【文章內(nèi)容簡介】 行選擇，聰明的老板會選擇后者，因為只有犯過錯誤的員工，才知道遇過相同的情況時，會出現(xiàn)什么樣的問題。所以，大膽任用那些犯過錯誤的員工吧，繼續(xù)委以他們重任，才能更好地激發(fā)他們的工作熱情。十一：雷厲風(fēng)行，果斷處理出現(xiàn)的問題１、 及時解決員工的抱怨。２、 不要一味遷就員工。３、 淘汰未位員工。４、 能留則留，不能留就讓他走總結(jié)：１、老板更大程度上扮演著解決問題的角色。在管理員工過程中，往往遇到員工對工作環(huán)境、合作伙伴等生出抱怨之聲。老板如果想要讓員工盡心盡力為自己工作，就必須重視員工的抱怨，并及時為他們解決問題，通過傾聽、溝通等方法盡可能使員工滿意。２、滿足員工的合理要求是老板義不容辭的責(zé)任，但絕不能毫無原則地一味滿足他們。老板必須有自己的主見，當(dāng)員工提出一些不合理要求時，要果斷地駁回，并說明其不合理性，注意不要傷害員工的積極性與自尊心。３、在淘汰末位員工時隔不久，也可以有適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，根據(jù)企業(yè)情況，老板可以給首次排在末位的員工一次“黃牌”警告，給他一次將功補過的機會。當(dāng)他兩次考核都處于末位時，再向他出示“紅牌”４、對于員工的去留問題，老板可以秉持著能留則留，不能留就讓他走的原則。留住真正想與企業(yè)共同發(fā)展的人，放棄那些去意已決的員工。對于留下來的人，老板要注意留人留心。十二：循序漸進(jìn)，用企業(yè)的文化增強員工的主人翁意識１、 將文化融入到每個員工的心里。２、 有意識培養(yǎng)員工的歸宿感。３、 賦予員工使命感。４、 與員工共享權(quán)力。５、 以人為主，提升員工價值觀?？偨Y(jié)：企業(yè)文化能夠起到良好的管理奇效。老板在管理員工時，應(yīng)該注意用企業(yè)文化培養(yǎng)員工的主人翁精神。讓他們時刻感受到企業(yè)文化，體會到老板對自己的尊重。這種無孔不入的文化滲透方法，其成功率往往很高。一個人的港灣，員工如果在企業(yè)里也能感受到這樣的溫暖氛圍，勢必會激發(fā)出他們更大的熱情?；诖?，老板應(yīng)該通過告訴員工真實信息，并鼓勵他們說出真心話等方法來營造這種氣氛，讓員工把企業(yè)當(dāng)成自己的家。感更容易激發(fā)一個人的主人翁意識，聰明的老板正是因為深諳此點，所以在工作中，通過員工描繪生動的使命形象，來賦予員工使命感，激發(fā)他們的創(chuàng)造力。一個人的象征，但作為老板，絕不能把所有的權(quán)力都牢牢地握在自己手中。當(dāng)你想讓員工更忠誠地為自己服務(wù)時，那么，你就要把部分鑰匙交到員工手里，與員工共享權(quán)力，讓他們參與企業(yè)的策劃的管理，并且正確對待他們的參與結(jié)果。提升員工的價值觀不是一個口號，也不過只是一個單純的感性認(rèn)識，而是要將其放到理性的高度，并落實到具體的行動當(dāng)中，尊重他們的個性。十三：信任第一,不要輕易懷疑員工的能力與忠誠１、 要用他就要相信他。２、 不必告訴員工怎么做３、 用信任激發(fā)員工的創(chuàng)造性。４、 用信任催生其責(zé)任感。５、 用七種方式表示你的信任。總結(jié)：１、用人不疑，疑人不用，這條規(guī)則歷來都是用人良策。作用某個員工，是因為他具備這種能力，那就不要輕易懷疑他，任用他就要相信他，讓員工自己去決解問題，用自己的方法去完成任務(wù)。這才是一個高明的老板應(yīng)該做的。２、對于員工的工作，老板可以監(jiān)督，但絕不能隨意插手，不能對他的進(jìn)展指手劃腳。因為員工明白自己該怎樣做。如果不明白，員工自然會找老板詢問明白。所以，作為老板，你只需要告訴員工做什么，而不必具體到怎么做。３、作為老板，如果想要激發(fā)出員工的創(chuàng)造性，那么，在工作中，就必須改變自己大包大攬，事必躬親的做事態(tài)度。給予員工充分的信任，讓他們完全憑借自己的能力來完成任務(wù)。當(dāng)你充分信任員工時，也許他們表現(xiàn)出來的創(chuàng)造力將遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出你的想像。４、責(zé)任感能讓員工更加忠于老板，忠于公司。而催生員工責(zé)任感的最好方法便是相信員工，相信他們的忠心，相信他們的能力。