職位和部門以及員工業(yè)績進行考核、落實和量化；第二部分針對其無法量化的工作能力，設(shè)定不同等級或?qū)哟芜M行描述；第三部分對于工作中體現(xiàn)來的不同工作態(tài)度進行分等級描述（在考核方法中對此還有詳細的論述）。② 在考核內(nèi)容的使用上（在月度或季度考核中），僅采用可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標作為考核的指標。③ 在年度綜合考核中，要對三部分的內(nèi)容都進行考核，包括關(guān)鍵業(yè)績指標、能力和態(tài)度三大部分。各部分的具體內(nèi)容如下表所示。指標名稱權(quán)重分配指標內(nèi)容高層中層基層關(guān)鍵業(yè)績指標60%70%80%數(shù)量指標、質(zhì)量指標、流程指標等工作能力20%20%10%知識積累、理解能力、判斷能力等工作態(tài)度20%10%10%主動性、責任心、協(xié)作性等第5章 考核程序和考核結(jié)果應(yīng)用第8條 考核在考核實施前兩周，人力資源部擬定具體考核實施方案，明確考核政策、考核時間安排、考核結(jié)果等事項，報主管副礦長批準。（修訂）每考核周期前一周，考核者根據(jù)人力資源部提供的員工績效考核量表、目標責任書、績效協(xié)議書和職位說明書編制被考核者的考核量表，并交人力資源部審核。在考核評估前一周，向被考核者等相關(guān)人員征集意見。被考核者填寫目標責任書、員工績效考核量表，考核者按規(guī)定日期填寫評語并簽字。對考核結(jié)果的復核由考核者的直接上級實施，主要是對考核者和被考核者的考核過程以及表格的填寫進行監(jiān)督，以確保公平、公正?？己私Y(jié)果確認后一個月內(nèi)，考核者必須安排時間（不少于一小時）與被考核者正式溝通，通知考核結(jié)果、評語，與被考核者討論改進計劃，填寫“考核反饋面談表”，考核者與被考核者在“考核反饋面談表”上簽字后由考核者交人力資源部保存，以備年底考核抽查。每年12月底各部門應(yīng)對任務(wù)指標和管理指標完成情況進行全面自檢，并將自檢報告經(jīng)分管副礦長審核后于次年元月10日前報人力資源部。人力資源部組織有關(guān)部門成立目標責任考核組，包括考核領(lǐng)導小組所涉及的部門以及財務(wù)部、組織部等相關(guān)部門組成聯(lián)合小組，對目標責任書中規(guī)定的指標進行檢查考核。被檢查單位要如實提供有關(guān)資料和數(shù)據(jù)，公司除對書面報告、完成指標的資料數(shù)據(jù)進行審查外，還要按一定比例抽樣到現(xiàn)場考核。人力資源部對年度綜合考核的實施情況進行總結(jié)，形成報告。第9條 考核結(jié)果公布和反饋① 考核周期為月度考核的，考核結(jié)果每月公布一次，包括對于部門的考核和員工的考核?？己酥芷跒榧径取肽甓纫约澳甓鹊?，在相應(yīng)的考核周期結(jié)束后及時公布對于員工和部門的考核結(jié)果。② 員工的考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。③ 如對當月考核結(jié)果有異議，需在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向人力資源部提出。④ 人力資源部應(yīng)于每年元月15日前將各級員工上一考核周期的考核結(jié)果備案。 第10條 考核結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果將作為相關(guān)人員績效薪資發(fā)放及晉升的依據(jù)。① 管理類、專業(yè)技術(shù)類和生產(chǎn)操作類員工的半年、季度、月度考核結(jié)果作為其績效工資的發(fā)放依據(jù)。② 管理類、專業(yè)技術(shù)類以及生產(chǎn)操作類員工的年度考核結(jié)果將作為其年度獎金的發(fā)放基薪調(diào)整及晉升的依據(jù)。③ 具體發(fā)放標準見《煤礦薪酬制度》。 年度綜合考核結(jié)果將作為所有人員職位基薪升降的依據(jù)。具體應(yīng)用如下.※ 符合以下任何一種情況的員工可晉升一級基薪（直至本職位基薪的最高一級工資）。* 獲得年度綜合考核A級者。* 連續(xù)兩年獲得年度綜合考核B級者?！?符合以下任何一種情況的員工可降低一級基薪（直至本職位基薪的最低一級工資）。* 獲得年度綜合考核E級者。* 連續(xù)兩年獲得年度綜合考核D級者?？冃Э己说慕Y(jié)果還將作為員工教育培訓、調(diào)動及調(diào)配等工作的依據(jù)?！?對于在考核中不合格的員工，可要求其進行培訓，直到達到工作要求，順利完成工作?！?對于經(jīng)過培訓也難以達到要求的員工，則調(diào)離原崗位，進入人才庫重新競聘其他