【文章內(nèi)容簡介】 要設(shè)定績效工資系數(shù)。四、職工獎(jiǎng)勵(lì)工資獎(jiǎng)勵(lì)工資是職工基本工資、績效工資的補(bǔ)充，主要是充分調(diào)動職工的積極性，更好地促進(jìn)信用社的發(fā)展。可以以費(fèi)用額的控制、呆壞帳處理兩項(xiàng)指標(biāo)作為計(jì)算依據(jù)。具體獎(jiǎng)勵(lì)方式為:一是實(shí)際費(fèi)用額低于計(jì)劃控制額的差額按一定比例，如10%20%獎(jiǎng)勵(lì)給員工，但是會計(jì)財(cái)務(wù)部門人員比例要高于其他部門人員；二是按當(dāng)年核銷呆、壞帳額(含抵債資產(chǎn)損失處理，歷年貪污、結(jié)算損失處理，固定資產(chǎn)損失處理和呆帳貸款核銷)的一定比例，%獎(jiǎng)勵(lì)員工以鼓勵(lì)信用社迅速處理歷年遺留問題，但是資產(chǎn)保全部門、信貸部門人員應(yīng)高于其他部門人員?！　∫弧⒏偁幵瓌t 企業(yè)想要獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才，必須要制定出一套對人才具有吸引力并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬系統(tǒng)。如果企業(yè)制定的薪資水平太低，那么必然在與其他企業(yè)的人才競爭中處于劣勢地位，甚至連本企業(yè)的優(yōu)秀人才也會流失。這與公平原則中的外部競爭性是一致的。具有競爭力的薪酬系統(tǒng)，除較高的薪資水平和正確的薪酬價(jià)值取向外，靈活多元化的薪酬結(jié)構(gòu)也越來越引起人們的興趣。單一的工資制越來越?jīng)]有前途的，而令人神往并能讓人超水平發(fā)揮潛能的是多元化的分配機(jī)制，因?yàn)檫@樣的機(jī)制不是在為一個(gè)人的工作崗位付錢，而是在為一個(gè)人的工作價(jià)值付錢[9]。二、激勵(lì)原則 對一般企業(yè)來說，通過薪酬系統(tǒng)來激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見和最常用的方法。一個(gè)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)對員工的激勵(lì)是最持久也是最根本的激勵(lì)，因?yàn)榭茖W(xué)合理的薪酬系統(tǒng)解決了人力資源所有問題中最根本的分配問題[10]。 簡單的高薪并不能有效地激勵(lì)員工，一個(gè)能讓員工(或團(tuán)隊(duì))有效發(fā)揮自身能力和責(zé)任、努力越多回報(bào)越多、按“績效”分配而不是按“勞動”分配的機(jī)制，才能有效地激勵(lì)員工，也才能真正解決企業(yè)的激勵(lì)問題。三、經(jīng)濟(jì)原則 在表面上，競爭原則和激勵(lì)原則提倡較高的薪資水平，而經(jīng)濟(jì)原則提倡較低的薪資水平，看起來這三者是相互對立和矛盾的，但實(shí)際上并不對立矛盾，而是統(tǒng)一的。當(dāng)三個(gè)原則同時(shí)作用于企業(yè)的薪酬系統(tǒng)時(shí)，競爭原則和激勵(lì)原則就受到經(jīng)濟(jì)原則的制約。這時(shí)企業(yè)管理者所考慮的因素就不僅僅是薪酬系統(tǒng)的吸引力和激勵(lì)性了，還會考慮企業(yè)承受能力的大小、利潤的合理積累等問題。另一方面，經(jīng)濟(jì)原則是要示合理配置勞動力資源，當(dāng)勞動力資源數(shù)量過剩或配置過高，都會導(dǎo)致企業(yè)薪酬的浪費(fèi)[11]。一、堅(jiān)持按勞分配的原則。根據(jù)盈利水平、職工貢獻(xiàn)的不同，拉大員工收入差距，誰有能力創(chuàng)造價(jià)值，誰就多得。在全轄上下建立起收入憑貢獻(xiàn)、增資靠效益的分配機(jī)制。二、堅(jiān)持資源整合的原則。本著精簡高效的原則，合理設(shè)置網(wǎng)點(diǎn)，優(yōu)化人員組合，按照公開崗位、自愿報(bào)名、雙向選擇、要事公示的程序，全面開展“三定”工作，夯實(shí)薪酬制度改革基礎(chǔ)。三、堅(jiān)持激勵(lì)與約束機(jī)制相結(jié)合的原則。充分發(fā)揮薪酬分配的下確導(dǎo)向和激勵(lì)作用，建立切實(shí)可行的各種約束機(jī)制，制止一切弄虛作假行為，增強(qiáng)信用社抵御風(fēng)險(xiǎn)能力，確保分配制度改革落到實(shí)處。