人力資源分析指標(biāo)體系(指標(biāo)庫)(編輯修改稿)
2025-07-14 06:18 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 級、中級、副高級和高級四個等級。【收集渠道】人力資源部員工信息表【定義】是指按照技術(shù)等級體系劃分，報告期末企業(yè)（部門）各技術(shù)等級上實(shí)有人員的數(shù)量以及所占總?cè)藬?shù)的比重。【公式】各等級人員數(shù)量以某某集團(tuán)人員信息報表數(shù)據(jù)為準(zhǔn)?！菊f明】 某某集團(tuán)職稱結(jié)構(gòu)分為初級工、中級工、高級工、技師和高級技師五個等級?！臼占馈咳肆Y源部員工信息表二 人力資源運(yùn)作能力1 招聘指標(biāo) 招聘總成本【定義】是指組織一次招聘活動所占用的全部成本的總和?！竟健空衅赋杀?內(nèi)部成本+外部成本+直接成本。【說明】 內(nèi)部成本為企業(yè)內(nèi)招聘專員的工資、福利、差旅費(fèi)支出和其它管理費(fèi)用。外部成本為外聘專家參與招聘的勞務(wù)費(fèi)、差旅費(fèi)。直接成本為廣告、招聘會支出；招聘代理、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)收費(fèi)；大學(xué)招聘費(fèi)用等?！臼占馈咳肆Y源部、各招聘單位、財務(wù)部【定義】是指在一次招聘活動中每招聘一位員工所占用的成本?！竟健繂挝徽衅赋杀?招聘總成本247。錄用總?cè)藬?shù)【收集渠道】人力資源部、各招聘單位、財務(wù)部錄用人員評估指標(biāo)是根據(jù)招聘計(jì)劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評價，招聘工作結(jié)束后，對錄用人員進(jìn)行評估是一項(xiàng)非常重要的工作。只有在招聘成本較低，同時招聘人員數(shù)量充足且質(zhì)量較好時，才說明招聘工作效率高。評估招聘人員的數(shù)量和質(zhì)量可以從以下幾個方面來進(jìn)行。 應(yīng)聘者比率【定義】應(yīng)聘者比率是指某崗位應(yīng)聘人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)的比率【公式】應(yīng)聘者比率=（應(yīng)聘人數(shù)247。計(jì)劃招聘人數(shù)）100% 【說明】該比率說明員工招聘的挑選余地和信息發(fā)布狀況，該比率越大說明組織的招聘信息頒布的越廣、越有效，組織的挑選余地就越大；反之，該比率越小，說明組織的招聘信息發(fā)布的不適當(dāng)或無效，組織的挑選余地也越小。一般來說應(yīng)聘者比率至少應(yīng)當(dāng)在200%以上。招聘越重要的崗位，該比率應(yīng)當(dāng)越大，這樣才能保證錄用的質(zhì)量?！臼占馈咳肆Y源部 員工錄用比率【定義】錄用率是指某崗位錄用人數(shù)與應(yīng)聘人數(shù)的比率【公式】錄用率=（錄用人數(shù)247。應(yīng)聘人數(shù)）100% 【說明】該比率越小說明可供篩選者越多，實(shí)際錄用的員工的質(zhì)量可能比較高；該比率越大，說明可供篩選者越少，實(shí)際錄用的員工的質(zhì)量可能比較低。【收集渠道】人力資源部 招聘完成比率【定義】招聘完成比率是指某崗位錄用人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)的比率【公式】招聘完成比率=（錄用人數(shù)247。計(jì)劃招聘人數(shù)）100% 【說明】該比率說明招聘員工數(shù)量的完成情況。該比率越小，說明招聘員工數(shù)量越不足。如果為100%則意味著企業(yè)按計(jì)劃招聘到了所有需要的員工?！臼占馈咳肆Y源部 員工到位率【定義】員工到位率是指某崗位實(shí)際報到人數(shù)與通知錄用人數(shù)的比率【公式】員工到位率=（到職人數(shù)247。錄用人數(shù)）100% 【說明】該比率說明招聘員工數(shù)量的實(shí)際完成情況。該比率越小，說明招聘員工實(shí)際到崗人數(shù)越不足。如果為100%則意味著企業(yè)按計(jì)劃招聘到了所有需要的員工，且所有員工按期到崗?！臼占馈咳肆Y源部【定義】是指同一批次招聘入公司的雇員直至統(tǒng)計(jì)時間為止，仍然在職的人數(shù)同同批雇員初始人數(shù)的比例?！竟健客蛦T留存率＝同批雇員留存人數(shù)247。