如何完美地解雇員工(編輯修改稿)
2025-07-12 16:08 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 而不是宣布。雖然經(jīng)理應該提及記錄該雇員糟糕的工作表現(xiàn)的那份文件，但切忌喋喋不休地詳細敘述它，而是應該把注意力放在解雇工作的下一步上。 錢林杰特別指出： “你的態(tài)度要堅決，但不要對要點作過多說明。親切點，但不要過于親切。記住你的職責就是做有利于公司的事。 ”他建議經(jīng)理不妨在會前記下要說的內(nèi)容，然后反復排練，以便能夠使會談不離題。 Gartner 的莫雷 羅建議，在解雇會議期間，經(jīng)理不要把時間浪費在概述解雇金的組成部分上，而應該告訴雇員所有問題都由 HR 部門處理。 暗示 詢問 解雇 不是每項案例都得這樣結(jié)束，一些 IT 經(jīng)理還摸索出了自己的一套解雇方法。在 CareGroup 醫(yī)療系統(tǒng)公司， CIO 約翰 哈拉姆卡就采取了進步訓練與他稱之為 “詢問 ——告訴 ——詢問 ”相結(jié)合的方法。 這種交互策略旨在使雇員比較坦然地面對自己的命運。被解雇從來不是件舒服的事，但哈拉姆卡發(fā)現(xiàn)這方法能保護雇員的尊嚴。詢問 ——告訴 ——詢問的方法依據(jù)這種觀念：如果某人已經(jīng)料到會聽 到壞消息，那么告訴他就比較容易。作為急診醫(yī)生、同時擔任哈佛醫(yī)療學院教育技術(shù)副院長的哈拉姆卡認為，這種策略尊重了人的天性。 在 CareGroup，解雇通常以這一問題開始： “從對你進行察看以來你覺得你的業(yè)績?nèi)绾危?”哈拉姆卡說，大多數(shù)時候，員工都知道自己的表現(xiàn)不盡如人意，回答時就知道自己即將被解雇。這時，哈拉姆卡再證實這種懷疑： “是的，你想的沒錯，你將失去工作。 ”話一說完，他立刻提出另一個問題： “對此你怎么看？ ” 如何“完美”解雇員工（三） 發(fā)布時間： 20xx624 9:26:51 新聞摘自： 《 China Computer World》 他說，接著雇員通常會表示悲傷，但不會表示憤怒，一旦他們害怕解雇，他們就更容易接受這種不可避免的事情。哈拉姆卡說 : “如果加以恰當提示，大多數(shù)人都能認識到將發(fā)生可怕的事情。出于某種原因，承認這種現(xiàn)實能夠消除最初的痛楚。 ” 心理大全 雖然哈拉姆卡的方法旨在和婉地把員工請出門外，但錢林杰卻抨擊這是逃避行為。錢林杰說，詢問——告訴 ——詢問的方法不合理地將責任從經(jīng)理轉(zhuǎn)移給了雇員，讓后者宣布自己的糟糕業(yè)績。高科技咨詢公司 SEI 采取了另一種手法，力求減輕解雇造成的心理打擊。開除工作表現(xiàn)差的員工前， SEI 的高層主管會竭力說服他們辭職。人力資源主管羅德 鮑斯韋爾說，這種方法使雇員能夠不失尊嚴地離職，因為決定命運的正是他們自己。鮑斯韋爾稱為 “心理大全 ”的這種辦法沒有痛苦地獲得了所需結(jié)果。舉例說，去年，由于一位年輕的程序設(shè)計員一再拒絕佩戴公司服裝編號，鮑斯韋爾告訴這年輕人：如果不首先辭職，他將被公司開除。結(jié)果，那人當天就跳了槽。 埋掉爛蘋果？ 一些公司則盡量
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