【正文】 ince Nonferrous Geological Bureau 學(xué)生姓名 徐章輝 院（系） 人文經(jīng)管學(xué)院 專(zhuān) 業(yè) 工商管理 學(xué) 號(hào) 1001103320 指導(dǎo)教師 方惠 職 稱(chēng) 講師 2014 年 5 月45 / 51 摘 要 云南省有色地質(zhì)局主要職能是承擔(dān)中央與地方財(cái)政出資的區(qū)域性、基礎(chǔ)性、公益性地質(zhì)調(diào)查和戰(zhàn)略性礦產(chǎn)勘查的工作，為國(guó)家和社會(huì)提供礦產(chǎn)資源、地質(zhì)資料和技術(shù)類(lèi)服務(wù)，主要服務(wù)于國(guó)民經(jīng)濟(jì)建設(shè)的總體規(guī)劃，同時(shí)也是利用自有資源來(lái)開(kāi)展多種多元化經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的事企并行國(guó)有地勘事業(yè)單位。 本文以云南省有色地質(zhì)局為研究對(duì)象，探討地勘類(lèi)事業(yè)單位薪酬管理狀況，對(duì)地勘類(lèi)事業(yè)單位的薪酬發(fā)展作簡(jiǎn)單的概述，通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷和在員工中訪談等方法分析云南省有色地質(zhì)局薪酬體系的缺陷，提出一些實(shí)用的改進(jìn)措施。 Equity incentive 目 錄1緒論 1 1 1 2 3 3 4 研究?jī)?nèi)容與研究方法 5 5 52 云南省有色地質(zhì)局薪酬體系現(xiàn)狀 7 7 8 9 9 職工基本情況 11 12 12 133 云南省有色地質(zhì)局薪酬存在的問(wèn)題分析 14 14 14 14 16 薪酬體系缺乏有效激勵(lì) 17 晉升渠道單一 194 云南省有色地質(zhì)局薪酬管理優(yōu)化 20 20 20 22 22 23 23 24 25 25 25 26結(jié) 論 28致 謝 29參考文獻(xiàn) 30附錄Ⅰ薪酬滿意度調(diào)查問(wèn)卷 31附錄Ⅱ 薪酬滿意度調(diào)查報(bào)告 34附錄Ⅲ 績(jī)效考核參考表 39 1緒論 事業(yè)單位指國(guó)家為社會(huì)公益目的，國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的從事教育類(lèi)、科技類(lèi)、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的一種社會(huì)服務(wù)組織，它是一種介于政府機(jī)構(gòu)與企業(yè)之間的社會(huì)組織形式。在地勘單位劃歸地方管理后，所在省份礦(勘)局進(jìn)行了企業(yè)化管理。地勘單位為了謀求更好的生存發(fā)展，須進(jìn)行相應(yīng)的體制機(jī)制改革，應(yīng)以市場(chǎng)化為導(dǎo)向，轉(zhuǎn)化為經(jīng)營(yíng)理念，形成以追求經(jīng)濟(jì)效益為基本的目標(biāo)的經(jīng)濟(jì)實(shí)體。通過(guò)建立注重體現(xiàn)崗位價(jià)值和工作績(jī)效表現(xiàn)的分配制度，逐漸完善事業(yè)單位的過(guò)渡轉(zhuǎn)型，使事業(yè)單位的分配制度進(jìn)步趨向科學(xué)合理化，各地勘類(lèi)事業(yè)單位開(kāi)始實(shí)施改革，逐步向企業(yè)過(guò)渡，但是地勘行業(yè)和其他企業(yè)存在不同之處。其工作重點(diǎn)是按照計(jì)劃完成上級(jí)組織分配的勘探任務(wù)。在當(dāng)今企業(yè)制度下，地勘單位已不能再延續(xù)過(guò)去的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制而行了，需要向市場(chǎng)尋求經(jīng)濟(jì)效益，通過(guò)制度改革謀求發(fā)展的道路。 隨著改革開(kāi)放的深入，薪酬管理方面的研究才逐漸展開(kāi)。