【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 4％基本滿意13％ 不確定13％不滿意19％非常不滿意7％超過52％的員工認(rèn)為收入水平比國(guó)內(nèi)同行業(yè)水平低；而相對(duì)于本地區(qū)的同學(xué)和朋友，超過45%的員工覺得對(duì)自己的收入水平不滿意。 通過調(diào)查結(jié)果分析，由于員工崗位主要與職稱和學(xué)歷掛鉤，所以會(huì)相對(duì)穩(wěn)定，導(dǎo)致薪酬也相對(duì)穩(wěn)定，這使單位不會(huì)針對(duì)多變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境和人才市場(chǎng)快速的做出反映?，F(xiàn)行薪酬體系中，存在著薪酬水平與市場(chǎng)供需脫節(jié)的問題，特別是專業(yè)技術(shù)人員收入低于市場(chǎng)，造成人才流失。因?yàn)樾匠曛行郊?jí)工資、崗位工資和各種補(bǔ)貼都與工作的年限有關(guān)，使得不能有效的反映員工實(shí)際的工作能力和勞動(dòng)力價(jià)值。而崗位價(jià)值較小的后勤輔助崗位等，由于進(jìn)入單位時(shí)間較長(zhǎng)，比剛?cè)肼毜膶I(yè)技術(shù)人員的薪酬高，對(duì)于老員工保障有余，而對(duì)于新員工激勵(lì)不足。行政職務(wù)的大小、技術(shù)職的稱高低、任職期限的長(zhǎng)短等都對(duì)薪酬起到?jīng)Q定性影響，單位員工因資歷不同而獲得不一樣的工資和獎(jiǎng)金。工作業(yè)績(jī)、對(duì)單位貢獻(xiàn)卻不能影響影響收入分配。這導(dǎo)致薪酬水平無法體現(xiàn)崗位價(jià)值大小，使薪酬不能反應(yīng)崗位的價(jià)值。 通過調(diào)查問卷，云南省有色地質(zhì)局對(duì)于單位內(nèi)部的分配制度的滿意度較差，調(diào)查結(jié)果如下表所示（表7,表8）。 表7 員工對(duì)企業(yè)薪酬公平性評(píng)價(jià)選項(xiàng)選擇人數(shù)比例完全公平6％基本公平15％不確定11％不公平17％非常不公平7％ 表8 員工認(rèn)為單位倡導(dǎo)的薪酬理念選項(xiàng)選擇人數(shù)比例絕對(duì)傾向勤奮員工3％按勞分配14％不確定13％大鍋飯主義22％多勞多得少勞少得4％ 根據(jù)調(diào)查問卷結(jié)果分析，超過40％的員工認(rèn)為單位薪酬分配不公平，工資不能真實(shí)的反映出工作付出；同時(shí)將近40%員工認(rèn)為大鍋飯現(xiàn)象比較嚴(yán)重。因?yàn)楝F(xiàn)行薪酬制度付酬因素最主要是員工的職稱、學(xué)歷和工齡，說白了就是論資排輩，這必然會(huì)導(dǎo)致大鍋飯和“鐵飯碗”的現(xiàn)象，導(dǎo)致內(nèi)部的分配不公平。在這種大鍋飯的分配機(jī)制下，實(shí)行“公平分配”就是最大的不公平。整個(gè)的薪酬體系缺乏梯度，沒有在崗位貢獻(xiàn)大小及崗位價(jià)值上拉開收入差距。這必然會(huì)嚴(yán)重挫傷優(yōu)秀員工的積極性和主動(dòng)性。從而助長(zhǎng)了工作中的消極性。而且在績(jī)效獎(jiǎng)金的分配過程中，單位依然采用的是傳統(tǒng)的以經(jīng)驗(yàn)判斷為績(jī)效考核手段，且只是流于形式，職工的分配金額和業(yè)績(jī)表現(xiàn)、貢獻(xiàn)大小關(guān)聯(lián)度不大，使得獎(jiǎng)金已經(jīng)固化成為工資的一部分。 薪酬體系缺乏有效激勵(lì) 地勘單位薪酬體系的設(shè)計(jì)把績(jī)效工資作為工資發(fā)放的一個(gè)條目，員工業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)水平不能影響收入，使得單位的激勵(lì)機(jī)制缺少導(dǎo)向性和公平性，分配方式的單一造成各部門、各崗位層次員工同一薪酬分配模式，從而使得激勵(lì)缺乏針對(duì)性，這會(huì)使員工產(chǎn)生做得好做得壞都一樣的消極態(tài)度。 本次調(diào)查問卷針對(duì)云南省有色地質(zhì)局薪酬體系的激勵(lì)也做了調(diào)查，結(jié)果如下表所示（表9,表10）。 