人對(duì)了績效主義才有用(編輯修改稿)
2025-07-16 21:17 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 了績效管理的行程和目的地。簡單地講，績效管理的目的地就是改善企業(yè)的績效，在這個(gè)大前提下，通過經(jīng)理與員工之間持續(xù)不斷的溝通，經(jīng)理與員工以績效合作伙伴的形式，以雙方共同達(dá)成的績效目標(biāo)為基礎(chǔ)，經(jīng)由雙方的努力，最終幫助員工達(dá)成績效目標(biāo)，改善績效狀況，進(jìn)而使企業(yè)的績效得到改善。這個(gè)路線圖實(shí)際上是非常清晰的，而且是比較容易通過各種途徑獲得的。但非常遺憾的是，我們的企業(yè)管理者包括企業(yè)高層和專業(yè)的HR經(jīng)理都比較缺乏績效管理理念的培養(yǎng)和技能的訓(xùn)練，更缺乏熱愛績效管理的熱情，正如此前筆者的文章寫的那樣，績效管理必須被熱愛，否則形同虛設(shè)！現(xiàn)在看來，“形同虛設(shè)”已經(jīng)比較輕的了，更嚴(yán)重一點(diǎn)，或許就是該文的作者所講的那樣毀了你的企業(yè)，這是很可怕的！通常，企業(yè)的管理者都沒有認(rèn)識(shí)到自己身上的績效管理的責(zé)任，而是僅僅把它看成企業(yè)的一項(xiàng)規(guī)定動(dòng)作，自己是在完成?力資源部布置的任務(wù)，認(rèn)為在員工的績效管理上花費(fèi)時(shí)間，那是浪費(fèi)。于是在對(duì)員工進(jìn)行績效管理和績效考核的時(shí)候，能省則省，能推則推，經(jīng)常曲解企業(yè)的績效管理政策，只做能讓人力資源部看得到的工作，比如填表，而對(duì)于更為關(guān)鍵的績效溝通、績效輔導(dǎo)、績效記錄和績效反饋則并不關(guān)心，既不與員工溝通績效目標(biāo)，也不對(duì)員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)，績效考核結(jié)束之后更不進(jìn)行績效反饋，只是做做紙面的工作，填填表，打打分，這甚至給一些管理者造成了“表格依賴癥”，只要人力資源部門沒有發(fā)給他們表格，他們就不知道在績效管理自己還有什么工作可做，就以為萬事大吉。殊不知，績效考核表格僅僅是績效溝通的工具而已，遠(yuǎn)非全部，如果沒有績效考核表格，也并不影響管理者與員工之間的績效溝通，并不妨礙管理者與員工建立績效合作伙伴關(guān)系。遺憾的是，這些東西都我們的管理者忽略掉了、過濾掉了。不管你所理解的績效管理多么好，不管企業(yè)實(shí)施績效管理的決心多么大，如果沒有合適的人去組織和執(zhí)行，你永遠(yuǎn)不可能成功。那么，什么樣的人對(duì)績效管理來說才是對(duì)的呢？筆者以為，至少兩種人對(duì)了，企業(yè)的績效管理的成功才成為可能，一種是績效管理的組織者，一種是績效管理的執(zhí)行者。第一種人對(duì)了能保證績效管理在一開始的運(yùn)行軌道就是正確的，第二種人對(duì)了能保證績效管理始終運(yùn)行在正確的軌道上。所以，選對(duì)這兩種人是個(gè)關(guān)鍵。績效管理的組織者也就是企業(yè)績效管理政策的制定者和維護(hù)者，這個(gè)人通常是在企業(yè)的人力資源部門，但不一定是人力資源經(jīng)理，就目前的趨勢來看，大一點(diǎn)的公司都已經(jīng)開始把績效管理作為一項(xiàng)專業(yè)工作來對(duì)待，成立專門的績效管理部門，設(shè)立績效經(jīng)理或績效主管，專門致力于企業(yè)績效工作的開展，這一點(diǎn)從一些企業(yè)的招聘信息上就可以看得出來，我國南方和一些大城市的企業(yè)已經(jīng)在招聘專門的績效經(jīng)理。這也是大勢所趨，你要想做好績效管理工作，就必須舍得投入，包括人力、物力和時(shí)間。當(dāng)企業(yè)擁有了具備深厚理論?底和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的績效經(jīng)理的時(shí)候，相信，企業(yè)的績效管理的目的地和路線圖會(huì)更清晰，實(shí)施起來會(huì)更容易，收到成效的時(shí)間會(huì)更加短，負(fù)面影響會(huì)更小。績效管理的執(zhí)行者就是企業(yè)的中層經(jīng)理層，他們是績效管理方案成功
黨政相關(guān)相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1