快消品企業(yè)基層銷售人員績效管理特點(diǎn)分析(編輯修改稿)
2025-07-14 03:48 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 第二，要尊重人的價值、強(qiáng)調(diào)考慮不同利益主體的需求。杜絕把員工視為成本的觀念，而是把員工當(dāng)做企業(yè)資源的一部分。為他們創(chuàng)造更豐富化的工作，實現(xiàn)個人價值的機(jī)遇和平臺。績效指標(biāo)的制定是雙向性的過程，員工不僅僅是單向的接收，還可以進(jìn)行雙向的反饋。第三，強(qiáng)調(diào)增值。要在企業(yè)內(nèi)部上下形成隨時隨地為公司創(chuàng)造價值的共識，通過營造良好的企業(yè)文化氛圍，讓員工能自覺地為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力。第四，建立自上而下的績效評估過程目標(biāo)與計劃通過層層分解落實到基礎(chǔ)銷售人員，形成了對員工個人考核的業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)。其中價值貫穿績效評估的始終。主要目的是提升企業(yè)競爭力，實現(xiàn)企業(yè)價值最大化。 快消品企業(yè)基層銷售人員績效管理可能存在的問題 決策鏈過長、反應(yīng)緩慢 傳統(tǒng)金字塔績效管理模式最大的弊端就是管理效率低，決策反應(yīng)慢，無法適應(yīng)快速變化的市場?；鶎愉N售人員的意見需通過層層的篩選才能反饋到高層決策者,而高層的銷售決策只有通過一級一級的中間管理層下發(fā)，最終才能傳達(dá)到基層銷售人員的耳中。傳遞過程耗費(fèi)時間過長，信息容易傳達(dá)錯誤；且基礎(chǔ)業(yè)務(wù)人員反饋的問題不能及時解決，很容易導(dǎo)致員工對公司失去信心(5)。 考核重于獎勵，內(nèi)部穩(wěn)定性偏低 “一低兩高”模式并不適合貫穿快消品企業(yè)全階段。一旦企業(yè)進(jìn)入快速發(fā)展期，“兩高一低”銷售提成制就必須調(diào)整。首先，在實際的營銷過程中，很多銷售人員因為受不合理目標(biāo)設(shè)置，惡性市場競爭等因素影響，無法完成當(dāng)月績效考核指標(biāo)，只能領(lǐng)取最低基本工資，連生活都無法保障。長期以往員工感到工作不穩(wěn)定、無安全感，無形地提高了銷售人員流失率；再者，高提成手段雖然具有拉動業(yè)績的短期神效，但是同時也種下了長期無法消除的“毒瘤”：誘使員工采用違規(guī)手段達(dá)到銷售目的。如隨意更改產(chǎn)品價格，破壞市場平衡；向客戶收取灰色收入，倒賣公司財物；泄露公司重要的客戶信息資源，使企業(yè)面臨客戶資源流失的風(fēng)險等等。這種短期有效，長期傷身的“一低兩高”績效管理政策，必將阻礙企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展（3）。 因人
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