我國(guó)不少企業(yè)甚至事業(yè)單位也都引進(jìn)了薪酬管理制度，并借鑒國(guó)外成熟的薪酬管理經(jīng)驗(yàn)，把薪酬管理同戰(zhàn)略、目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，取得了很好的效果[3]。國(guó)外對(duì)于薪酬管理研究比較早，經(jīng)歷傳統(tǒng)薪酬管理理論到現(xiàn)代的薪酬管理理論的發(fā)展過(guò)程。以全面薪酬管理理論為依據(jù)，很多企業(yè)開(kāi)始轉(zhuǎn)變薪酬體系，企業(yè)把相對(duì)比較穩(wěn)定的薪酬體系轉(zhuǎn)向相對(duì)浮動(dòng)而且基于績(jī)效的薪酬體系，這使薪酬福利和工作績(jī)效表現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起。隨組織結(jié)構(gòu)日益扁平和機(jī)構(gòu)等級(jí)變短，工作的設(shè)計(jì)更為靈活的情況下，技能確定的薪酬制度較傳統(tǒng)薪酬體系更符合現(xiàn)實(shí)。本文綜合國(guó)內(nèi)外的研究成果，從云南省有色地質(zhì)局薪酬體系現(xiàn)狀入手，通過(guò)訪談和數(shù)據(jù)分析，歸納出云南有色地質(zhì)局薪酬體系存在的問(wèn)題，再結(jié)合事業(yè)單位體制改革現(xiàn)狀，對(duì)云南省有色地質(zhì)局實(shí)際情況提出有針對(duì)性的建議。歸納分析法：在有關(guān)理論的指導(dǎo)下，注重進(jìn)行科學(xué)的歸納總結(jié)，對(duì)薪酬體系的演化過(guò)程有更深的理解，從而提出云南省有色地質(zhì)局薪酬體系優(yōu)化建議。國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展離不開(kāi)礦產(chǎn)資源開(kāi)發(fā)[3]。2000年7下劃云南省人民政府管理。目前，在緬甸達(dá)貢山探此外，還在老撾與昆鋼集團(tuán)合作開(kāi)展鐵礦項(xiàng)目勘查進(jìn)行，與云南冶金集團(tuán)、昆鋼集團(tuán)等10多個(gè)國(guó)內(nèi)外集團(tuán)公司開(kāi)展了戰(zhàn)略合作協(xié)議。此外，根據(jù)地區(qū)條件的不同將全國(guó)劃為十一個(gè)工資區(qū)，不同地區(qū)之間工資的系數(shù)相差百分之三。提出新的野外補(bǔ)助工資改革辦法。標(biāo)準(zhǔn)工資由職務(wù)工資和崗位津貼兩部分構(gòu)成。崗位績(jī)效工資制度階段：2006年工資制度改革中實(shí)行崗位績(jī)效工資制，由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成。另外，工資中還包括了艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼和野外津貼。辦公室資產(chǎn)財(cái)務(wù)處發(fā)展規(guī)劃處勞動(dòng)人事處地質(zhì)礦產(chǎn)處對(duì)外合作處安全環(huán)境處總工辦政治部干部處審計(jì)監(jiān)察處政策法規(guī)處局工會(huì)局團(tuán)委局機(jī)關(guān)黨委 云南省有色地質(zhì)局內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu) 圖2 云南省有色地質(zhì)局內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)全局下轄14個(gè)正處級(jí)單位，為三一七隊(duì)、三一三隊(duì)、三一二隊(duì)、三一O隊(duì)、三O八隊(duì)、三O六隊(duì)、楚雄勘查院、地質(zhì)研究所、地質(zhì)地球物理化學(xué)勘查院、勘測(cè)設(shè)計(jì)院、金泉大酒店、綜合經(jīng)營(yíng)公司、金呈房地產(chǎn)公司、機(jī)關(guān)后勤服務(wù)中心，所屬單位分布在我省昆明、曲靖、紅河、楚雄、玉溪、大理等六個(gè)地州。