【文章內(nèi)容簡介】 程計劃2）培訓(xùn)課程分析，主要包括：課程目標分析和培訓(xùn)環(huán)境分析3）信息和資料的收集、可咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家及借鑒其他培訓(xùn)課程4）課程模塊設(shè)計5）課程內(nèi)容的確定，包括①內(nèi)容的選擇②內(nèi)容的制作③內(nèi)容的安排6）課程演練與試驗7）信息反饋與課程修訂三、培訓(xùn)課程內(nèi)容的基本要求（大綱）相關(guān)性其內(nèi)容選擇要與企業(yè)實際相結(jié)合、要能主動適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展趨勢有效性這是判斷培訓(xùn)水平高低的一個重要標準價值性培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)能滿足學(xué)員的興趣及培訓(xùn)需求四、介紹培訓(xùn)教師的來源，特點及選聘標準各種培訓(xùn)資源的類型與特點（大綱）企業(yè)外部培訓(xùn)師優(yōu)點：1）選擇范圍大，可得到高質(zhì)量的培訓(xùn)師資2）可帶來許多全新的理念3）對學(xué)員具有較大的吸引力4）可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)重視5）容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果缺點：1）企業(yè)與其缺乏了解，加大培訓(xùn)風(fēng)險2）教師與企業(yè)及學(xué)員之間缺乏了解，可能降低培訓(xùn)適用性3）學(xué)校教師缺乏實際工作經(jīng)驗，導(dǎo)致紙上談兵4）聘用成本較高開發(fā)途徑：1）大中專院校教師2）專職培訓(xùn)師3）顧問公司聘請培訓(xùn)顧問4）聘請本專業(yè)的專家、學(xué)者5）通過網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系、尋找企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師優(yōu)點：1）了解企業(yè)、培訓(xùn)有針對性、利于提高培訓(xùn)效果2）與學(xué)員相互熟悉之間交流順暢3）培訓(xùn)相對易于控制4）成本較低缺點：1）不易在學(xué)員中樹立威望，影響學(xué)員參與度2）內(nèi)部選擇范圍小，不易開發(fā)高質(zhì)量的教師隊伍3）看待問題受環(huán)境影響，不易上升高度培訓(xùn)教師的選配標準1）具備經(jīng)濟管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識2）對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題有實際工作經(jīng)驗3）具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗和技巧4）能熟練適用培訓(xùn)教材及工具5）具有良好的交流與溝通能力6）具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力7）善于在課堂上發(fā)現(xiàn)并解決問題8）積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料9）掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些前沿問題10）擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望五、簡述培訓(xùn)手段的設(shè)計方法針對不同的課程內(nèi)容選擇與之相適應(yīng)的培訓(xùn)方法從學(xué)員的差異性出發(fā)，設(shè)計適合的控制手段充分考慮學(xué)員的興趣與動力評估手段的可行性六、簡述企業(yè)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容及方法（不好總結(jié)自己看書P172—P173）七、簡介培訓(xùn)效果與評估的基本概念、類型、形式、作用和具體步驟概念：①培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中所獲得的收益②培訓(xùn)評估就是對員工培訓(xùn)活動的價值作出判斷的過程形式：①非正式評估和正式評估②建設(shè)性評估和總結(jié)性評估培訓(xùn)效果評估的作用和主要內(nèi)容作用：①可以對培訓(xùn)效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標和要求②受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身③可以檢查出培訓(xùn)的費用效益，有助于資金得到更加合理的配置④可以較客觀地評價培訓(xùn)者的工作⑤可以為管理者決策提供所需的信息評估內(nèi)容：①培訓(xùn)目標達成情況評估②培訓(xùn)效果效益綜合評估③培訓(xùn)工作者的工作績效評估培訓(xùn)效果評估的基本步驟①作出培訓(xùn)評估的決定②制定培訓(xùn)評估的計劃③收集整理和分析數(shù)據(jù)④培訓(xùn)項目成本收益分析⑤撰寫培訓(xùn)評估報告⑥八、簡述培訓(xùn)評估的層級體系的特點層次體系的特點：①反應(yīng)評估易于進行，最基本普遍的評估方式。缺點是學(xué)員的感情因素較高②學(xué)習(xí)評估優(yōu)點是對學(xué)員有壓力，使他們更認真的學(xué)習(xí)。