【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價(jià)值。名列世界500強(qiáng)企業(yè)第42位的惠普公司的管理之所以?xún)?yōu)秀，靠的就是這一點(diǎn)?！　≡诨萜眨瑢?duì)人的重視是公司管理中最重要的一個(gè)方面?；萜詹捎昧碎_(kāi)放式的管理。在惠普成立的18年間，公司沒(méi)有設(shè)立專(zhuān)門(mén)的人事部門(mén)，以便管理者和員工之間保持高度的接近和聯(lián)系。直到1957年，惠普成立了人事管理處，但是惠普的創(chuàng)建者比爾休利特為它慎重地確定了角色和職能——它是只用來(lái)支援管理工作，而不是替代。 　　在惠普沒(méi)有一間辦公室是裝有門(mén)的，包括首席執(zhí)行官在內(nèi)。在公司里，所有的人都以名字相稱(chēng)，而不是稱(chēng)呼頭銜。公司鼓勵(lì)員工用最簡(jiǎn)單和直接的方式進(jìn)行溝通交流。員工在遇到任何問(wèn)題時(shí)，都可以找到管理者進(jìn)行溝通交流。公司的實(shí)驗(yàn)室備品庫(kù)是不上鎖的，工程師不僅可以在工作中隨意使用這些備品，甚至可以把它們拿到家里去供個(gè)人使用，這樣的充分信任使得公司成為大家共同的家。　　1976年惠普在波布林根工廠(chǎng)實(shí)行了彈性工作制，現(xiàn)在這樣的工作方法已經(jīng)在惠普的大部分工作崗位上廣泛使用。公司里沒(méi)有時(shí)間表，不進(jìn)行考勤?；萜杖耸抡叩闹饕瓌t是利益分享。員工和管理者一起分擔(dān)制定和達(dá)到目標(biāo)的責(zé)任，通過(guò)股票購(gòu)買(mǎi)計(jì)劃分享公司所有權(quán)，分享利潤(rùn)，分享個(gè)人與專(zhuān)業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，甚至分擔(dān)因營(yíng)業(yè)額下降所引起的麻煩?！　≡谶@樣的管理方式下，企業(yè)對(duì)員工充分信任，和員工以合作伙伴的關(guān)系共同發(fā)展，所以，員工也以同樣的信任回報(bào)了企業(yè)，和企業(yè)同甘共苦。在利益一致的基礎(chǔ)上，企業(yè)和員工的利益都在同步提高，從而達(dá)到了雙贏的目的?！　T工第一，顧客第二　　在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)條件下，幾乎所有的企業(yè)都強(qiáng)調(diào)了顧客對(duì)于企業(yè)的重要性。為了爭(zhēng)取更多的市場(chǎng)占有率，許多企業(yè)提出了顧客就是上帝的口號(hào)，十分重視顧客的需求和意見(jiàn)?！　〉髽I(yè)對(duì)顧客的重視并不是停留在表面上，就能被顧客所感知的。顧客能否對(duì)企業(yè)感到滿(mǎn)意，并不完全取決于企業(yè)推出的種種措施和政策，還在很大程度上受企業(yè)員工的服務(wù)態(tài)度、主動(dòng)性等等的影響。只有對(duì)企業(yè)滿(mǎn)意的員工才能為顧客提供周到全面的服務(wù)，才能獲得顧客的滿(mǎn)意。所以，要想獲得顧客的滿(mǎn)意，首先要獲得員工的滿(mǎn)意。　　假如管理者認(rèn)真關(guān)心自己的員工，竭力了解員工的工作和生活，改善員工的工作環(huán)境，保全員工的利益，使員工心情舒暢，員工自然就會(huì)努力按照顧客的要求滿(mǎn)足顧客的需要。相反，如果企業(yè)對(duì)員工冷漠、嚴(yán)苛、不信任，員工對(duì)企業(yè)怒氣沖天，那么在服務(wù)客戶(hù)的時(shí)候，員工的這種不良情緒就會(huì)降低服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)，難以給客戶(hù)帶來(lái)良好的感受?！　‰S著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人的知識(shí)、智慧、才能和技術(shù)越來(lái)越成為重要的資本，員工的積極性和創(chuàng)造性將成為企業(yè)最重要的財(cái)富?？梢哉f(shuō)，在當(dāng)今時(shí)代，現(xiàn)代人力資源管理的最終目標(biāo)就是讓員工發(fā)揮出更多的知識(shí)和才能。