表9 員工對(duì)努力工作與回報(bào)的評(píng)價(jià) 選項(xiàng)選擇人數(shù)比例一定有7％可能有19％不確定13％一定沒有11％完全沒有6％表10 員工對(duì)單位薪酬體系激勵(lì)性評(píng)價(jià)態(tài)度選項(xiàng)選擇人數(shù)比例非常強(qiáng)烈5％較強(qiáng)烈12％不確定18％激勵(lì)不夠13％基本沒有任何激勵(lì)8％ 通過以上兩個(gè)表看出，有超過50％的員工對(duì)努力工作的回報(bào)持不確定或者懷疑狀態(tài)，而將近70%的員工對(duì)于單位薪酬激勵(lì)性所持持不確定或懷疑態(tài)度。 通過調(diào)查問卷結(jié)果顯示，超過三分之一的員工認(rèn)為單位薪酬體系是缺乏激勵(lì)性的。認(rèn)為自己努力工作并沒有在薪酬中有所體現(xiàn)。 云南省有色地質(zhì)局的薪酬結(jié)構(gòu)主要由固定工資和浮動(dòng)工資組成，固定工資包含項(xiàng)目主要按照職稱、學(xué)歷和工齡確定，崗位價(jià)值沒得到體現(xiàn)，對(duì)關(guān)鍵崗位、技術(shù)含量高的崗位于及其高層管理崗位的有效激勵(lì)不夠。隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)等重要的崗位價(jià)值沒有通過薪酬政策得以體現(xiàn)，且各部門的內(nèi)部人員之間能力不同和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)不同，但分配的時(shí)候完全依照資歷進(jìn)行。使現(xiàn)行的薪酬體系缺乏內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制，同級(jí)崗位而不同能力的人員之間的差距在薪酬中沒有體現(xiàn)，沒有發(fā)揮多勞多得的薪酬導(dǎo)向，這不利于人才的職業(yè)發(fā)展和技能的發(fā)揮。缺乏激勵(lì)的薪酬體系會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀人員工作熱情消減，特別是是新來的年輕員工，對(duì)他們的積極性消磨很大，會(huì)導(dǎo)致了優(yōu)秀人才流。另一方面,浮動(dòng)部分的工資占的比例較低，起不到有效調(diào)節(jié)崗位之間業(yè)績(jī)的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)人小的作用，使績(jī)效獎(jiǎng)金形同虛設(shè)。同時(shí)績(jī)效考核的粗糙和隨意就更加弱化了浮動(dòng)工資的協(xié)調(diào)和激勵(lì)作用。 晉升渠道單一通過訪談了解到，在云南省有色地質(zhì)局較高固定的薪酬模式下，員工獲取的勞動(dòng)報(bào)酬的增加途徑只能依靠崗位晉升。但這條晉升路線非常的狹窄，需要淪資排輩，提供晉升的機(jī)很小。在原本崗位上的高固定也決定了每月獲取的薪酬基本相同。雖然每年有通過薪級(jí)提升而帶來的薪酬增加，但增加幅度的少之又少。這就會(huì)促使員工要想薪酬變高，只能依托崗位的晉升。在崗位晉升無望時(shí)，會(huì)出現(xiàn)消極怠工、沒有了職業(yè)發(fā)展，出現(xiàn)要么就帶動(dòng)組織的消極情緒，要么就選擇離開組織。4 云南省有色地質(zhì)局薪酬管理優(yōu)化公平原則：薪酬制度公平原則包含有內(nèi)部公平、外部公平和自身公平。首先，內(nèi)部公平方要得到內(nèi)部員工認(rèn)可，讓他們覺得和組織內(nèi)部員工相比，獲得的薪酬是公平的。其次，外部公平是加強(qiáng)組織在人才市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)力，它指與同行業(yè)或同地域類似員工相比，組織提供的薪酬待遇是有競(jìng)爭(zhēng)力的，這樣才能保證招聘到優(yōu)秀人才，才能留住優(yōu)秀員工。競(jìng)爭(zhēng)性原則：研究表明，高薪對(duì)優(yōu)秀人才有很強(qiáng)吸引力，但是薪酬標(biāo)準(zhǔn)在市場(chǎng)當(dāng)中處于一個(gè)怎樣的位置，需要據(jù)單位財(cái)力、所需的人才和市場(chǎng)的供給情況 [10]。