四、堅(jiān)持工資平穩(wěn)增長的原則。職工工資增長幅度在低于利潤增長幅度的前提下，要逐年保持平穩(wěn)增長，不能大起大落。豐年要留有余地，以豐補(bǔ)欠；欠年工資不但能平穩(wěn)，仍要保持合理的上升趨勢。五、堅(jiān)持逐級考核與分配的原則。建立健全科學(xué)合理的指標(biāo)考核體系，正確評價(jià)職工的貢獻(xiàn)，并與職工收入緊密掛鉤，切實(shí)培養(yǎng)和激發(fā)職工參與績效的積極性，由上至下，逐級考核，層層兌現(xiàn)，嚴(yán)格把關(guān)，總量控制，分配到人。六、堅(jiān)持公正透明的原則。工資分配必須嚴(yán)格考核，及時(shí)兌現(xiàn)，公平公正，堅(jiān)決制止暗箱操作，并注重聽取職工合理意見，不斷修訂和完善績效方案，真正使職工懂政策、會計(jì)算，自覺形成積極參與、相互監(jiān)督、勇爭上游的良好氛圍。根據(jù)上一章節(jié)中對魏僧寨鎮(zhèn)農(nóng)村信用社在績效管理方面所提出的問題，我們?yōu)槠湓O(shè)計(jì)一個(gè)組織流程，作為問題的解決方案。一、組織機(jī)構(gòu)魏僧寨鎮(zhèn)農(nóng)村信用社為了適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度，提高企業(yè)運(yùn)作效率，優(yōu)化人力資源配置，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為目標(biāo)、以為廣大的農(nóng)民客戶服務(wù)為導(dǎo)向，精簡機(jī)構(gòu)，提高效率，使機(jī)構(gòu)扁平，減少職責(zé)與管理層定義重疊，減少管理與業(yè)務(wù)運(yùn)維中梗阻不暢，從而提高信用社的整體工作業(yè)績。結(jié)合實(shí)際情況，建立以員工為導(dǎo)向的魏僧寨鎮(zhèn)農(nóng)村信用社組織結(jié)構(gòu)。二、績效管理的總體框架與流程按照農(nóng)村信用社組織機(jī)構(gòu)，基于績效管理的理論，我們設(shè)計(jì)魏僧寨鎮(zhèn)農(nóng)村信用社績效管理的框架，按照三層組織結(jié)構(gòu)，績效管理也分為三層管理:領(lǐng)導(dǎo)層、部門層、員工層。在采用平衡計(jì)分卡劃分績效要素和設(shè)計(jì)關(guān)鍵績效管理指標(biāo)(KPI)時(shí)也是圍繞著這三層來設(shè)計(jì)的；魏僧寨鎮(zhèn)農(nóng)村信用社各個(gè)網(wǎng)點(diǎn)的工作都是按照月度和年度來進(jìn)行考核的，因此，績效管理周期可以定為一個(gè)月，也可以在半年時(shí)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整；領(lǐng)導(dǎo)層的績效管理主要由省級聯(lián)社來進(jìn)行，本次設(shè)計(jì)的績效管理方案重點(diǎn)考慮部門層和員工層，辦公室主任層的管理根據(jù)通化市農(nóng)村信用社的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，可以采用360度評價(jià)進(jìn)行考核。進(jìn)行績效管理時(shí)，首先要對戰(zhàn)略進(jìn)行制定，然后要經(jīng)過信用社經(jīng)營目標(biāo)和年管理目標(biāo)的分解、績效計(jì)劃的制定、雙方的溝通，績效的實(shí)施、績效的檢查監(jiān)督指導(dǎo)、數(shù)據(jù)的收集、業(yè)績的評估、信息的反饋、績效結(jié)果的處理、績效激勵(lì)、績效的改進(jìn)等過程，最后進(jìn)入下期的績效管理，這樣周而復(fù)始地進(jìn)行?？冃Ч芾硎且粋€(gè)長期的管理活動，它的內(nèi)容和方法是在多次的管理循環(huán)中不斷完善和提高的，所以，魏僧寨鎮(zhèn)農(nóng)村信用社績效管理系統(tǒng)是一個(gè)不斷提升的閉合系統(tǒng)，而不是一兩次單獨(dú)的管理活動。 與員工績效相關(guān)的要素是多樣的，績效考核并不是要對所有的績效要素做出全面的評價(jià)，有些要素只能通過其他價(jià)值評價(jià)體系(如：素質(zhì)評價(jià)，任職資格評價(jià)等)來完成。