借助于員工付出的時(shí)間、精力、才智和經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)才得以保持活力和發(fā)展，顧客的需要才能夠不斷被滿(mǎn)足。所以，企業(yè)要確保和員工合作的長(zhǎng)久和穩(wěn)定?！　⊥瑫r(shí)，管理者為員工提供了一個(gè)發(fā)揮自己才能和智慧的舞臺(tái)，任由員工盡情揮灑自己的才干，在這個(gè)意義上，可以說(shuō)是“企業(yè)搭臺(tái)，員工唱戲”。在企業(yè)提供的良好工作環(huán)境、薪金待遇以及發(fā)展空間下，員工可以使個(gè)人的價(jià)值得到最大限度的體現(xiàn)。當(dāng)企業(yè)為員工提供了最能發(fā)揮其潛力的位置時(shí)，員工也可以得到最好的個(gè)人發(fā)展空間。這樣，對(duì)管理者懷著知遇之恩的員工自然會(huì)發(fā)揮出最大的能動(dòng)性?！　』萜展揪吐暶饕o顧客提供最好的服務(wù)：客戶(hù)總是希望惠普的產(chǎn)品和服務(wù)具備最高水準(zhǔn)，同時(shí)希望所獲價(jià)值亦能持續(xù)長(zhǎng)久。為滿(mǎn)足客戶(hù)要求，所有惠普人，尤其是經(jīng)理人員必須率先積極熱情、加倍努力地工作。　　同時(shí)，他們的管理理念中仍舊聲明了員工的重要性：“我們面對(duì)任何情況都堅(jiān)信：只要給予員工適當(dāng)?shù)氖侄魏椭С?，他們就?huì)愿意努力工作并一定會(huì)做得很好。我們吸納那些能力超卓、個(gè)性迥異及富于創(chuàng)新的人加入惠普，我們承認(rèn)他們對(duì)公司所作的努力和貢獻(xiàn)?；萜杖朔e極奉獻(xiàn)，并能分享其通過(guò)努力所獲得的成功。”　　一個(gè)企業(yè)的管理者時(shí)時(shí)為員工的成功感到欣慰的時(shí)候，同樣是員工對(duì)管理者的回報(bào)在一天天增加的時(shí)候。企業(yè)和員工是合作伙伴關(guān)系，合作伙伴的成功就昭示著企業(yè)的成功。即使是員工的高薪也不會(huì)剝奪企業(yè)的利潤(rùn)，因?yàn)槠髽I(yè)成本增加的同時(shí)，它的利潤(rùn)更是在快速增長(zhǎng)。　　日本著名企業(yè)索尼公司從二戰(zhàn)后一家僅有20人的小作坊一躍而成為今天年銷(xiāo)售額達(dá)到300億美元的大型跨國(guó)公司，與它依靠科技、不斷創(chuàng)新的理念是分不開(kāi)的。但索尼的創(chuàng)始人盛田昭夫深深地知道，不管企業(yè)有怎樣的創(chuàng)新都離不開(kāi)員工的貢獻(xiàn)。索尼有一個(gè)政策，不論身在何處，什么職位，只要是索尼的員工，就是大家庭中不可分割的一分子?！　≡谒髂幔瑔T工和管理者之間相處融洽，親如一家。不管是管理人員還是普通工人，都穿同樣的工作服，在同一個(gè)食堂吃飯，都有權(quán)利對(duì)企業(yè)的工作提出自己的看法和建議。即使后來(lái)公司的規(guī)模擴(kuò)大了，盛田昭夫也堅(jiān)持與員工進(jìn)行密切的接觸。一次，盛田昭夫注意到一個(gè)小伙子悶悶不樂(lè)，就耐心地詢(xún)問(wèn)他。聽(tīng)說(shuō)他是因?yàn)樽约旱囊庖?jiàn)得不到上司的注意而苦悶，盛田昭夫立即重視起來(lái)，他們發(fā)行了一份內(nèi)部周刊，及時(shí)通報(bào)各部門(mén)的工作情況，并建立了內(nèi)部職位流動(dòng)的制度?！　≌怯捎诠芾碚咧匾晢T工的意見(jiàn)，員工的創(chuàng)新精神才得以充分發(fā)揮，使得索尼保持著同行業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的先導(dǎo)地位?！　?duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，顧客是上帝和員工是上帝在根本上是統(tǒng)一的。和諧管理使兩者相互相統(tǒng)一，使企業(yè)和員工產(chǎn)生雙贏。 　 無(wú)為而治是一種管理上的和諧　　和諧管理所要達(dá)到的最理想狀態(tài)是無(wú)為而治，也就是實(shí)現(xiàn)“不管之管”的目的，以最小的管理行為取得最大 的管理效果。要想使管理達(dá)到這樣的理想境界，管理者就要將監(jiān)督和指揮減少到最低限度，實(shí)現(xiàn)員工的自主化管理。當(dāng)一個(gè)管理者只管自己該管的事的時(shí)候，他所在的企業(yè)必然能夠在最佳的狀態(tài)下運(yùn)行，員工工作自動(dòng)自發(fā)，效率顯著?！　