【文章內(nèi)容簡介】 計5分；取得學(xué)歷證書或?qū)I(yè)資格證書計10分；本項最高計分40分；(3) 學(xué)歷職稱資格認定內(nèi)容權(quán)重指標標準得分最終學(xué)歷30%學(xué)歷取得博士學(xué)位計30分；取得碩士學(xué)位計25分；取得學(xué)士學(xué)位計20分；取得大專學(xué)歷計15分；大專以下計10分；職稱30%職稱高級工程師（高級經(jīng)濟師、高級會計師）計30分；工程師（經(jīng)濟師、會計師）計25分；助理工程師（助理經(jīng)濟師、助理會計師）計20分；助工以下計15分；服務(wù)年限40%本公司工齡 員工在公司服務(wù)一年計5分； 本項最高計分40分；4. 考核結(jié)果部門主管等級五級四級三級二級一級考核成績70—8080—8585—9090—9595以上考核成績70分以下者將被淘汰，三級以上主管有資格參加部門主任的競聘。三. 橫向職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計橫向職業(yè)發(fā)展通道是對縱向職業(yè)發(fā)展通道的補充，它和縱向職業(yè)發(fā)展通道一起構(gòu)成了立體交叉的員工職業(yè)發(fā)展通道。員工的橫向職業(yè)發(fā)展通道是通過兩種方式來實現(xiàn)的：生產(chǎn)類員工主要是通過實行一專多能的方式來實現(xiàn)；一般管理類員工主要是通過輪崗的方式實現(xiàn)的。（一）橫向職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計的理論背景美國學(xué)者庫克(Kuck)通過對研究生參加工作后創(chuàng)造力發(fā)揮情況的研究,從創(chuàng)造力的角度論證了員工崗位流動的必要性。圖中OA表示研究生在學(xué)習(xí)期間創(chuàng)造力的增長情況；AB表示畢業(yè)后參加工作初期(),因為工作新鮮感和新環(huán)境的激勵,促使其創(chuàng)造力加速增長；BC是創(chuàng)造力發(fā)揮峰值區(qū)，是出成果的黃金時期,時間為1年左右；CD為衰減穩(wěn)定期(－),創(chuàng)造力下降并穩(wěn)定在一個固定的數(shù)值。為保持和激發(fā)他們的創(chuàng)造力，應(yīng)及時通過輪崗改變工作內(nèi)容和環(huán)境，在一個S型曲線結(jié)束時,再進入下一個S型曲線。圖56 創(chuàng)造力發(fā)揮程度變化曲線另外，根據(jù)職業(yè)錨理論，職業(yè)錨是指員工在不得不做出選擇時，無論如何都不會放棄的那種至關(guān)重要的東西或價值觀。在組織中常見這種現(xiàn)象，有相當(dāng)一部分員工，雖然他們自身的性格、興趣和職業(yè)性向與所從事的崗位相差甚遠，員工本人也意識到這種差距的存在，但就是不愿意改變工作崗位，這正是由于員工自身的職業(yè)錨在起作用。因此，我們在橫向職業(yè)發(fā)展通道的輪崗設(shè)計中堅持以員工主動申請為主，強迫、被動輪崗為輔的原則。（二）一專多能是指生產(chǎn)類員工在熟練掌握本崗位專業(yè)技能基礎(chǔ)上，學(xué)習(xí)、掌握相關(guān)的技能，豐富自己的操作能力，從而能更好地完成本崗位的生產(chǎn)任務(wù)。在維修類崗位上，如電工、鉗工、鉚工、焊工可以要求員工在精通某一項技術(shù)的同時，熟練掌握其他技術(shù)，在崗位設(shè)置過程中可淡化具體崗位，而采用大維修崗位，但安排維修工作時可結(jié)合員工的專長；在生產(chǎn)類崗位上實行操檢合一，即操作工人在掌握操作技能的基礎(chǔ)上，還要求學(xué)習(xí)相關(guān)的維修技能，可以自己處理生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的簡單設(shè)備故障，從而減少停工時間。（三）輪崗(Job Rotation):輪崗是員工在組織中橫向流動的一種形式，是在同一職位水平上將員工從一個職業(yè)崗位調(diào)動到另外一個崗位。 武漢天元鍋爐有限責(zé)任公司目前也有一些零星的輪崗現(xiàn)象，但在這些輪崗的實際操作中存在以下一些問題：首先，當(dāng)前的輪崗缺乏系統(tǒng)性和制度性。