同批雇員初始人數(shù)100％【收集渠道】人力資源部員工信息表【定義】是指同一批次招聘入公司的雇員直至統(tǒng)計(jì)時間為止，所有離職人員人數(shù)同同批雇員初始人數(shù)的比例?！竟健客蛦T損失率＝同批雇員離職人數(shù)247。同批雇員初始人數(shù)100％ 同批雇員損失率＝1－同批雇員留存率【說明】同批雇員留存率和同批雇員損失率反映了員工流失狀況，員工流失狀況又說明了員工滿意度。同批雇員留存率越低（損失率越高），同批雇員員工滿意度越低，需要及時找出并分析員工離職的原因，實(shí)施補(bǔ)救；同批雇員留存率越高（損失率越低），員工滿意度越高，組織滿意度也越高?！臼占馈咳肆Y源部員工信息表【定義】招聘渠道分布是指某單位錄用員工通過各渠道進(jìn)入的數(shù)量分布及相應(yīng)比重。招聘渠道主要有校園招聘、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)、現(xiàn)場人才招聘會 、內(nèi)部推薦 、媒體廣告 、網(wǎng)上招聘 、應(yīng)聘者直接找上門求職?！竟健堪匆云髽I(yè)為邊界分為：內(nèi)部招聘比率=（內(nèi)部招聘人數(shù)247。錄用人數(shù)）100% 外部招聘比率=（外部招聘人數(shù)247。錄用人數(shù)）100% 以渠道劃分則為各渠道錄用人員的數(shù)量及比率。【說明】公司在新員工招聘中最好不要局限于采用單一渠道，而應(yīng)考慮各種渠道的特點(diǎn)靈活使用，來自不同招募渠道的應(yīng)聘者適應(yīng)于公司的不同崗位，在招聘過程中根據(jù)需要有所偏重采用會得到比較好的招聘效果?！臼占馈咳肆Y源部 填補(bǔ)崗位空缺時間【定義】填補(bǔ)崗位空缺的時間是用來衡量一個組織從某個崗位出現(xiàn)空缺到雇傭到該崗位候選人的平均天數(shù)?！竟健刻钛a(bǔ)崗位空缺的時間=填補(bǔ)崗位空缺所花費(fèi)的總天數(shù)【說明】填補(bǔ)崗位空缺所需要的時間包括：填補(bǔ)空缺崗位的需要被認(rèn)可后通知人力資源部門的時間；將該空缺崗位登廣告，公布在報紙或公司網(wǎng)站上的時間；候選人提交申請時間，招聘篩選時間，領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)候選人時間，通知候選人 候選人接受公司提供的崗位所需的時間等。如果公司填補(bǔ)一個崗位空缺的時間高于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，這會對組織造成許多負(fù)面影響。部門間的進(jìn)一步比較可以幫助公司決定在填補(bǔ)空缺崗位的過程中哪些部門花費(fèi)的時間比較長?！臼占馈咳肆Y源部2 培訓(xùn)指標(biāo) 培訓(xùn)人次【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門）每次內(nèi)部培訓(xùn)和外出培訓(xùn)的所有人數(shù)累計(jì)之和?！竟健颗嘤?xùn)人次＝N1 ＋N2＋……Nn其中Nn 指某次培訓(xùn)參加培訓(xùn)的實(shí)際人數(shù)。【收集渠道】人力資源部培訓(xùn)中心 內(nèi)部培訓(xùn)人次【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門）每次內(nèi)部培訓(xùn)的所有人數(shù)累計(jì)之和?！竟健颗嘤?xùn)人次＝N1 ＋N2＋……Nn其中Nn 指某次培訓(xùn)參加培訓(xùn)的實(shí)際人數(shù)?！臼占馈咳肆Y源部培訓(xùn)中心 外部培訓(xùn)人次【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門）每次外出培訓(xùn)的所有人數(shù)累計(jì)之和?！竟健颗嘤?xùn)人次＝N1 ＋N2＋……Nn其中Nn 指某次培訓(xùn)參加培訓(xùn)的實(shí)際人數(shù)。【收集渠道】人力資源部培訓(xùn)中心【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門）組織員工內(nèi)部培訓(xùn)和外出培訓(xùn)兩種形式培訓(xùn)人數(shù)的比例?！竟健績?nèi)外部培訓(xùn)人數(shù)比例＝內(nèi)部培訓(xùn)人
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