增城人人樂超市績效管理研究論文(編輯修改稿)
2025-07-16 02:13 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 膽構(gòu)思，在創(chuàng)新中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值；始終保持創(chuàng)新的激情與進(jìn)取的銳氣，通過創(chuàng)新追求工作的最佳水平與最高目標(biāo)。誠信、責(zé)任、追求、誠信是對(duì)社會(huì)、對(duì)人的一種誠懇態(tài)度。企業(yè)對(duì)待員工的誠信，體現(xiàn)在真誠相見、有諾必達(dá)；員工對(duì)于企業(yè)的誠信，體現(xiàn)在恪盡職守、忠誠敬業(yè)；企業(yè)對(duì)于社會(huì)的誠信，體現(xiàn)在積極、主動(dòng)地履行社會(huì)責(zé)任，倡導(dǎo)誠信的商業(yè)倫理。人人樂倡導(dǎo)責(zé)任意識(shí)，無論對(duì)員工，對(duì)顧客，對(duì)社會(huì)，都主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，而不推卸責(zé)任；積極面對(duì)責(zé)任，而不逃避責(zé)任；認(rèn)真看待責(zé)任，而不游戲責(zé)任。同時(shí)，倡導(dǎo)員工把企業(yè)的事當(dāng)自己的事，愿意承擔(dān)責(zé)任，并且有能力承擔(dān)責(zé)任。追求，表達(dá)了企業(yè)不斷追求理想永不停步，不斷追求更高的目標(biāo)。在任何時(shí)候都不能有功成名就的心態(tài)，要為企業(yè)做強(qiáng)、做大而不斷地努力，這種對(duì)于事業(yè)成功的終極追求，體現(xiàn)了全體人人樂人遠(yuǎn)大的志向與目標(biāo)。4 增城人人樂超市績效管理存在的問題 增城人人樂超市是成立于10年前的人人樂集團(tuán)在廣州的分店之一，該超市與我就讀的學(xué)校有校企合作的關(guān)系，因此我對(duì)該企業(yè)有深入的了解。該超市在績效管理存在著較多的問題。在該超市中的員工對(duì)績效的認(rèn)識(shí)流于形式，對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)不夠深刻有不少的員工認(rèn)為績效管理只是為了確定薪酬，和認(rèn)為“考核的作用在于提供獎(jiǎng)金分配的依據(jù)”，這些員工中也有公司的中、高層管理人員。這種認(rèn)識(shí)直接導(dǎo)致“績效考核成了薪酬制度的補(bǔ)充”，企業(yè)為了“薪酬”而不是“績效”進(jìn)行績效管理，從而使績效管理誤入歧途。因認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致概念混淆，管理流于形式，導(dǎo)致該超市在績效管理上有很多的不足。同時(shí)這個(gè)也間接地影響該超市的員工的工作積極性和穩(wěn)定性。這樣也就影響到該超市的業(yè)績和經(jīng)營。 增城人人樂超市在績效管理體系建設(shè)不夠科學(xué)，該超市的績效考核指標(biāo)模糊不清，缺乏科學(xué)性，該超市的考核指標(biāo)只是由管理人員制定每天的工作任務(wù)，之后按任務(wù)的完成來給分?jǐn)?shù)?？冃Ч芾眢w系的缺乏整體性。同時(shí)其績效考核指標(biāo)更多地是側(cè)重于業(yè)績指標(biāo)，對(duì)于能力方面的指標(biāo)要求相對(duì)較少，有明顯的偏重成果導(dǎo)向。增城人人樂超市中的績效管理主要是通過郵件和領(lǐng)導(dǎo)主管等管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)和管理，考核的成績由管理人員自行評(píng)定。考核者是其主管，但是并不是每一位主管人員都具有考核的專業(yè)素養(yǎng)，這樣的考核者難免會(huì)將非績效因素?fù)诫s在考核之中，損害考核的權(quán)威與公正，同時(shí)也影響員工滿意度。在該超市中考核結(jié)果會(huì)關(guān)系到每位員工的切身利益，每一個(gè)員工必然對(duì)考核結(jié)果形成的各個(gè)環(huán)節(jié)都格外關(guān)注，但監(jiān)督機(jī)制的缺失，使考核操作過程無法公開化、透明化。同時(shí)被評(píng)價(jià)和考核的員工并不清楚考核的內(nèi)容，也不清楚考核的方法。對(duì)考核的結(jié)果有所質(zhì)疑。考核監(jiān)督機(jī)制的缺失讓考核帶有很大的隨意性。這嚴(yán)重的打擊員工對(duì)超市的信任和信心。增城人人樂超市的績效管理中的溝通不暢、反饋不及時(shí)績效管理的溝通不佳，大多數(shù)部門領(lǐng)導(dǎo)不重視與員工進(jìn)行溝通和為員工提供不斷提高自身能力的機(jī)會(huì)，也缺乏溝通管理技巧。、幾乎沒有任何溝通反饋。缺乏溝通會(huì)使公司對(duì)員工的績效期望與員工自身的績效目標(biāo)之間形成錯(cuò)位；會(huì)使員工在工作過程中出現(xiàn)的錯(cuò)誤無法得到及時(shí)的糾正，所需的資源支持也無法得到及時(shí)的補(bǔ)足；會(huì)使績效考核的結(jié)果難以得到員工的信服，而且更重要的是無法對(duì)下期績效提出優(yōu)化改進(jìn)意見。該超市的溝通只在形式上，許多問題反應(yīng)后并不能得到很好的解決和重視。增城人人樂超市的人力資源管理部門每個(gè)月的績效考核和問題溝通反饋對(duì)于許多員工看來只是應(yīng)付了事的，管理者并沒有重視和明白其中的作用。這讓員工與企業(yè)的的目標(biāo)和利益都相分離。不利于企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性。增城人人樂超市在考績效核對(duì)象局限于個(gè)人，忽視團(tuán)隊(duì)績效與個(gè)人績效的共同提升。該超市由于部門間差別較大、可比性差，在構(gòu)建績效考核體系時(shí)，往往將考評(píng)的重點(diǎn)局限于個(gè)人，將針對(duì)部門或作業(yè)小組的考評(píng)活動(dòng)忽視。因此也使得員工養(yǎng)成“個(gè)人英雄主義”思想，忽視對(duì)團(tuán)隊(duì)與部門績效的責(zé)任感，也就削弱整個(gè)部門的凝聚力和戰(zhàn)斗力，在該超市中特別明顯的是當(dāng)個(gè)人績效與部門績效產(chǎn)生沖突時(shí)，多數(shù)員工都是先保個(gè)人利益。這樣也增加了部門內(nèi)、部門間的矛盾，不利于企業(yè)團(tuán)結(jié)和員工向心力的凝聚。這使得企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力被削弱了。也就讓該超市在整個(gè)集團(tuán)的業(yè)績和穩(wěn)定性排在廣東區(qū)的后幾位了。這讓該超市的管理人員的整體業(yè)績被拖后了。增城人人樂超市的績效考評(píng)的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差，績效考評(píng)制度中的
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