【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 先擔(dān)任采購(gòu)事務(wù)員，本身的職等為二職等，但是其自身的興趣是往生管方面的工作發(fā)展，因此經(jīng)過(guò)參加公司教育訓(xùn)練有關(guān)生管方面的課程一段時(shí)間，經(jīng)過(guò)檢定後取得叁職等生管助理專員的資格，雖然目前他仍然擔(dān)任采購(gòu)事務(wù)員的工作，但是，該員即可被列入輪調(diào)至生管部門的參考名單中，這是因?yàn)樵搯T的資格與目前擔(dān)任的工作職等不相符合。如果全公司都依據(jù)此精神原理進(jìn)行運(yùn)作，一面展現(xiàn)人才培養(yǎng)彈性化，另一方面也讓輪調(diào)名單自動(dòng)產(chǎn)生，對(duì)人事的活性化，有絕對(duì)性的幫助?！　」P者之前的文章，提過(guò)部門主管的核心工作之一是「人才育成」，人才的培養(yǎng)是主管責(zé)無(wú)旁貸的工作，但是有幾個(gè)主管真的做到呢? 因此，因此從全公司目前個(gè)人職等高於其擔(dān)任的職務(wù)職等的人，總共有多少人，就可知道，公司部門主管是否有在進(jìn)行人才的培育了?！　∫虼酥鞴軕?yīng)該觀察部屬的個(gè)人適性，輔導(dǎo)部屬往適合自己的職務(wù)發(fā)展，參加公司舉辦的教育訓(xùn)練，并參與公司的升等檢定，如此，員工不但一方面將自己的工作做好之外，也讓員工知道，只要是全公司的職務(wù)，在他能力范圍之外，都有可能前往發(fā)展，如此一來(lái)，員工的生涯規(guī)劃，自然與公司的發(fā)展結(jié)合在一起了。所主管有沒有部門培養(yǎng)人才的實(shí)績(jī)，從這個(gè)角度也很容易統(tǒng)計(jì)出來(lái)。　　員工教育訓(xùn)練通常歸類管理階層別與專業(yè)別，或是文化塑造、專業(yè)能力培養(yǎng)等等，對(duì)於辦理教育訓(xùn)練的人，如果有工作執(zhí)掌與職務(wù)要件表做為依據(jù)，則再根據(jù)各部門主管與員工提出的需要補(bǔ)強(qiáng)的能力或是資格晉升需要的能力，則訓(xùn)練課程即可地安排。而這些訓(xùn)練課程就會(huì)與工作需要、人才育成結(jié)合在一起?！　〗逃?xùn)練辦到最後，最怕的就是只是因?yàn)檗k教育訓(xùn)練的人他的工作適辦理教育訓(xùn)練，所以就爭(zhēng)取經(jīng)費(fèi)辦一些課程。這也年難怪備指定參加的人心不甘情不愿，如果再來(lái)個(gè)強(qiáng)迫點(diǎn)名、扣錢之類的手段，鐵定搞得大家怨聲載道。所以， 清辦教育訓(xùn)練的原始目的，利用制度將薪資、升遷制度等結(jié)合起來(lái)，那才能真正發(fā)揮教育訓(xùn)練的功能。 　　前幾次主要談?wù)摰氖莻€(gè)人的職等(資格)與工作的職等分開管理的基本概念與精神，這是因?yàn)楣P者觀察國(guó)內(nèi)企業(yè)的特質(zhì)及自己本身累積的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)所得?！　〉敲考移髽I(yè)是否都適合，還得視每家企業(yè)規(guī)模、職務(wù)種類多寡等條件而定，基本上只要公司內(nèi)有制定職務(wù)說(shuō)明書的公司，應(yīng)可適用個(gè)人職等(資格)與工作職等，分開管理的做法。而且越早作越好，因?yàn)橛刑嗟墓?，因未?清這類觀念，造成早期因素質(zhì)不良的人，因占缺的原因，而派任職等較高的工作，等以後公司要人事調(diào)整時(shí)，不知如何處理，降調(diào)下不了手，薪水又不敢降，形成人力浪費(fèi)?！　?duì)於能力不符合但又占缺的情形，可以統(tǒng)一對(duì)外設(shè)計(jì)較好聽職務(wù)頭銜，即可解決，這一部份，以後也會(huì)再談到?！　