〉?，并不是每一個(gè)企業(yè)管理者都有這樣的自信。據(jù)一份權(quán)威的調(diào)查分析報(bào)告顯示，中國(guó)企業(yè)管理中“管”與“理”的比例大多為80%與20%，也就是說(shuō)中國(guó)企業(yè)中的管理者將80%的時(shí)間用在管理上，只有20%的時(shí)間用在工作上。正是這樣的管理方式，造成了中國(guó)企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的結(jié)果?！　∫胧顾袉T工恪盡職守，達(dá)到自我管理的目的，管理者就要減少管理的時(shí)間，對(duì)員工放手，從而實(shí)現(xiàn)無(wú)為而治?！　∮梦幕龑?dǎo)員工，而非用制度控制　　美國(guó)著名管理學(xué)家雷鮑夫有一個(gè)著名的管理法則，他認(rèn)為，對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，在著手建立合作和信任時(shí)要牢記語(yǔ)言中：　　(1)最重要的八個(gè)字是：我承認(rèn)我犯過(guò)錯(cuò)誤；　　(2)最重要的七個(gè)字是：你干了一件好事；　　(3)最重要的六個(gè)字是：你的看法如何；　　(4)最重要的五個(gè)字是：咱們一起干；　　(5)最重要的三個(gè)字是：謝謝您；　　(6)最重要的兩個(gè)字是：咱們?！　?duì)于任何一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，管理者就是員工的表率，管理者的一言一行對(duì)員工有著極為重要的影響。當(dāng)管理者以身作則，將企業(yè)的價(jià)值觀(guān)念融入到自己的行為中去時(shí)，員工也就會(huì)忠實(shí)地遵守那些信念。而當(dāng)整個(gè)企業(yè)的員工擁有一個(gè)共同的基本信念時(shí)，將會(huì)對(duì)企業(yè)的成功產(chǎn)生積極的推動(dòng)意義。我國(guó)的古代先賢早在2000年前就提出了“修身、齊家、治國(guó)、平天下”的思想，足見(jiàn)管理者提高自身修養(yǎng)的重要性?！　」芾碚吖芾砉ぷ鞯闹攸c(diǎn)并不在于指揮和命令，而是引導(dǎo)和影響。每一個(gè)人的發(fā)展和成長(zhǎng)都是在某種精神力量的指引下，一個(gè)組織的成長(zhǎng)也一樣。借助于一個(gè)牢固的信念，企業(yè)才能夠在不斷變化的市場(chǎng)條件下，更好地應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，取得事業(yè)的發(fā)展。管理者的引導(dǎo)力量就在于把企業(yè)的信念、目標(biāo)和理想轉(zhuǎn)化為員工的信念、目標(biāo)和理想。在這種文化策動(dòng)力的引導(dǎo)下，管理者就可以實(shí)現(xiàn)無(wú)為而治的目的?！　∑髽I(yè)所面臨的市場(chǎng)環(huán)境是不斷變化的，不同企業(yè)的戰(zhàn)略也是不同的，但是所有杰出企業(yè)卻有一個(gè)共同點(diǎn)，那就是，他們都有一套具有自己特色的文化。這種文化的約束力對(duì)企業(yè)發(fā)展所產(chǎn)生的作用，比技術(shù)、革新和企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)還要大?！　∷?，管理者不需要絞盡腦汁去思考和處理企業(yè)中的具體事務(wù)，更不必費(fèi)盡心力去指揮員工做這做那，他們要做的，是借助于自身的表率作用，引導(dǎo)員工去認(rèn)同甚至塑造企業(yè)的文化和愿景。美國(guó)管理學(xué)家笛爾和肯尼迪在其合著的《企業(yè)文化》一書(shū)中提到了象征性管理的概念，也就是說(shuō)管理者不是從事日常事務(wù)性工作的，他們應(yīng)該把更多的時(shí)間花費(fèi)在思考文化的價(jià)值觀(guān)上，引導(dǎo)員工支持和塑造企業(yè)文化，并把自己的主要精力放在解決因日常工作的起伏而引起的價(jià)值觀(guān)沖突上?！　碛泄餐拍畹膯T工會(huì)自動(dòng)自發(fā)去做那些對(duì)企業(yè)有益的事，而不會(huì)敷衍工作。