對培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負責(zé)、精心地準備課程和講議。缺點：評估所帶來的壓力導(dǎo)致報名不踴躍，所采用的測試方法的可靠度和可信度有多大，測試方法的難度是否合適對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標③行為評估優(yōu)點：可以直接反映培訓(xùn)效果，可以使領(lǐng)導(dǎo)及直接主管看到培訓(xùn)效果，使他們支持培訓(xùn)缺點：實施時間跨度長、花費時間多、占用人員廣、問卷設(shè)計難、有不相干因素干擾④結(jié)果評估優(yōu)點：可以打消高層主管投資培訓(xùn)的疑慮、支持培訓(xùn)缺點：、九、簡述培訓(xùn)效果評估的方法定性評估方法是指評估者在調(diào)查研究，了解實際情況的基礎(chǔ)之上根據(jù)自己的經(jīng)驗和相關(guān)標準，對培訓(xùn)效果作出評價的方法①優(yōu)點簡單易行、綜合性強，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評估過程中評估者可以充分利用自己的經(jīng)驗。②缺點評估結(jié)果受評估者的主觀因素、理論水平和實踐經(jīng)驗的影響很大，不同的評估者對同一問題可能作出不同的判斷。③評估方法有：問卷調(diào)查、訪談、觀察和座談等定量評估方法（看書P193—P201）十、簡介培訓(xùn)評估報告的撰寫步驟和要求評估報告的撰寫要求①注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納②要盡量實事求是切忌過分美化和粉飾評估結(jié)果③必須觀察培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全④必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。⑤當(dāng)評估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告。⑥要注意報告的文字表述與修飾。撰寫評估報告的步驟①導(dǎo)言②概述評估實施的過程③闡明評估結(jié)果④解釋評論評估結(jié)果和提供參考意見⑤附錄⑥報告提要第四章 績效管理一.簡述績效考評效標的概念和種類概念：效標即指評價員工績效的指標及標準，為了實現(xiàn)組織目標，對個人或組織的績效應(yīng)該達到的水平要求。效標的類別：1．特征性效標：即考量員工是怎樣的一個人，側(cè)重點是員工的個人特質(zhì)。2．行為性效標：其側(cè)重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作”。這類效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。3．結(jié)果性效標，其側(cè)重點是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何？”二.具體說明行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型和綜合型績效考評的九種方法內(nèi)容、特點和實施要點行為導(dǎo)向型的考評方法包括：主觀考評方法，包插排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法?？陀^考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。結(jié)果導(dǎo)向型績效考評方法，主要有目標管理法、績效標準法、短文法、直接標準法、勞動定額法、成績紀錄法。綜合型績效考評方法，主要有圖解量表法、日清日結(jié)法、合成考評法、評價中心法。合成考評法的含義及實施要點合成考評法是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進行考評的一種方法。它的特點是：1．它考評的是一個團隊而不是某個員工。2．考評的側(cè)重點具有雙重性，既考慮崗位職責(zé)和現(xiàn)實任務(wù)，又考慮團隊員工個人潛能的分析與開發(fā)。3．表格簡單便于填寫。4．考評量表采用三個等級，即極好、滿意、不滿意。日清日結(jié)法的含義和特點日清日結(jié)法即OEC法（overeverycontrolclear）,是指全方位地對每人每天每事進行清理控制，做到“日清日畢、日清日高”。海爾管理風(fēng)格可以概括為四個字“嚴、細、實、恒”嚴，即要求嚴格，嚴格管理。細和實，即分工細，責(zé)任實。恒，即持之以恒。海爾堅持“一個核心和三個原則”，一個核心指市場不變的規(guī)律就是“永遠在變”的法則。三個原則是：閉環(huán)原則（PDCA）原則；比較分析原則；不斷優(yōu)化原則。結(jié)構(gòu)式敘述法：屬于行為導(dǎo)向型主觀考評的方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計的結(jié)構(gòu)性表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。該方法簡單易行，但可靠性和準確性不高，考評結(jié)果受主觀因素影響。強迫選擇法：是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法。考評者必須從3~4個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項目中選擇一項（有時兩項）作為單項考評結(jié)果?？杀苊廒呏小⑦^寬、暈輪及其它偏誤。但難以在人力資源管理中發(fā)揮作用，因結(jié)果不會反饋給員工。短文法：屬結(jié)果導(dǎo)向型方法。能減少偏見和暈輪效應(yīng)及趨中或過寬誤差。