【文章內(nèi)容簡介】 210人，截至到2007年6月30日在崗196人，離職14人，%。第二次確定核心骨干人員322人截至到2007年12月31日，在職305人離職17人，%。針對核心骨干人員，分部人資實行專人管理的方式，密切跟蹤核心骨干的工作狀況，每月安排部分核心骨干人員進行面談，及時了解個人及所在部門的情況，發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。在人員晉升方面優(yōu)先考慮核心骨干人員，充分發(fā)揮核心骨干人員的優(yōu)勢。2007年全年晉升核心骨干人員131人，%隨著新門店的開發(fā)、分部發(fā)展速度的加快，核心骨干人員可以作為各自部門或相關(guān)部門的后備梯隊人選，進行有針對性的培養(yǎng)，解決中高級人員外聘難的問題，也給公司內(nèi)部員工一個很好的晉升機會。員工試用期及代理期轉(zhuǎn)正事宜。2007年試用期轉(zhuǎn)正共計943人；代理期轉(zhuǎn)正共計632人；授權(quán)在分部范圍內(nèi)的員工轉(zhuǎn)正能夠保證在其轉(zhuǎn)正日期內(nèi)準時完成，并于每月月底及時上報薪資，確保員工轉(zhuǎn)正后薪資、保險的銜接能夠得到準確落實。 獎罰執(zhí)行情況。分部2007年（一至十一月份）獎罰執(zhí)行：月份獎勵處罰差額11310011930117021470084006300330300154301487044613422590235445549105201228986207901921115797344203209723238416674002016479493574040089571038260385402801121200211982由以上數(shù)據(jù)可以看出：2007年獎罰資源主要集中在2007年元旦（9月執(zhí)行了30000）、五一、以及十一這三個節(jié)日。由于下達專項任務(wù)較多，導(dǎo)致分部執(zhí)行時獎罰超標；另外門店管理部專項銷售任務(wù)如某品類專項任務(wù)完成、周主推等通報獎罰比例過多；鑒于以上問題人資部已多次與門店管理部、采銷部等相關(guān)部門溝通銷售任務(wù)下達率以及獎勵資源投放分配合理、平衡等問題；涉及獎罰的文件均人資部先審核后交相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批的方式監(jiān)控獎罰平衡問題，盡量將獎罰控制在分部授權(quán)范圍內(nèi)，超授權(quán)的獎罰也及時上報大區(qū)或者總部，從獎罰力度以及差額上來看，呈現(xiàn)逐月下降的趨勢。人員晉升情況。2007年主要采取直接上級評估和多角度考核及面談等流程，對員工進行晉升工作考核評估。并積極配合分部的競聘工作。在人員晉升中，堅持公司制定的各項規(guī)定，對優(yōu)秀有潛力的員工，按總部要求確定為核心人員，并對其按月進行跟蹤管理，對核心骨干人優(yōu)先給予晉升機會。2007年福州分部共有426人次晉升，為公司在各個崗位上提供了及時的人員支持。ERP管理ERP系統(tǒng)承擔(dān)著公司的核心業(yè)務(wù)工作，系統(tǒng)的正常運行對公司工作的高效運行起著極為重要的作用。2007年進行新進員工ERP系統(tǒng)的即時開通共計1146人，人員異動ERP權(quán)限的修改共計728 人，人員離職ERP權(quán)限的及時關(guān)閉共計629人。并定期進行ERP權(quán)限清理、監(jiān)控工作，以保障系統(tǒng)的正常運行。并在十一、元旦期間配合分部的ERP專項工作，保證了系統(tǒng)的正常運行以及公司經(jīng)營信息的保密。四、薪資福利全年薪資情況總結(jié)：分部發(fā)薪人數(shù)累計16267人，對因崗位異動的856名員工做出薪資調(diào)整。共發(fā)生薪資總額22231519 元，人均薪資1366元，%，計劃內(nèi)人工成本總額為11227246 元，%，節(jié)余人工成本預(yù)算1502369元。共交納保險總額1200855元，參保人數(shù)1009人，上半年發(fā)生435人次的增減員；上半年共為35人辦理了生育保險的理賠工作。%，，%。，參保人數(shù)1009人，下半年發(fā)生535人次的增減員；下半年共為53人辦理了生育保險的理賠工作。專項總結(jié)：，共發(fā)放1207人，金額339200元。，共發(fā)放280人，金額661700元。完成2007年上半年半年獎的核算及發(fā)放，共發(fā)放280人，金額1007000元。，對在崗位人員的工作年限、2年內(nèi)的考核結(jié)果、市場競爭力及崗位招聘難易情況對人員狀況進行梳理，并依據(jù)總部給予的額度對在崗員工進行薪資的重新定位，并發(fā)放調(diào)薪通知書。．完成2006年度福州分部1061名員工的社保分解工作。,于2007年6月正式生效.（國美與永樂合并）的人工成本預(yù)算。2007年的人資工作整體實現(xiàn)了自我突破，從人員的招聘配置到架構(gòu)調(diào)整安排、從績效考核到薪酬福利、再到培訓(xùn)及員工關(guān)系各個模塊都有了長足的進步，在專業(yè)技能及服務(wù)意識上都有了很大的提高，為公司發(fā)展充分實現(xiàn)了部門職能與職責(zé)。當然也存在了一些不足之處，人工成本控制不是很好，總體獎罰超標現(xiàn)象明顯，重點崗位的人員補充不能及時。這些都是今后工作要提高改善的地方，希望能得到總部大區(qū)的指導(dǎo)和支持。2008年國美電器福州分部人力資源部工作規(guī)劃隨著08年到來，福州分部迎來了新一輪的銷售工作。為保障分部的人員需要，以及人力資源方面的支持，人力資源部的工作將本著以人為本、精簡高效的原則，著重規(guī)劃上半年的工作計劃，切實做好人力資源配置及保障工作。計劃如下：一、人事工作規(guī)劃人才資源配置管理根據(jù) 國美發(fā)[2007]第625號關(guān)于福建大區(qū)福州地區(qū)雙品牌整合的要求，分部人力資源部在分部領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下對現(xiàn)行國美、永樂人員進行了全面整合，合并后門店數(shù)量為44家。分部總?cè)藬?shù)預(yù)計將達到2800人左右。08年的人員配置工作成為人力資源工作中的重中之重，對此，人事服務(wù)處將根據(jù)現(xiàn)有各門店的銷售情況及人員配置情況，進行合理分解，在保證一線銷售的情況下，合理調(diào)配人員，順應(yīng)公司人才精簡、高效的原則，使門店的人才資源配置真正合理化，以保障各部門人員工作強度的合理性。合同及檔案管理隨著公司日益龐大，人員不斷增加，人事服務(wù)口將加強合同管理力度，嚴格把關(guān)，對合同到期人員將根據(jù)實際考核情況進行上報審批、并按照最新的合同管理