一般由領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)工作的需要或?qū)T工的考核結(jié)果進行調(diào)整，至于具體輪換到哪一崗位，缺乏透明度，隨意性很大，結(jié)果造成員工感覺輪崗純粹是領(lǐng)導(dǎo)說了算；其次，各輪換崗位之間關(guān)聯(lián)性差。 使得員工適應(yīng)新崗位的難度增加、時間延長，從而增加了公司輪崗的人力成本；再次，公司沒有對輪崗員工提供培訓(xùn)，造成員工對新崗位要求的各項業(yè)務(wù)、技能知識掌握不夠，工作能力不足，容易產(chǎn)生挫折感。 在本方案中，輪崗是作為員工橫向職業(yè)發(fā)展通道的一個組成部分來設(shè)計的，其實施的根本目的是為了豐富員工的工作經(jīng)歷，培養(yǎng)、拓展員工的業(yè)務(wù)能力，為員工走向更高的管理崗位創(chuàng)造條件。（1）有利于各崗位間的協(xié)作。員工長時間從事某一崗位的工作,容易養(yǎng)成從本崗位的角度考慮問題,缺乏對其他崗位的有效理解,增加了相關(guān)崗位間的溝通難度,使得不同崗位的員工間協(xié)作意識淡漠。通過崗位輪換的實行,可培養(yǎng)員工從不同的角度考慮問題的能力，增強員工的全局性意識和崗位間的協(xié)作精神。（2）有利于員工個人能力的培養(yǎng)，滿足員工發(fā)展的需要。由庫克的創(chuàng)造力變化曲線可知，員工長期從事某一項工作，容易產(chǎn)生厭倦感，從而降低員工工作的積極性和學(xué)習(xí)的熱情。輪崗可以刺激員工的創(chuàng)造力，增加他們學(xué)習(xí)的動力，使得員工的個人能力獲得拓展，職業(yè)得到發(fā)展。（3）有利于對公司各級主任的培養(yǎng)。通過對部分業(yè)務(wù)能力強，又具備管理潛能的員工實行輪崗，可以使他們明確本部門各項工作的聯(lián)系和統(tǒng)一性，有利于培養(yǎng)他們從公司整體的角度和部門層面來考慮工作。在公司業(yè)務(wù)拓展和主任崗位出現(xiàn)空缺時，可及時提供合格的管理后備人才，防止優(yōu)秀經(jīng)理人的斷檔。（4）有利于員工找到滿意的崗位，有利于將適合的人送到適合的崗位。員工初次就業(yè)，由于對公司、工作以及自身能力認識的不足，對崗位的選擇帶有一定的盲目性，在經(jīng)過一段時間的工作后，隨著自身能力的提高，員工對自己和崗位的認識更加深刻和清晰。崗位輪換為員工提供了一個重新選擇適合崗位的機會，同時，也使得不能勝任該崗位的員工可以調(diào)離，從而崗位的人員配置更趨于合理化。（5）有利于增加員工就業(yè)的安全感。由于公司經(jīng)營戰(zhàn)略的變化，組織機構(gòu)要相應(yīng)的進行調(diào)整，或由于新技術(shù)的引進，導(dǎo)致生產(chǎn)線和生產(chǎn)工序的變更，使得部分舊崗位被淘汰，新崗位產(chǎn)生。員工通過崗位輪換可以使自己的業(yè)務(wù)技能和操作水平得到提升，從而能勝任新崗位的要求，避免被解雇。（6）有利于防止拉幫結(jié)派，小團體的形成，有利于公司培養(yǎng)積極向上的企業(yè)文化。（1）輪崗盡可能安排在員工職業(yè)早期進行。隨著員工在某一崗位的時間增加，員工在該崗位的慣性和惰性也越大，在員工職業(yè)早期開展輪崗可以減少來自員工自身的阻力。（2）輪崗盡可能安排在中低層崗位的員工間進行。員工輪換到一個新的崗位都需要有一個熟悉和適應(yīng)的過程，這對公司和員工本人都有一定的影響。一般來說，員工的位置越高對公司和個人的影響越大；反之，員工的位置越低，影響越小。（3）輪崗盡可能安排在關(guān)聯(lián)性強的崗位間進行。所有參加輪崗的員工都需要通過相應(yīng)的輪崗培訓(xùn)，從而會增加公司的培訓(xùn)成本，關(guān)聯(lián)性強的崗位間的輪崗可以降低員工適應(yīng)新崗位的難度和對員工培訓(xùn)的費用。（4）盡可能減少輪換崗位間的進入壁壘。有些崗位的專業(yè)性很強，同時公司內(nèi)部缺乏與之關(guān)聯(lián)性強的崗位，若對這類崗位的實行輪換，必然會導(dǎo)致進入成本過高。所以，輪崗主要在一般管理崗位和生產(chǎn)崗位中實行。