尤其是對(duì)于事業(yè)單位而言，因?yàn)樵谑袌?chǎng)當(dāng)中缺乏競(jìng)爭(zhēng)對(duì)照，若不及時(shí)了解人才市場(chǎng)上的需求關(guān)系，很有可能會(huì)造成薪酬體系與市場(chǎng)價(jià)位脫軌，導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失。激勵(lì)原則：外部公平性和薪酬競(jìng)爭(zhēng)性是相對(duì)應(yīng)的，而內(nèi)部公平和自身公平所適合薪酬的激勵(lì)性是相對(duì)應(yīng)的，因?yàn)槊總€(gè)人的能力是不同的，因而貢獻(xiàn)也不一樣，如果貢獻(xiàn)大的人和貢獻(xiàn)小的得到的薪酬相同，必會(huì)消減優(yōu)秀員工的積極性[11]，云南省有色地質(zhì)局所設(shè)的薪酬是保障有余但激勵(lì)不足。所以在薪酬結(jié)構(gòu)中，須堅(jiān)持薪酬和個(gè)人業(yè)績(jī)績(jī)效掛鉤，使薪酬政策適當(dāng)偏向關(guān)鍵人才，適當(dāng)?shù)睦_員工之間薪酬差距，體現(xiàn)員對(duì)單位的貢獻(xiàn)價(jià)值。中高層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)：中高層管理人員的薪酬體系結(jié)構(gòu)采用年薪制，中上層管理理人員工作情況會(huì)直接影響到單位總體的經(jīng)營(yíng)績(jī)效；年終獎(jiǎng)是以組織總體經(jīng)營(yíng)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)情況作為依據(jù)，對(duì)單位中高層管理人員在一年中所作貢獻(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。通過完善薪酬的激勵(lì)和約束功能，充分激發(fā)中層以仁管理人員努力的動(dòng)機(jī)，促使管理理人員盡其努力為企業(yè)謀取更大的利益，中高層員工的薪酬計(jì)算如公式（1）。 中高層管理人員薪酬=崗位工資＋薪級(jí)工資＋績(jī)效工資＋年終獎(jiǎng)＋津帖補(bǔ)貼 公式（1）崗位工資、薪級(jí)工資和津貼補(bǔ)貼按原有薪酬標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效工資通過薪酬定位所確定的薪資標(biāo)準(zhǔn)減去崗位工資計(jì)算得出[12]，分為兩部分發(fā)放，一部分月度績(jī)效工資，按績(jī)效工資的70%發(fā)放；另一部分年終獎(jiǎng)，經(jīng)過年度效益考評(píng)，按30%績(jī)效工資乘以12個(gè)月的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。一般管理人員薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化：一般管理人員薪酬結(jié)構(gòu)采用崗位績(jī)效工資制發(fā)放。主要職責(zé)是日常管理活動(dòng)，所以日常管理水平和工作業(yè)績(jī)的表現(xiàn)可以在月度的工作中進(jìn)行考核衡量，一般管理人員的績(jī)效工資就可以通過日?？己?，按照月度發(fā)放，這樣可以起到及時(shí)激勵(lì)獎(jiǎng)懲的作用。一般管理崗位員工薪酬=崗位工資＋薪級(jí)工資+績(jī)效工資+津貼補(bǔ)貼 公式（2） 崗位工資、薪級(jí)工資和津貼補(bǔ)貼按原有薪酬標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效工資通過薪酬定位確定的薪資標(biāo)準(zhǔn)減去崗位工資計(jì)算。專業(yè)技術(shù)類人員薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化：專業(yè)技術(shù)類人員薪酬采用項(xiàng)目獎(jiǎng)工資制。專業(yè)技術(shù)員工工作內(nèi)容是完成單位承接的各類勘查項(xiàng)目，而項(xiàng)目獎(jiǎng)金為激勵(lì)單位專業(yè)技術(shù)人員的主要方式專業(yè)技術(shù)人員的薪酬計(jì)算如公式（3）。