即使是在企業(yè)遇到困境的時(shí)候，員工也會(huì)積極地獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策幫助企業(yè)脫困。這樣每一個(gè)人都能夠自己管好自己，管理者對(duì)于整個(gè)組織系統(tǒng)的控制就顯得十分容易了。這種引導(dǎo)員工建立共同文化和愿景的管理方式充分體現(xiàn)了對(duì)員工的尊重，讓員工在自己認(rèn)可的理念下工作，員工就會(huì)自覺(jué)遵守體現(xiàn)了這種理念的制度，并積極采取行動(dòng)來(lái)執(zhí)行?！　《绻芾碚卟扇〉氖恰昂}卜+大棒”的管理方式，那只能讓員工在工作中時(shí)刻小心避免那些“不好”的行為，并為自己一旦出現(xiàn)的“不好”行為所要付出的代價(jià)提心吊膽。這樣謹(jǐn)小慎微地工作，很難讓員工形成認(rèn)同感，也不能夠發(fā)揮員工的積極性。他們只是小心避免犯錯(cuò)，而不會(huì)大膽創(chuàng)新?！　∷?，要想達(dá)到無(wú)為而治，管理者的工作不是制定出嚴(yán)格的規(guī)章制度來(lái)約束員工的行為，而是引導(dǎo)員工建立和企業(yè)一致的文化約束力，在員工認(rèn)可的文化和理念指導(dǎo)下，員工會(huì)自發(fā)去做正確的事，努力把工作做到最好。 　　超脫管理，信任員工　　所謂“君忙國(guó)必亂，君閑國(guó)必治”，對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，最少的管理才是最好的管理?，F(xiàn)代企業(yè)管理最基本的原則是，管理者應(yīng)該干自己的事，而不干別人能干的事。所以，管理者有必要實(shí)現(xiàn)超脫的管理，把自己從繁忙的事務(wù)性工作中解脫出來(lái)，而更多地去關(guān)注一些有關(guān)企業(yè)發(fā)展方向等戰(zhàn)略上的問(wèn)題?！　」芾碚咝枰莆帐跈?quán)的藝術(shù)。如果管理者事事親力親為，不但精力不允許，而且也難以把事情真正做好，同時(shí)還可能造成個(gè)人的專(zhuān)斷和獨(dú)裁，從而使員工滋生不滿(mǎn)情緒。更會(huì)促使一些依賴(lài)性強(qiáng)的員工，將管理者看成是一個(gè)解決問(wèn)題的人，事事都要管理者代勞，使得整個(gè)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造性和積極性下降。所以，管理者要懂得用人。選擇合適的人來(lái)做合適的事，是管理者的職責(zé)之一。荀子認(rèn)為，君主的職責(zé)就是選擇一個(gè)好宰相，這樣，宰相便可以率領(lǐng)百官朝著正確的方向努力，使得天下統(tǒng)一。這樣的君主所主管的事務(wù)極其簡(jiǎn)單又十分周詳，所從事的工作及其安逸卻又非常有成效?！　∶绹?guó)的鋼鐵大王卡內(nèi)基曾說(shuō)過(guò)：“假如將我所有的工廠(chǎng)、設(shè)備、市場(chǎng)、資金全部奪走，只要保留我的組織人員，4年以后，我仍是一個(gè)鋼鐵大王。”可見(jiàn)，只要管理者用人正確，就可以對(duì)企業(yè)發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。　　適當(dāng)?shù)氖跈?quán)，不但減輕了管理者的工作強(qiáng)度，而且會(huì)使員工感覺(jué)到被信任、被尊重，工作積極性會(huì)大大提高。在授權(quán)過(guò)程中，管理者可以樹(shù)立起自己的威信，并贏得更多的工作時(shí)間去處理更難的工作。而員工，獲得了管理者的信任和尊重，也獲得了一次大顯身手的機(jī)會(huì)，他可以獨(dú)立去處理一件事，從而獲得成長(zhǎng)和發(fā)展。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，當(dāng)員工全身心地投入到工作中去時(shí)，企業(yè)收獲的是員工的忠誠(chéng)和員工能力的提高，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。適當(dāng)?shù)氖跈?quán)，可以實(shí)現(xiàn)管理者的無(wú)為而治?！　∈跈?quán)給員工之后，管理者要任由員工發(fā)揮主動(dòng)性去從事工作，讓他們有充分嘗試的機(jī)會(huì)，而不能授權(quán)之后還橫加干涉。