關(guān)鍵績效指標(biāo)把個(gè)人和部門的目標(biāo)與組織的成敗聯(lián)系起來，就更具有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略意義。KPI集中測量需要的行為，而且由于其簡單明了、少而精，就變得可控與可管理。對于員工而言，關(guān)鍵績效指標(biāo)體系使得員工按照績效的測量標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)去做，真正發(fā)揮績效考核指標(biāo)的牽引和導(dǎo)向作用。KPI通常有四種類型：數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)限。魏僧寨鎮(zhèn)農(nóng)村信用社KPI指標(biāo)的設(shè)計(jì)針對KPI是績效指標(biāo)，不是能力或態(tài)度指標(biāo)，是關(guān)鍵績效指標(biāo)，主要對經(jīng)營指標(biāo)進(jìn)行了設(shè)計(jì)，對于年度考核指標(biāo)則結(jié)合崗位職責(zé)按德、能、勤、績四項(xiàng)指標(biāo)來考核。5魏僧寨鎮(zhèn)農(nóng)村信用社人力資源管理的趨勢展望隨著科技的發(fā)展和人力資源管理研究的深化，以及人們對人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中重要作用認(rèn)識的提高，新形勢下的人力資源管理呈現(xiàn)出新的發(fā)展趨勢。魏僧寨鎮(zhèn)農(nóng)村信用社的人力資源管理也要充分注意新趨勢，按照發(fā)展戰(zhàn)略的要求適時(shí)調(diào)整和改進(jìn)管理方法，以發(fā)揮人力資源管理的最大效能。一、通過多元文化的整合，促進(jìn)人的價(jià)值和人力資源管理目標(biāo)的同步實(shí)現(xiàn)企業(yè)的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益取決于企業(yè)的生產(chǎn)力要素的構(gòu)成及其作用發(fā)揮程度，而勞動者是企業(yè)生產(chǎn)力要素中最重要、最活躍的因素。勞動力價(jià)值的實(shí)現(xiàn)在很大程度上取決于勞動者主觀因素，如對待工作的態(tài)度、參與勞動的積極性、創(chuàng)造精神等。如何調(diào)動并發(fā)揮好勞動者的主觀能力作用，其中，多元文化的整合、建筑先進(jìn)的企業(yè)文化精神起著重要用。世界上知名的企業(yè)都有自己富有特色的企業(yè)精神。由于企業(yè)的每個(gè)員工具有各自的價(jià)值觀念，各自的生活情趣及生活方式，有個(gè)人的生活圈子，遵循不同的風(fēng)俗、禮儀，也就是說每個(gè)員工都有各自的個(gè)體文化。因而在個(gè)體文化之間，個(gè)體與企業(yè)文化之間必然存在差異，就必須實(shí)現(xiàn)文化的整合，使個(gè)體文化對企業(yè)文化產(chǎn)生認(rèn)同感，形成共同的追求，企業(yè)發(fā)展才能因此形成巨大的合力。魏僧寨鎮(zhèn)農(nóng)村信用社企業(yè)文化的整合，主要是通過宣傳、教育等多種形式幫助人們接受、認(rèn)同企業(yè)文化。只有這樣，員工才會把自己的個(gè)人目標(biāo)整合到企業(yè)目標(biāo)、理想和信念中去，員工才會因?yàn)橛泄餐J(rèn)定的企業(yè)目標(biāo)、理想和信念而凝聚在一起，并在共同的理想、信念激發(fā)下，充分發(fā)揮自己的主動性、積極性和創(chuàng)造性，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)貢獻(xiàn)自己的力量。另外，由于個(gè)體文化之間的差異，使企業(yè)內(nèi)團(tuán)體之間、團(tuán)體與個(gè)人之間，個(gè)人與個(gè)人之間的矛盾沖突不可避免，經(jīng)過不斷的文化整合，根據(jù)企業(yè)文化所提供的一套價(jià)值評價(jià)和判斷標(biāo)準(zhǔn)，可以協(xié)調(diào)矛盾和沖突，使員工轉(zhuǎn)向于一個(gè)良好的人際環(huán)境和良好的心理氛圍中工作，從而獲得社交和尊重的滿足，在這種環(huán)境中，不僅可以提高員工的工作效率，而且可以對員工產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力而不致“游離”出去。