專業(yè)技術(shù)類人員薪酬=崗位工資+薪級(jí)工資+項(xiàng)目獎(jiǎng)金+津貼補(bǔ)貼 公式（3）其中崗位工資、薪級(jí)工資和津貼補(bǔ)貼按原有薪酬標(biāo)準(zhǔn)直。項(xiàng)目獎(jiǎng)主要是由領(lǐng)導(dǎo)層確定勘查項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)值及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人獎(jiǎng)金提取比例，根據(jù)項(xiàng)目成員技術(shù)職務(wù)和在項(xiàng)目中所擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧皡⑴c程度來確定項(xiàng)目不同角色成員提獎(jiǎng)的基本點(diǎn)數(shù)。在結(jié)合回款的比例計(jì)算出應(yīng)發(fā)的項(xiàng)目獎(jiǎng)金額，項(xiàng)目評(píng)審?fù)戤吅螽?dāng)月發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金80％，另外20%留待年底考核后另行發(fā)放。績(jī)效考核改革面要面臨一個(gè)重要問題是觀念的問題，云南省有的地質(zhì)局需要對(duì)單位的員工進(jìn)行培訓(xùn)，通過培訓(xùn)，使單位員認(rèn)識(shí)到知識(shí)型的員工將是單位發(fā)展的動(dòng)力，單位內(nèi)部應(yīng)該進(jìn)行客觀的價(jià)值評(píng)價(jià)，并據(jù)此進(jìn)行報(bào)酬分配。員工應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，在此之前單位實(shí)施的績(jī)效考核沒有達(dá)到效果。單位應(yīng)該實(shí)施雙向溝通為，指導(dǎo)幫助完成工作任務(wù)、提高整體績(jī)效水平以實(shí)現(xiàn)單位發(fā)展目標(biāo)核心的績(jī)效管理體系。 針對(duì)不同的崗位類別，應(yīng)采取不一樣的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。職能類:包括管理類崗位和市場(chǎng)開發(fā)崗位。其崗位能以量化考核，一般情況下，通過定性指標(biāo)說明和上級(jí)判斷為依據(jù)進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。這要求此類職位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需要科學(xué)合理，描述清晰；同時(shí)需要上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和被考核的人就考核事項(xiàng)有充分溝通。技術(shù)研究類:包括專業(yè)技術(shù)崗位。技術(shù)研究員工的工作主要為智力工作，以知識(shí)成果形成產(chǎn)品輸出。對(duì)此類崗位考核主要有兩個(gè)方而，一個(gè)是完成任務(wù)質(zhì)量方面考核，按照規(guī)定的技術(shù)文件作為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)任務(wù)質(zhì)量進(jìn)行對(duì)標(biāo)考核。二是對(duì)任務(wù)完成期限的考核，對(duì)任務(wù)期限的要求，應(yīng)當(dāng)在事前制定詳盡的工作計(jì)劃，明確各項(xiàng)工作的完成的時(shí)間地點(diǎn)，再按照計(jì)劃進(jìn)行完成期限的考核。操作類:包括一線技術(shù)員工和后勤輔助員工。此類崗位主要是按照既定程序和要求進(jìn)行操作來實(shí)施。針對(duì)兩個(gè)方面進(jìn)行量化考核，一是對(duì)于工作質(zhì)量方面要做到準(zhǔn)確無誤，不出現(xiàn)質(zhì)量事故。