表1 云南省有色地質(zhì)局人員基本情況結(jié)構(gòu)圖類(lèi)別在職職工離退職工人數(shù)26445192比例31％69％（ 資料來(lái)源：2012年云南省有色地質(zhì)局人力資源統(tǒng)計(jì)表）在職職工種，在崗職工1614人，專(zhuān)業(yè)技術(shù)的人員有792人，％，管理人員有420人，％，工人人數(shù)392，％（表2，）。如（表3，)。而績(jī)效工資處于相對(duì)淡化的地位，所占比例低。云南有色地質(zhì)局現(xiàn)行薪酬體系中，崗位工資主要按照職稱(chēng)確定。云南有色地質(zhì)局現(xiàn)行薪酬體系主要是要根據(jù)職稱(chēng)和資歷、工齡等因素來(lái)確定薪級(jí)，執(zhí)行相應(yīng)薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)。在云南省有色地質(zhì)局，工資中一小部分作為績(jī)效工資進(jìn)行靈活掌握，根據(jù)部門(mén)和員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行發(fā)放，但由于歷史原因云南省有色地質(zhì)局沒(méi)有建立明確的績(jī)效考核分配制度。調(diào)查問(wèn)卷分為了兩部分，第一部分為員工個(gè)人的基本情況，包括員工性別年齡、學(xué)歷、崗位、職稱(chēng)、工作年限等信息。回收有效調(diào)查問(wèn)卷56份，回收率86％。在現(xiàn)行的薪酬體制中，員工的收入分配沒(méi)有拉開(kāi)，重要的管理技術(shù)崗位薪酬水平要低于市場(chǎng)薪酬，而一般崗位員工的薪酬水平又高于市場(chǎng)平均薪酬，不利于吸引及留住人才。 通過(guò)調(diào)查結(jié)果分析，由于員工崗位主要與職稱(chēng)和學(xué)歷掛鉤，所以會(huì)相對(duì)穩(wěn)定，導(dǎo)致薪酬也相對(duì)穩(wěn)定，這使單位不會(huì)針對(duì)多變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境和人才市場(chǎng)快速的做出反映。行政職務(wù)的大小、技術(shù)職的稱(chēng)高低、任職期限的長(zhǎng)短等都對(duì)薪酬起到?jīng)Q定性影響，單位員工因資歷不同而獲得不一樣的工資和獎(jiǎng)金。 表7 員工對(duì)企業(yè)薪酬公平性評(píng)價(jià)選項(xiàng)選擇人數(shù)比例完全公平6％基本公平15％不確定11％不公平17％非常不公平7％ 表8 員工認(rèn)為單位倡導(dǎo)的薪酬理念選項(xiàng)選擇人數(shù)比例絕對(duì)傾向勤奮員工3％按勞分配14％不確定13％大鍋飯主義22％多勞多得少勞少得4％ 根據(jù)調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果分析，超過(guò)40％的員工認(rèn)為單位薪酬分配不公平，工資不能真實(shí)的反映出工作付出；同時(shí)將近40%員工認(rèn)為大鍋飯現(xiàn)象比較嚴(yán)重。這必然會(huì)嚴(yán)重挫傷優(yōu)秀員工的積極性和主動(dòng)性。 本次調(diào)查問(wèn)卷針對(duì)云南省有色地質(zhì)局薪酬體系的激勵(lì)也做了調(diào)查，結(jié)果如下表所示（表9,表10）。 云南省有色地質(zhì)局的薪酬結(jié)構(gòu)主要由固定工資和浮動(dòng)工資組成，固定工資包含項(xiàng)目主要按照職稱(chēng)、學(xué)歷和工齡確定，崗位價(jià)值沒(méi)得到體現(xiàn)，對(duì)關(guān)鍵崗位、技術(shù)含量高的崗位于及其高層管理崗位的有效激勵(lì)不夠。另一方面,浮動(dòng)部分的工資占的比例較低，起不到有效調(diào)節(jié)崗位之間業(yè)績(jī)的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)人小的作用，使績(jī)效獎(jiǎng)金形同虛設(shè)。在原本崗位上的高固定也決定了每月獲取的薪酬基本相同。4 云南省有色地質(zhì)局薪酬管理優(yōu)化公平原則：薪酬制度公平原則包含有內(nèi)部公平、外部公平和自身公平。