當(dāng)然，企業(yè)文化的整合過程，不僅僅局限于讓員工認(rèn)可企業(yè)文化，企業(yè)文化應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境條件的改變，經(jīng)過整合，適應(yīng)個(gè)體文化的共同特點(diǎn)，這種整合同樣會起到增加對員工的凝聚力，調(diào)動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性的效果[12]。二、通過營造環(huán)境，為魏僧寨鎮(zhèn)農(nóng)村信用社人力資源的成長創(chuàng)造條件企業(yè)的環(huán)境與人力資源的開發(fā)、利用息息相關(guān)，為此我們要營造一個(gè)有利的環(huán)境，主要包括：（1）營造尊重知識、尊重人才的環(huán)境。員工處于這種環(huán)境條件下會深感知識技能的可貴，進(jìn)而會努力學(xué)習(xí)，不斷豐富知識，提高技能；在尊重知識、尊重人才的條件下，領(lǐng)導(dǎo)用人的原則是“任人唯賢”，而不是“任人唯親”，使信用社內(nèi)真正具有才能的人能在企業(yè)中得到信任，擔(dān)當(dāng)重任，從而在工作實(shí)踐中具有成就感，在接受重任的挑戰(zhàn)過程中不斷成長。（2）營造競爭環(huán)境。競爭能給人以壓力，激勵(lì)員工不斷進(jìn)取、不斷成長。信用社要通過建立合適的競爭機(jī)制，使用科學(xué)合理的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，公正、合理地對員工的德、能、勤、績進(jìn)行綜合評價(jià)，根據(jù)評價(jià)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，優(yōu)勝劣汰，形成一個(gè)既有動力，又有壓力的競爭機(jī)制。這既有利于員工奮發(fā)向上，積極進(jìn)取，不斷提高素質(zhì)，同時(shí)也為優(yōu)秀員工脫穎而出創(chuàng)造條件。（3）營造培訓(xùn)環(huán)境。應(yīng)對激烈的市場競爭，不但要提高管理者的管理水平，同時(shí)也要解決員工的更新知識。信用社可根據(jù)發(fā)展的需要，選拔一些員工到國內(nèi)大學(xué)進(jìn)行深造，有選擇地送到國外進(jìn)行培訓(xùn)，培養(yǎng)和造就具有“全球意識”和“國際眼光”的員工。實(shí)際上建立職工業(yè)余學(xué)校，充分利用信用社現(xiàn)有資源（大型會議室、培訓(xùn)中心等），請信用社的兼職教師、業(yè)務(wù)能手、技術(shù)骨干或聘請專家學(xué)者對員工進(jìn)行培訓(xùn)，是投資少、見效快、經(jīng)濟(jì)適用的培訓(xùn)形式。隨著計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的普及，推行的“多媒體教育”，把培訓(xùn)的軟件輸入相互聯(lián)網(wǎng)的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)中，企業(yè)的員工可以利用軟件工具在工作地點(diǎn)及工作時(shí)間內(nèi)及時(shí)獲得知識和技能。所有這些良好的培訓(xùn)環(huán)境，必將促進(jìn)員工知識更新、思想升華、視野開闊，從而使員工迅速成長[13]。三、通過魏僧寨鎮(zhèn)農(nóng)村信用社人力資源模塊建設(shè)，注重立體開發(fā)和集成管理企業(yè)人力資源的管理是人力資源管理各模塊（計(jì)劃、決策、組織、實(shí)施等功能）的有機(jī)結(jié)合，而各模塊又是自成體系、相互影響的要素。實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)需要各模塊功能完善、相互協(xié)調(diào)、系統(tǒng)配套，整體一致，產(chǎn)生“1＋1＞2”的效應(yīng)，這樣才能最大限度地發(fā)揮作用，形成立體開發(fā)，集成管理的人力資源管理體系[14]。企業(yè)人力資源的開發(fā)不能僅僅局限于對職工的培養(yǎng)、選拔、使用、考核、激勵(lì)等過程，每個(gè)環(huán)節(jié)所使用的手段也應(yīng)該多樣化，形成一個(gè)立體多維化的人力資源開發(fā)體系。例如對員工的激勵(lì)應(yīng)采用多種方式的結(jié)合：物質(zhì)激勵(lì)式：包括工資、獎(jiǎng)金、各種津貼及其他福利等。