÷毜扰c職務(wù)分開的做法，不論大型企業(yè)或是中小企業(yè)都適合，差別在於晉升的做法。中小企業(yè)可能全公司的職務(wù)不多，因此可供員工晉升挑戰(zhàn)的選擇性很少，如果一定要求員工選擇某一職務(wù)做為晉升檢定，最後整個(gè)制度可能失敗。因此，中小企業(yè)可以改變方法，改為針對(duì)每一職等，訂定一些基本能力要件，再加上一些基本的課程的上課時(shí)數(shù)或是乾脆訂定審查基本書，改由審查團(tuán)依據(jù)審查書的基準(zhǔn)，進(jìn)行審查。 　　其實(shí)手法有很多，端看負(fù)責(zé)的人怎麼設(shè)計(jì)而已。因此不論大中小型的企業(yè)，其實(shí)都可以導(dǎo)入。至於職等晉升後，仍擔(dān)任原工作，對(duì)員工可能無(wú)法產(chǎn)生吸引力的問(wèn)題，這就牽涉到職務(wù)開發(fā)的觀念。 　　如果職等與職務(wù)不分開管理，但為了要滿足員工職等晉升的需求，最終可能出現(xiàn)職等晉升，頭銜也變了，但是工作內(nèi)容卻沒變的怪現(xiàn)象。例如，一個(gè)１２人的部門，卻有４個(gè)課長(zhǎng)，整個(gè)管理分工方式，都走樣了。因此，員工晉升的主 要意義，應(yīng)該定位為可擔(dān)任更高一層職務(wù)，因此以主觀的看法將年資、忠誠(chéng)度高等非能力的項(xiàng)目，視為拔擢的因素，就會(huì)不符合晉升的原始精神。　　既然員工晉升表示可擔(dān)任高一層次的工作，所以，如果員工晉升之後，仍擔(dān)任原先的工作，這就表示人力資源的浪費(fèi)。因此，一個(gè)公司應(yīng)定期檢視其人力資源分布（派工）狀況，如有高階低就（職等較高卻擔(dān)任職等較低的職務(wù)）的情況，就須考慮將其職務(wù)調(diào)整至適合的工作。如果全公司現(xiàn)有的職務(wù)并沒有適合的職務(wù)，此時(shí)就可以考慮有無(wú)職務(wù)開發(fā)的需要。　　所謂職務(wù)開發(fā)就是從公司核心業(yè)務(wù)及員工核心能力兩方面檢討，是否還有什麼核心工作或是新的核心業(yè)務(wù)，是需要去做但目前卻沒有人負(fù)責(zé)。此時(shí)即可根據(jù)新的核心業(yè)務(wù)定出適當(dāng)?shù)穆殑?wù)，再由高階低就的人擔(dān)任?！　±?，一個(gè)營(yíng)業(yè)部門的二職等業(yè)務(wù)助理，晉升叁職等之後，表示該員可以擔(dān)任更高一層的工作。假設(shè)該部門原先并沒有行銷企劃?rùn)C(jī)能，且該部門也認(rèn)為因卻了行銷企劃的機(jī)能，使得營(yíng)業(yè)部門的運(yùn)作產(chǎn)生困擾?！　〈藭r(shí)，該部門即可將行銷企劃的機(jī)能加入其部門的核心業(yè)務(wù)，并增設(shè)一位行銷企劃專員的職務(wù)，而將該職務(wù)派給之前已經(jīng)晉升資格的員工。這樣一方面人才是是自己養(yǎng)成，二方面也使得人才的應(yīng)用活性化。職等設(shè)計(jì)實(shí)例 以下為某一家制造業(yè)有關(guān)職等訂定的范例，從總經(jīng)理至最基層共分十個(gè)職等。 職等別　　 管理職 　　　　技術(shù)系 　 　　技能系 　　　　事務(wù)系 　　 特任(十等) 總經(jīng)理 特任(九等) 副總經(jīng)理　　　總工程師　　 總工程師 特任(八等) 協(xié)理　　　　　副總工程師　 副總工程師　 特別助理 七等　　 　經(jīng)理　　　　　專案經(jīng)理　 　技正　　　 　專案經(jīng)理　　　　　　 　　　　　 高級(jí)工程師　　高級(jí)管理師 六等　　 　副理 　　　　 專案副理　 　技師　　　 　專案副理　　　　　 　　　　　工程師　　　　 高級(jí)專員 　　　　　正研究員 五等　　　課長(zhǎng)　　　　　副工程師　 　副技師　　 　 專員　　　 　　　　 　 　　　　　副研究員　　　副管理師 四等　　　助理工程師　　助理技師　 　初級(jí)專員　　　　　　　　　　　　 　　　 　　　　　助理研究員　　助理管理師 叁等　　　工程助理　　　技佐　　　 　助理專員　 　　　　 研究助理　　　主辦會(huì)計(jì) 二等　　　技術(shù)員　　　　技術(shù)員　　　 事務(wù)員 　 　　　　　經(jīng)辦會(huì)計(jì) 一等　　　技工　　　　　助理事務(wù)員 　　　　　操作員 　　　　　裝配員 　　　　　噴漆員 　　從表上即可看出，明定公司最基層從一職等至總經(jīng)理十職等。