【文章內(nèi)容簡介】 原則失控。 這方面應(yīng)該采取一些提成獎勵的方式來滿足員工的心理因素，評測他們的市場績效確定報酬。讓員工對企業(yè)有一種歸屬感，多創(chuàng)造適當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)條件，設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，讓員工有一個施展才能的空間，滿足人才的自我實現(xiàn)的需求，讓他們得到很好的鍛煉。增強(qiáng)人才的責(zé)任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。（六）中小企業(yè)文化氛圍意識淺薄 我國中小企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設(shè)的重要性認(rèn)識。其實成功的企業(yè)文化對于企業(yè)的潛移默化的作用有時比物質(zhì)的激勵更為有效。有關(guān)企業(yè)文化的定義是一定社會、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)，在一定世界內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識，風(fēng)俗習(xí)慣。一個企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)文化，會強(qiáng)烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對中小企業(yè)而言，影響效果更為明顯。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的經(jīng)營理念錯位，這也是也是中小企業(yè)難吸引人才留住人才的一個重要原因。中小企業(yè)在這些方面都存在著吸引人才的困擾叫多，而且有些還是企業(yè)無法避免的，但與大企業(yè)相比，中小企業(yè)具有體制靈活、對環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點；人才在企業(yè)發(fā)展的機(jī)會較多，容易發(fā)揮個人特長，體現(xiàn)自己的能力。也就是說在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢。所以中小企業(yè)應(yīng)該揚長避短，建立一個有效的吸引人才的策略機(jī)制來發(fā)展自己的企業(yè)。三、中小企業(yè)人才流失的原因探 討（一）人力資源管理理念落后　　　　由于受到中國傳統(tǒng)企業(yè)管理思維和管理模式的長期束縛，我國許多中小企業(yè)都存在著人力資源管理觀念落后的問題，往往把人力資源管理的活動界定在制度層、甚至是操作層面，缺乏內(nèi)涵、深度和人文性。人力資源管理理念落后，導(dǎo)致企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)不明確，不能站在企業(yè)發(fā)展的高度上把握企業(yè)的人才需要，人才觀念狹隘，人力資源管理體制不合理，從而不能吸引人才，即使招進(jìn)了人才也不能留久，這是問題的根本原因，這也是導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理體制不合理、不健全和缺乏科學(xué)的人才策略的原因。這又成為了企業(yè)吸引和留住人才難的原因。　?。ǘ┤肆Y源管理體制不合理、不健全　　　　人力資源管理體制是企業(yè)為對人力資源進(jìn)行合理和有效的使用，而設(shè)立專門的人力資源管理部門和制訂相應(yīng)規(guī)章制度來管理企業(yè)的人力資源。人力資源管理體制不合理、不健全，就會給企業(yè)的人力資源管理造成混亂，從而不能合理有效地利用企業(yè)的人力資源，甚至造成人才的流失。企業(yè)落后的管理體制不僅使企業(yè)人力資源利用效率低下，而且導(dǎo)致員工沒有歸屬感，常常令優(yōu)秀員工萌生去意。 （三）缺乏科學(xué)的人才戰(zhàn)略劃?！　∮捎诤芏嘀行∑髽I(yè)在管理理念上的落后，所以導(dǎo)致其不能根據(jù)企業(yè)的實際情況，從企業(yè)發(fā)展的高度出發(fā)，制訂同企業(yè)發(fā)展想適應(yīng)的人才戰(zhàn)略。目前，中小企業(yè)人才戰(zhàn)略缺乏科學(xué)性主要表現(xiàn)有人才戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略眼光、人才戰(zhàn)略缺乏規(guī)劃性、企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)三方面。 （四）提高中小企業(yè)家和高級管理人員的素質(zhì)中小企業(yè)家及高級管理人員素質(zhì)不高。中小企業(yè)家或企業(yè)主往往是創(chuàng)業(yè)者，他們的理念和行為對企業(yè)的管理有著重要的影響。很多中小企業(yè)家或企業(yè)主由于素質(zhì)不高，從而不能根據(jù)自己的企業(yè)實際情況制訂企業(yè)的人力資源策略，不能識別人才和正確使用人才；或在工作中沒有給人才以必要的尊重，致使人才對企業(yè)產(chǎn)生離心力，成為人才流失的原因之一。 （五）人才激勵機(jī)制不健全?！　　　」膭钍瞧髽I(yè)人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。根據(jù)組織行為學(xué)理論，激勵的根本目的在于使員工通過高水平的工作努力實現(xiàn)組織目標(biāo)，而這種努力是以能夠滿足員工的個人需要為前提的。許多中小企業(yè)過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵機(jī)制。缺乏有效的激勵機(jī)制，就不能充分調(diào)動員工的積極性，也不能使員工產(chǎn)生同企業(yè)榮辱與共的思想，從而既用不好人，也留不住人。 （六）缺乏良好的企業(yè)文化　　　　現(xiàn)階段，我國大多數(shù)中小企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化，對于借助建設(shè)企業(yè)文化來改善工作環(huán)境，滿足員工精神需求，以達(dá)到吸引人才、留住人才、提升團(tuán)隊合作精神、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、樹立企業(yè)良好的社會形象的重要性認(rèn)識不足，還沒有把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇并加以充分重視。 四 建立吸引人才的機(jī)制(一)理念層面：樹立正確的人才觀念　　“全員人才觀”，即從單純的技術(shù)人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀傳統(tǒng)觀念普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才，將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)研發(fā)人才。這種片面的人才觀，使中小企業(yè)形成了對技術(shù)人才的過度依賴，忽視了多層次人才的引進(jìn)和使用，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。建立“全員人才觀”是中小企業(yè)吸引人才的基本前提，“全員人才觀”認(rèn)為：　　　　(1）人才具有多樣性。企業(yè)經(jīng)營管理的方方面面需要不同的各種各樣的人才。包含技術(shù)開發(fā)人才、管理策劃人才、市場營銷人才等。應(yīng)該說，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才?！　　? （2）人才具有多層次性。企業(yè)經(jīng)營中，各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產(chǎn)經(jīng)營第一線的員工。全面的人才觀克服了狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)得以全面分析人才引進(jìn)方面所面臨的問題和機(jī)遇，從理念上將人才問題正確擺在突出重要的位置?！　　　　敖馃o足赤，人無完人”的理念由于自身體制的原因，中小企業(yè)過度的把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對人才的依賴心理。但實際上，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長的人。他也許在某些方面能力突出，但在其它方面表現(xiàn)平平。只有打破人才完美的觀點，企業(yè)才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機(jī)制，而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人” 或“能人”身上?！　　　　叭瞬诺男枨蟆庇^，認(rèn)識人才需求的多樣性市場經(jīng)濟(jì)體制下，個人的價值觀，以及社會對個人價值的判斷都發(fā)生了巨大的變化，每個個體的生活質(zhì)量高低已成為社會衡量其個人價值的重要方面。因此，“要事業(yè)，也要生活”成為人才的普遍需要。由于社會觀念的偏見和企業(yè)財力有限，在中小企業(yè)吸引人才的難度本來就很大的情況下，企業(yè)如何采用有效的方式，吸引適用的人才具有特別的意義。正確的認(rèn)識人才的需要，有助于中小企業(yè)制定正確的引進(jìn)人才的戰(zhàn)略和政策?！　?