精神激勵(lì)式：如建立明確的目標(biāo)激發(fā)員工的工作熱情，當(dāng)工作達(dá)到目標(biāo)后給予肯定，并給予更具挑戰(zhàn)性的工作；有計(jì)劃地進(jìn)行工作輪換，使員工工作不斷豐富化、擴(kuò)大化；授權(quán)和激勵(lì)員工參與等。魏僧寨鎮(zhèn)農(nóng)村信用社要加強(qiáng)人力資源的集成管理，強(qiáng)化人力資源管理諸要素的內(nèi)在聯(lián)系，使之成為一個(gè)有機(jī)整體[15]。6結(jié)論綜上所述，本文認(rèn)為:魏僧寨鎮(zhèn)農(nóng)村信用現(xiàn)行的薪酬管理制度缺乏戰(zhàn)略性，人力資源管理的基礎(chǔ)性工作缺乏，沒有完整的職位體系，員工收入分配的內(nèi)部公平性、外部公平性及個(gè)人激勵(lì)性都需要加強(qiáng)，組織文化建設(shè)滯后，影響薪酬改革效果，因此急需進(jìn)行薪酬改革。魏僧寨鎮(zhèn)農(nóng)村信用應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，結(jié)合農(nóng)村信用社的總體發(fā)展戰(zhàn)略，制定切合實(shí)際的薪酬戰(zhàn)略；借助改革的有利時(shí)機(jī)，進(jìn)行全面的人力資源管理工作再造，在建立健全科學(xué)的職位管理和績效管理的基礎(chǔ)上進(jìn)行薪酬管理改革；應(yīng)依據(jù)三個(gè)公平原則，完善內(nèi)部公平性，增強(qiáng)個(gè)人公平性，提高外部公平性，以解決現(xiàn)行薪酬體系存在的問題。在薪酬改革的實(shí)施過程中，應(yīng)注重轉(zhuǎn)變員工觀念，加強(qiáng)員工溝通，實(shí)現(xiàn)薪酬制度的透明化與薪酬分配結(jié)果的保密性的有機(jī)結(jié)合；同時(shí)培育健康的組織文化，推進(jìn)薪酬管理工作的落實(shí)。本文提出的薪酬管理改進(jìn)方案適應(yīng)農(nóng)村信用社改革、發(fā)展的需要，在實(shí)際中具有一定的可操作性。在績效管理問題上，結(jié)合魏僧寨鎮(zhèn)農(nóng)村信用社實(shí)際情況，制定績效管理方案。建立的魏僧寨鎮(zhèn)農(nóng)村信用社的績效管理方案與實(shí)施方案，是對績效管理的一次有益的嘗試。員工的績效提高過程中，也是部門績效提高、實(shí)現(xiàn)的過程，而部門績效的實(shí)現(xiàn)最終促進(jìn)整個(gè)信用社戰(zhàn)略目標(biāo)的逐步實(shí)現(xiàn)。參考文獻(xiàn)[1] 張余文．中國農(nóng)村金融發(fā)展問題研究[J]．中國金融出版社，2005． [2] 王家傳，張樂柱．農(nóng)村信用社經(jīng)營目標(biāo)與發(fā)展模式再探[J]．中國農(nóng)村經(jīng)濟(jì)，2003. 10．[3] 趙曙明．人力資源管理研究[M]．中國人民大學(xué)出版社，2001年出版．[4] 廖泉文．人力資源考評系統(tǒng)[M]．山東人民出版社，2002年出版． [5] 閻永夫．中國農(nóng)村金融業(yè)一一現(xiàn)象剖析與走向探索[J]．中國金融出版社，2005．[6] 張德．人力資源開發(fā)與管理[M]．清華大學(xué)出版社，2004年出版． [7] 趙曼．人力資源開發(fā)與管理[J]．中國勞動社會保障出版社，2002． [8] [美」羅伯特L馬希斯，約翰H杰克遜．人力資源管理教程[M]．機(jī)械工業(yè)出版社，1999．[9] 鄭先炳．西方商業(yè)銀行最新發(fā)展趨勢[J]．中國金融出版社，2002. 09．[10] 王家傳，朱永德．農(nóng)村合作金融改革與發(fā)展問題探討[J]．農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)問題，2000. 07．[11] 趙曙明．人力資源管理與開發(fā)[M]．中國人事出版社，1998．[12] [M]，復(fù)旦大學(xué)出版社，2004年8月第1版[13] 王曉文．關(guān)于信用社員工管理研究—對于山東省泰安市農(nóng)村信用社的調(diào)查[J]．企業(yè)管理，2007. 02．[14] 林智敏．論加強(qiáng)農(nóng)村信用社人力資源管理.[J]．金融管理，2007. 02．[15] 徐倩．基于SWOT分析的農(nóng)村信用社人力資