尤其是對(duì)于事業(yè)單位而言，因?yàn)樵谑袌?chǎng)當(dāng)中缺乏競(jìng)爭(zhēng)對(duì)照，若不及時(shí)了解人才市場(chǎng)上的需求關(guān)系，很有可能會(huì)造成薪酬體系與市場(chǎng)價(jià)位脫軌，導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失。通過(guò)完善薪酬的激勵(lì)和約束功能，充分激發(fā)中層以仁管理人員努力的動(dòng)機(jī)，促使管理理人員盡其努力為企業(yè)謀取更大的利益，中高層員工的薪酬計(jì)算如公式（1）。主要職責(zé)是日常管理活動(dòng)，所以日常管理水平和工作業(yè)績(jī)的表現(xiàn)可以在月度的工作中進(jìn)行考核衡量，一般管理人員的績(jī)效工資就可以通過(guò)日?？己耍凑赵露劝l(fā)放，這樣可以起到及時(shí)激勵(lì)獎(jiǎng)懲的作用。專(zhuān)業(yè)技術(shù)員工工作內(nèi)容是完成單位承接的各類(lèi)勘查項(xiàng)目，而項(xiàng)目獎(jiǎng)金為激勵(lì)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的主要方式專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬計(jì)算如公式（3）?？?jī)效考核改革面要面臨一個(gè)重要問(wèn)題是觀念的問(wèn)題，云南省有的地質(zhì)局需要對(duì)單位的員工進(jìn)行培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)，使單位員認(rèn)識(shí)到知識(shí)型的員工將是單位發(fā)展的動(dòng)力，單位內(nèi)部應(yīng)該進(jìn)行客觀的價(jià)值評(píng)價(jià)，并據(jù)此進(jìn)行報(bào)酬分配。職能類(lèi):包括管理類(lèi)崗位和市場(chǎng)開(kāi)發(fā)崗位。技術(shù)研究員工的工作主要為智力工作，以知識(shí)成果形成產(chǎn)品輸出。此類(lèi)崗位主要是按照既定程序和要求進(jìn)行操作來(lái)實(shí)施。績(jī)效考核的優(yōu)化改革強(qiáng)調(diào)實(shí)效性和可操作性，以易于執(zhí)行為基本優(yōu)化思路，績(jī)效考核的具體目的是改進(jìn)和提升員工業(yè)績(jī)，不能單純的以獎(jiǎng)懲為目的，對(duì)部門(mén)員工考核要做到有據(jù)可循，以事實(shí)為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)量化考核和定性考核相結(jié)合的方法[12]。績(jī)效考核的指標(biāo)是組織的目標(biāo)、工作的內(nèi)容和崗位的職責(zé)的具體化，它是員工崗位職工和工作任務(wù)的完成情況的重要依據(jù)[13]。中高層管理人員考核：采用年度考核方式，考核的指標(biāo)包含年度業(yè)績(jī)考核和能力態(tài)度考核，計(jì)算如公式（4）。項(xiàng)目考核得分﹦項(xiàng)目質(zhì)量考核得分＋項(xiàng)目進(jìn)度考核得分＋項(xiàng)目成本控制考核得分 公式（7）年度考核得分﹦項(xiàng)目考核加權(quán)平均分70％＋能力考核得分20％＋態(tài)度考核 10% 公式（8）一線技術(shù)類(lèi)工人和后勤輔助人員考核：采用季度考核和年度考核結(jié)合的方式，指標(biāo)包含有季度業(yè)績(jī)指標(biāo)和能力態(tài)度考核，計(jì)算如公式（9）公式（10）。 績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用于三個(gè)方面，一方面是根據(jù)考核的結(jié)果進(jìn)行月度績(jī)效工資、項(xiàng)目獎(jiǎng)金及年度獎(jiǎng)金核算，進(jìn)而進(jìn)行薪酬激勵(lì)。