但下屬眾多時無法推行。僅用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不能用于員工間比較及人事決策，適用范圍很小。成績紀錄法：結(jié)果導(dǎo)向型方法，適合從事教學(xué)、科研工作的教師、專家們采用。因需要聘請外部專家，使時間、人力等成本較高。有很強的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評方法結(jié)合在一起使用，效果將更好。勞動定額法：結(jié)果導(dǎo)向型方法。圖解式評價量表法，屬綜合型績效考評方法。首先將崗位工作的性質(zhì)和特點，選擇與績效有關(guān)的若干評價要素。其次，以這些評價因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評項目（指標），每個項目分成5~9等，并對各個等級尺度作出具體說明。最后制成專用的考評量表。具有廣泛適用性，簡單易行、使用方便、設(shè)計簡單、匯總快捷。極容易產(chǎn)生暈輪及集中趨熱等偏誤。日清日結(jié)法的具體實施程序和步驟是：1．設(shè)定目標。2．控制3．考評與激勵評價中心技術(shù)評價中心采用六種方法技術(shù)，廣泛觀察被考評者的特質(zhì)和行為。1．實務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)。2．自主式小組討論3．個人測驗4．面談評價5．管理游戲6．個人報告三.說明在績效考評活動中可能出現(xiàn)的各種偏誤，并對20種考評方法的性能特征進行對比分析。1.分布誤差寬厚誤差即評定結(jié)果是負偏態(tài)分布，大多數(shù)員工評為優(yōu)良.苛嚴誤差即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為不合格或勉強及格。1．3集中趨勢和中間傾向2．暈輪誤差糾正方法：一是建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?。二是評價標準要制定得詳細、具體、明確。三是對考評者進行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。3．個人偏見4．優(yōu)先和近期效應(yīng)5．自我中心效應(yīng)對比偏差相似偏差糾正方法同暈輪誤差。6．后繼效應(yīng)克服方法是一次只評價全體員工績效的某一方面，然后再評價另一方面，最后將每個員工的所有評價結(jié)果匯總。7．評價標準對評價結(jié)果的影響是影響考評結(jié)果的客觀原因。四、說明績效考評指標體系設(shè)計的內(nèi)容、原則以及具體設(shè)計方法和步驟。內(nèi)容：1．適用不同對象范圍的考評體系1．1組織績效考評體系1．2個人績效考評指標體系2．不同性質(zhì)指標構(gòu)成的考評體系1．1品質(zhì)特征型績效考評指標體系。1．2行為過程型的績效考評指標體系。1．3工作結(jié)果型的績效指標考評體系。原則：1．針對性原則。2.科學(xué)性原則3.明確性原則具體設(shè)計方法:1.要素圖示法2.問卷調(diào)查法3.個案研究法4.面談法5.經(jīng)驗總結(jié)法6.頭腦風(fēng)暴法設(shè)計程序1.工作分析(崗位分析)2.理論驗證3.進行指標調(diào)查,確定指標體系4.進行必要的修改和調(diào)整五．說明績效考評標準的種類.設(shè)計內(nèi)容和評分方法.考評標準量表的內(nèi)容及設(shè)計要求設(shè)計原則:1.定量準確的原則2.先進合理的原則3.突出特點的原則4.簡明扼要的原則種類:1.綜合等級標準2.分解提問標準評分方法:1.單一要素的計分方法2.多種要素綜合計分法考評量表分類:１.名稱量表2.等級量表3.等距量表4.比率量表六.說明關(guān)鍵績效指標的定義,設(shè)計關(guān)鍵指標的目的,選擇關(guān)鍵指標的原則,平衡計分卡的概念和特點,以及確定工作產(chǎn)出的基本原則.關(guān)鍵績效指標法是檢測并促進宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績效考評方法,它首先是企業(yè)根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標,經(jīng)過層層分解后,提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標，并將其轉(zhuǎn)化為若干個考評指標，然后借用這些指標，從事前、事中和事后多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。建立KPI體系的意義：（自加）1．使KPI體系不僅成為激勵約束企業(yè)員工行為的一種新型機制，同時還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。2．成為戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。3．徹底改變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI與一般績效評價體系的區(qū)別是：（自加）1．從績效考評的目的看，前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心。2．從績效考評的過程來看，前者是組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標進行層層分解，后者通常是自下而上根據(jù)個人以往的績效目標產(chǎn)生的。3．從績效的構(gòu)成看，前者財務(wù)指標和非財務(wù)指標相結(jié)合，后者財務(wù)指