二是對(duì)于工作期限方面要求做到高效和及時(shí)、不能出現(xiàn)工期延誤現(xiàn)象?？?jī)效考核方式是通過建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)為主的工作業(yè)績(jī)考核，輔以能力和態(tài)度考核，實(shí)現(xiàn)單位的發(fā)展目標(biāo)?？?jī)效考核的優(yōu)化改革強(qiáng)調(diào)實(shí)效性和可操作性，以易于執(zhí)行為基本優(yōu)化思路，績(jī)效考核的具體目的是改進(jìn)和提升員工業(yè)績(jī)，不能單純的以獎(jiǎng)懲為目的，對(duì)部門員工考核要做到有據(jù)可循，以事實(shí)為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)量化考核和定性考核相結(jié)合的方法[12]。量化考核主要要是在針對(duì)員工的KPI指標(biāo)進(jìn)行，是一個(gè)客觀過程。而定性評(píng)價(jià)是量化考核的有效補(bǔ)充，以對(duì)工作的態(tài)度等行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而做到績(jī)效考核的主觀和客觀有的效統(tǒng)一。每個(gè)處室結(jié)合自身實(shí)際建立可行、科學(xué)有效的關(guān)鍵指標(biāo)考核體系。績(jī)效考核的指標(biāo)是組織的目標(biāo)、工作的內(nèi)容和崗位的職責(zé)的具體化，它是員工崗位職工和工作任務(wù)的完成情況的重要依據(jù)[13]。 KPI主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是質(zhì)量、時(shí)間、成本、數(shù)量,其制定過程是一個(gè)由上而下的分解過程，而各層級(jí)間KPI指標(biāo)應(yīng)體現(xiàn)了對(duì)云南省有色地質(zhì)局總體的發(fā)展目標(biāo)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)目標(biāo)支撐關(guān)?？?jī)效考核周期包括季度考核、年度考核和項(xiàng)目績(jī)效考核。對(duì)于不同職系的崗位員工，采用不同的考核頻度，以合理的評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)，減少考核成本，考核方式參考績(jī)效考核表（詳見附錄Ⅲ）。中高層管理人員考核：采用年度考核方式，考核的指標(biāo)包含年度業(yè)績(jī)考核和能力態(tài)度考核，計(jì)算如公式（4）。年度考核得分﹦年度業(yè)績(jī)得分70%＋能力考核得分20%＋態(tài)度考核得分10% 公式（4）管理人員和市場(chǎng)開發(fā)人員考核：采用季度考核與年度考核結(jié)合的方式，包含季度業(yè)績(jī)指標(biāo)和能力態(tài)度考核，計(jì)算如公式（5），公式（6）。季度考核得分﹦業(yè)績(jī)考核得分70%＋能力考核得分20%＋態(tài)度考核10% 公式（5） 年度考核得分﹦∑季度考核得分／4 公式（6）專業(yè)技術(shù)人員考核：采用項(xiàng)目考核和年度考核相結(jié)合的方式考核，項(xiàng)目考核包括對(duì)項(xiàng)目質(zhì)量、進(jìn)度和成本的考核。年度考核包括項(xiàng)目考核加權(quán)平均和能力態(tài)度的考核，計(jì)算如公式（7），公式（8）。項(xiàng)目考核得分﹦項(xiàng)目質(zhì)量考核得分＋項(xiàng)目進(jìn)度考核得分＋項(xiàng)目成本控制考核得分 公式（7）年度考核得分﹦項(xiàng)目考核加權(quán)平均分70％＋能力考核得分20％＋態(tài)度考核 10% 公式（8）一線技術(shù)類工人和后勤輔助人員考核：采用季度考核和年度考核結(jié)合的方式，指標(biāo)包含有季度業(yè)績(jī)指標(biāo)和能力態(tài)度考核，計(jì)算如公式（9）公式（10）。季度考核得分=績(jī)效業(yè)績(jī)考核得分70%+能力考核得分 20%+態(tài)度考核10公式（9） 年度考核得分=∑季度考核得分∕4 公式（10）根據(jù)目標(biāo)分解和任務(wù)安排，各員工確定目標(biāo)計(jì)劃，轉(zhuǎn)交給主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審