當(dāng)老板把一件事完全交給員工來完成時，員工自然會感到責(zé)任使然從而發(fā)揮出自己最大的潛能。５、信任不是嘴上說的“我相信你”這么簡單，信任需要老板落實到行動中。譬如在公開場合交給員工重要任務(wù)，重視員工的意見，讓員工參與到討論中。這種實實在在的方式才能夠真正發(fā)揮出信任的力量。十四：殺雞儆猴，清除團隊中的“問題員工”１、 必要時殺雞給猴看。２、 破壞團隊者，先警告后辭退。３、 辭退員工時不要打哆嗦。４、 心慈手軟要不得。５、 發(fā)現(xiàn)問題，立即解決。６、“婦人之仁”要不得總結(jié)：１、于破壞團隊和諧的員工，老板絕不能手下留情。這是維持團隊制度與紀(jì)律嚴(yán)肅的保證。為此，老板必須要狠下心，舍得休養(yǎng)雞給猴看。２、團隊管理的員工，對他的行為，應(yīng)先給予警告，如果依然達(dá)不到應(yīng)有的效果，那么，老板就要適時發(fā)揮自己的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，將其清理出團隊。３、辭退員工對老板來說并不容易，但作為企業(yè)的領(lǐng)軍人物，即使再難，也必須果斷決定。而且在辭退員工時，必須表現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有的權(quán)威，如此方能達(dá)到對其他員工“儆猴”的目的。４、烈的競爭中，心慈手軟的老板是成不了大事的。老板必須要該硬則硬，當(dāng)斷則斷。這是成為一個合格領(lǐng)導(dǎo)者的必要條件之一。５、一日不解決，就會繼續(xù)發(fā)揮惡劣影響，特別是員工與員工之間的矛盾，如果不及時解決，就會因此而影響工作的進(jìn)程。這是企業(yè)老板最不愿意看見的。所以，作為老板，當(dāng)發(fā)現(xiàn)任何不利企業(yè)管理的問題時，必須及時拿出解決問題方案，阻止惡劣影響繼續(xù)蔓延。６、之心可以在適當(dāng)?shù)臅r候用于激勵員工，但如果在管理過程中，對員工一味地心軟，這種慈善之心就會轉(zhuǎn)變成婦人之仁，不利于企業(yè)管理。老板要做的就是該柔時則柔，當(dāng)硬時也要硬。十五：敢于授權(quán)，給有能力者發(fā)揮能力的機會１、“管家婆”的身份管理員工。２、授權(quán)對員工意味著什么。３、給員工多一點權(quán)力。４、　老板不可以“霸”權(quán)，但必須“掌”權(quán)。５、授權(quán)時要講究策略與方法?？偨Y(jié)：１、抱權(quán)并不利于企業(yè)管理，老板應(yīng)該將自己由“管家婆”的角色中抽離出來，把員工完全有能力獨自完成的事交給他們?nèi)プ?，以保證自己和員工的價值都能夠得到最大程度的發(fā)揮。２、的授權(quán)是對員工能力的肯定，對員工而言，這意味著自己的價值肯了更大的發(fā)展空間。老板應(yīng)該把這種權(quán)力賦予員工，明確地告訴他們：“這件事由你來做”。滿足員工對獨立性的需求。３、板而言，放權(quán)固然重要，但放權(quán)后的監(jiān)管更加重要。老板應(yīng)該通過偶爾的詢問或更為科學(xué)的監(jiān)管機制來監(jiān)督員工的工作進(jìn)程。４、時需要注意的一些策略和方法同樣也是老板不可忽略的。選對授權(quán)對象，滿足不同員工對授權(quán)的需要，能在最大程度上達(dá)到授權(quán)的目的。十六：一視同仁，公平公正對待每一位員工１、 對待員工須一碗水端平。２、 公正更要公平。３、 別過分相信經(jīng)驗員工。４、 多關(guān)注普通員工。５、 公平地進(jìn)行績效考核?？偨Y(jié)：不同的員工在能力、性格上各有差異，老板不能以此為借口，厚待優(yōu)秀者，輕視普通者。對員工應(yīng)一視同仁，當(dāng)你想要獎勵或批評員工時，要拋開自己一貫的成見，站在客觀的立場上，就事論事地評價他。這樣老板才能對員工一碗水端平。公正是建立在一個人價值觀的基礎(chǔ)上的，如果一個人想公正，并不難。但是要公平就未必容易了。公平有更具體的體現(xiàn)，譬如對員工的待遇，考核等。所以，當(dāng)老板無法做到完全公平時，應(yīng)該明確地告訴員工“我可不可能做到完全客觀的公平，但我會保證最大程度的公平”以換得員工的理解和支持。對員工的豐富經(jīng)驗，老板可