如果授權(quán)之后，管理者還要指指點(diǎn)點(diǎn)，就會(huì)妨礙下屬的工作，這樣授權(quán)也就失去意義了?！　∶绹?guó)通用汽車(chē)公司總經(jīng)理斯隆曾經(jīng)聘請(qǐng)著名的管理學(xué)家德魯克擔(dān)任他們的管理顧問(wèn)，在德魯克上班的第一天，斯隆就明確地告訴了他的工作職責(zé)：我不知道我們要你研究什么，要你寫(xiě)什么，也不知道該得出什么結(jié)果。這些都應(yīng)該是你的任務(wù)。我惟一的要求就是希望你把你認(rèn)為正確的東西寫(xiě)下來(lái)，你不必顧慮我們的反應(yīng)，也不必怕我們不同意。尤其重要的是，你不必為了使你的建議為我們接受而調(diào)和和折中。在我們的公司里，人人都會(huì)調(diào)和和折中，不必勞駕你。你當(dāng)然也可以調(diào)和和折中，但你必須告訴我們“正確”的是什么。　　斯隆的這番話(huà)很明確地表明了他的授權(quán)原則，管理者不會(huì)干涉智囊人員的工作，也不會(huì)以任何形式把自己的主觀(guān)意見(jiàn)強(qiáng)加給智囊團(tuán)人員。管理者要做的，只是給他們提供一個(gè)獨(dú)立工作的寬松環(huán)境。這樣，智囊團(tuán)人員才能充分發(fā)揮自己的才能和創(chuàng)造性，為管理者的決策提供更充分全面的參考?！　∫獙?shí)現(xiàn)超脫的管理，管理者不但要完全授權(quán)，而且要進(jìn)行必要的分級(jí)管理。如果管理者“一竿子捅到底”，那將是一件吃力不討好的事。在明確了權(quán)責(zé)之后，要給下屬的管理人員一定的職位和權(quán)力。即使遇到了問(wèn)題，只要不是關(guān)系企業(yè)全局的大事，就要由所屬的部門(mén)自己解決。這樣的管理不但使管理者從沉重的管理負(fù)擔(dān)中解脫了出來(lái)，而且可以充分調(diào)動(dòng)下屬的工作積極性，增加他們的責(zé)任感，從而實(shí)現(xiàn)“不管之管”?！　T工參與，自主管理　　美國(guó)管理專(zhuān)家米勒說(shuō)：“管理人員必須完全擺脫幻想。完全控制——事事都要插手，既不可能又不需要。有趣的是，我們的管理人員發(fā)現(xiàn)，不試圖完全控制，反而能得到更多的權(quán)力——完成事情的權(quán)力！”他所說(shuō)的就是一種無(wú)為管理的境界。讓每一個(gè)員工從自助到自立，按照預(yù)定目標(biāo)完成任務(wù)?！　∪藗儍?nèi)心深處都是抗拒被控制被管理的。人都是有感情、有思想的，不能夠被當(dāng)作機(jī)器來(lái)對(duì)待。人們只有執(zhí)著、關(guān)注自己的工作時(shí)，才能夠取得好的效果。每一個(gè)人都有一種參與的愿望，當(dāng)他們感覺(jué)到被欣賞、被尊重時(shí)，就會(huì)從內(nèi)心煥發(fā)出熱情，而這樣的熱情可以給企業(yè)帶來(lái)極大的利益?！　」芾碚吆蛦T工之間的關(guān)系不是控制與被控制的關(guān)系，而是相互依賴(lài)的。管理者通過(guò)員工的工作來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的管理，從這個(gè)意義上說(shuō)，管理者是依賴(lài)員工的。而員工通過(guò)工作來(lái)滿(mǎn)足自己的生存和發(fā)展的需要，員工也是依賴(lài)管理者的。時(shí)代發(fā)展到了今天，知識(shí)和能力成為最大的資本，管理者無(wú)法通過(guò)強(qiáng)硬的手段來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的管理，最有效的方法就是讓員工參與進(jìn)來(lái)，實(shí)現(xiàn)員工的自我管理?！　《鴨T工只有感受到了被尊重、被激勵(lì)，才會(huì)煥發(fā)出極大的積極性和創(chuàng)造性，才能在自己的工作中發(fā)揮自己的價(jià)值，從而為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值?！　≡诿绹?guó)俄亥俄州，有一家鋼鐵公司的子公司一度經(jīng)營(yíng)不善。公司派了個(gè)名叫丹尼爾的人出任總經(jīng)理，企業(yè)很快就開(kāi)始盈利。丹尼爾的做法是，在工廠(chǎng)里到處貼上這樣的標(biāo)語(yǔ)“如果你看到一個(gè)人沒(méi)有笑容，請(qǐng)把你的笑容分些