0810招聘與配置題綱答案(編輯修改稿)
2025-07-19 21:27 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 來填補空缺，更重要的是希望通過招聘增加企業(yè)的鷴血液，提高員工的積極性，轉變經(jīng)營觀念和工作方式，改變工作態(tài)度和行為時，則宜采取外部招聘方式。四、人工成本當空缺的是高級職位時，外聘人員可能要價很高。五、領導的用人風格領導的用人風格對一個組織的招聘渠道的選擇有著很大的影響。有的領導喜歡外部引進，有的領導喜歡內(nèi)部培養(yǎng)。六、組織所處的外部環(huán)境其主要包括人才市場的建立與完善狀況，待業(yè)薪資水平，就業(yè)政策與保障法規(guī)，區(qū)域人才供給善，人才信用善等。第六章 名詞面試 ：是指在特定的時間，地點進行的，預先精心設計好的、有明確目的和程序的談話。人員選拔：是指挑選合適的人到某個特定的崗位上發(fā)揮作用的過程。簡答 按測評目的的劃分的人才測評類型 按測評目的劃分出，有選拔型測評，配置型測評，考核型測評，開發(fā)型測評，診斷型測評。人才測評的內(nèi)容 ：1知識：是人們在改造世界的實踐中所獲得的認識和經(jīng)驗的總和。2能力：一般指人們在順利地完成某種活動且直接影響該活動的效率時所具備的心理特征。3個人風格：每個人在處事時總是表現(xiàn)出自己獨特的行為方式，這就是個人的風格因素。4價值觀、動機與興趣：價值觀、動機與興趣木人石心了人員工展崗位工作的動力因素。人才測評在中國的起源情況論述 評價中心技術和工作模擬第七章名詞 面試 ：面試是指在特定的時間和場所，根據(jù)事前設計，面試人員通過與應聘者面對面的正式交談。從應聘者那里獲得住處，由表及里地測試應聘者各項素質(zhì)和潛在能力的測評方法。首因效應 ：也叫第一印象。是指兩個陌生人在初次接觸時留下的印象及產(chǎn)生的心理效應。重復性提問：是指面試人員不同的角度再次提問，以檢驗獲得信息的準確性。論述 面試過程的第二和第三階段內(nèi)容面試過程的第二階段與第三階段分別是相互介紹階段與核心提問階段1在相互介紹階段，面試人員首先要向面應聘者介紹本組織的自然情況，有關工作時間，工作地點，勞動報酬的方式以及其他應聘者可能感舉或希望了事項。此外，面試人員要向應聘者介紹整個面試的過程。在介紹過程中，面試人員可以說明這樣幾點內(nèi)容：第一，已經(jīng)仔細看過應聘者的簡歷。第二告訴應聘者，在面試的過程中，面試人員要進行必要的記錄。第三，為了更多，更好的收集信息，在應聘者的回答過程中，面試人員可能會打斷他的回答，或者進行追問。第四，如果需要錄音，應事先征得應聘者的同意。在相互介紹階段，為了進一步緩解應聘者緊張情緒，面試人員可以再提出兩三個開放性的問題。2核心提問階段是整個面試或最重要的，也是最具有實質(zhì)性的階段，在此階段，面試者根據(jù)工作分析和職位要求，測評應聘斱有關能力即知識水平，技術能力，應變能力和人際交往能力等全部有信息。此階段應該占據(jù)整個面試過程的85%左右。主要采用行為性問題和情境性問題，當然可以穿插其他的提問方法。事實證明，將開方向性問題，封閉性問題，行為性問題，情境性問題和假設性問題有機結合起來，靈活運用的話，可以大量地獲得應聘者的有效住處，對應聘者能夠作出最真實的判斷。第八章名詞 主題統(tǒng)覺測試 簡答 心里測試起源 ：1萌芽時期（18691904）測試的內(nèi)容大都限于感覺、動作或簡單反映時間的測量，屬于簡單身體素質(zhì)測評2成熟時期（19051915）用與低能兒童的鑒別3昌盛時期（19161940）測試的形式由個體擴展至團體；測驗的客體由兒童擴展至成人；測驗的表現(xiàn)形式由文字擴展到圖形、操作等非文字的智力測驗，由直接的測量擴展至投射與預測的測驗，測驗的功能由研究走想社會服務。4完善時期（1941至今）在各個方面取得了并正在取得更大的進步。 使用心理測試的注意事項 1只有合格的心理測驗工作者
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