云南省于色地質(zhì)局仍處于地勘類(lèi)事業(yè)單位傳統(tǒng)管理模式中，績(jī)效考核制度還沒(méi)有健全形成科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)。要建立有效、快捷、方便的反饋渠道：鼓勵(lì)員工表達(dá)自己的觀點(diǎn)，針對(duì)薪酬體系優(yōu)化提出的意見(jiàn)建議，注意組織做好方案的分析討論，并確定出現(xiàn)問(wèn)題的原因，如果是在薪酬改革方案中存在紕漏，就應(yīng)及時(shí)組織人進(jìn)行完善和修訂，如果是因?yàn)閱T工理解偏差，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該組織人員進(jìn)行思想溝通和耐一心解釋?zhuān)?zhēng)做到改革方案的順利推進(jìn)實(shí)施，避免因?yàn)閭€(gè)別原因?qū)е赂母锓桨甘堋Ｊ聦?shí)上，在委托代理關(guān)系中，由于信息不對(duì)稱(chēng)，股東和經(jīng)理人之間的契約并不完全，需要依賴經(jīng)理人的“道德自律”。二者價(jià)值取向的不同必然導(dǎo)致雙方在企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理中行為方式的不同,且往往會(huì)發(fā)生員工為個(gè)人利益而損害企業(yè)整體利益的行為。員工成為公司股東后,能夠分享高風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的高收益,有利于刺激其潛力的發(fā)揮。留住人才,吸引人才：實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,有利于企業(yè)穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀的管理人才和技術(shù)人才。另外,股權(quán)激勵(lì)制度還是企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的有力武器。通過(guò)薪酬滿意度調(diào)查問(wèn)卷和訪談，分析確定有云南有色地質(zhì)局薪酬存在的問(wèn)題，單位的薪酬制度比較傳統(tǒng)，缺少激勵(lì)機(jī)制，員工的薪酬基本上是固定的，這使得員工在工作中的積極性得不到提升。因此，必須以組織的總體目標(biāo)位指導(dǎo)，梳理各個(gè)分目標(biāo)，并按照主次提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。致 謝首先感謝我的導(dǎo)師。 感謝母校內(nèi)所有教過(guò)我的老師和使我受教的老師們，他（她）們無(wú)私的傳道、授業(yè)、解惑，讓我能辨事理、明是非，讓我在人生的長(zhǎng)路上向前邁進(jìn)一大步。問(wèn)卷應(yīng)獨(dú)立、認(rèn)真填寫(xiě)；禁止討論、代填等。其中高層管理人員3份、專(zhuān)業(yè)管理人員7份、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員35份、技術(shù)工人20份。是否為技術(shù)更新、節(jié)能減排和發(fā)展可循環(huán)經(jīng)濟(jì)出謀劃策。25％各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)年收入＿萬(wàn)元，同比增長(zhǎng)＿％。25％安全生產(chǎn)是否建立安全的生產(chǎn)責(zé)任制度及管理體系。所提供的公共產(chǎn)品和公共服務(wù)是否讓公眾滿意。敢于在工作中接受不同類(lèi)型的挑戰(zhàn)。提出實(shí)際具有前瞻性的領(lǐng)導(dǎo)策略和組織目標(biāo)30％續(xù)表服務(wù)精神是否正確協(xié)調(diào)公益性地質(zhì)工作商業(yè)性地質(zhì)工作之間的關(guān)系。是否具有良好的業(yè)務(wù)交往能力10％工作能力考核得分=各項(xiàng)指標(biāo)分值之和30％=∑（權(quán)重分值）30％工作態(tài)度考核考核指標(biāo)指標(biāo)描述權(quán)重得分（百分制）紀(jì)律性