其中八、九、十職等為公司董事會(huì)任命，不受人事晉升年資及檢定的相關(guān)規(guī)定。這是因?yàn)榘?、九、十職等為高層?jí)主管，因此應(yīng)由董事會(huì)負(fù)責(zé)?！　∫虼藢?shí)際上，員工的晉升受人事制度管制的只有一至七職等。另將公司資格分成管理職、技術(shù)系、技能系及事務(wù)系，這是因?yàn)橛械闹圃鞓I(yè)，制造現(xiàn)場(chǎng)會(huì)有一些低學(xué)歷的師傅，為使他們的資格名稱與研發(fā)單位的工程人員有所區(qū)別。　　職等的用法，在訂定福利時(shí)，或規(guī)定都可以運(yùn)用，例如六職等(含)以上人員公司有免息貸款福利，有的公司常用「副理級(jí)」同等人員說(shuō)法，來(lái)規(guī)定或布達(dá)事情，這樣常會(huì)讓人覺得一定要當(dāng)管理職才比較好，因?yàn)榉枪芾砺毴藛T心理總是不是滋味，如果改用「六職等」的用法，相信會(huì)讓大家舒服一點(diǎn)。尤其是福利類的相關(guān)規(guī)定，如果不是因?yàn)樗鶕?dān)任職務(wù)的關(guān)系，應(yīng)該以職等來(lái)規(guī)范，同一職等的人，應(yīng)享受同一福利。 　　另資格名稱是除了公司內(nèi)部的稱呼外，也可直接將職務(wù)與資格名稱結(jié)合，做為職務(wù)名稱。例如，資格名稱為工程助理，加上擔(dān)任的職務(wù)「機(jī)械設(shè)計(jì)」，即可得到完整的職務(wù)名稱「機(jī)械設(shè)計(jì)工程助理」。各部門在填寫部門執(zhí)掌表、各職務(wù)能力要件表、人員編制表時(shí)，即可將此職務(wù)名稱用上?！　?duì)於一些基層職務(wù)，在填寫編制表上也可直接引用通用的職務(wù)名稱，例如倉(cāng)儲(chǔ)理貨員、出貨員等等，并將該職務(wù)的職等填寫清楚，這樣整個(gè)公司職務(wù)名稱即可完整納入制度管理?！　∫话愣?，員工有需要印名片時(shí)，直接將「機(jī)械設(shè)計(jì)工程助理」印在名片上即可。但是有的規(guī)模較小的公司或是知名度不高的公司，會(huì)認(rèn)為需要將頭銜提高一些，以免被人家看低，此時(shí)可制定對(duì)外頭銜統(tǒng)一規(guī)定辦法，以應(yīng)付對(duì)外業(yè)務(wù)的需要。也可避免各部門隨心所欲的亂印頭銜，反而造成公司的困擾。例如，規(guī)定研發(fā)部門二、叁、四職等，對(duì)外名片頭銜都可印成「工程師」，至於對(duì)外頭銜的訂定，考慮的因素則包括外界對(duì)頭銜的認(rèn)知及公司大小的與知名度等問(wèn)題，以免員工所拿出去的頭銜，反而造成公司的笑話，總之規(guī)模越大，知名度越高的公司，在對(duì)外頭銜需的訂定須更謹(jǐn)慎與嚴(yán)謹(jǐn)，才不會(huì)延伸相關(guān)的困擾?！　o(wú)經(jīng)驗(yàn)的新進(jìn)人員任用職等，從表上可以看出高中職為一職等，大學(xué)、?？茷槎毜?，研究所為叁職等，而新進(jìn)人員的任用職等，主要是從職務(wù)的職等推論而來(lái)?！　∫?yàn)椴还苋魏螌W(xué)歷，進(jìn)公司主要是為了擔(dān)任某個(gè)職務(wù)，因此新人的任用資格應(yīng)該與其擔(dān)任的職務(wù)能夠結(jié)合在一