輔導(dǎo)題薪酬88題(編輯修改稿)
2025-07-07 02:53 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 平的排列形式2．企業(yè)在進行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計時，其首要的前提和依據(jù)是（A）A．崗位分析和崗位評價B. 崗位調(diào)查和崗位分類 C．績效管理和績效考評D．薪酬市場外部調(diào)查3. 很多企業(yè)在進行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計過程中,針對不同的崗位、不同崗位技能水平、不同員工的業(yè)績水平差異，適當(dāng)拉開薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的( B )A. 對外具有競爭力原則B. 對員工具有激勵性原則C. 對內(nèi)具內(nèi)部有一致性原則D. 對成本具有控制性原則4. IBM公司的發(fā)展戰(zhàn)略是典型的市場驅(qū)動型發(fā)展戰(zhàn)略，相應(yīng)的IBM公司為了吸引和留住經(jīng)精英員工，在薪酬策略制定,IBM公司所有職位的薪酬完全都是外部市場決定，并根據(jù)外部市場職位的薪酬水平確定IBM的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)，此種薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方法屬于（C）A．基準(zhǔn)職位定價法B．設(shè)定工資調(diào)整法C．直接定價法D．當(dāng)前工資調(diào)整法，檢查核對數(shù)據(jù)時，我們發(fā)現(xiàn)即使是工作內(nèi)容基本相同的同種職位，在不同的企業(yè)中所獲得的報酬也會出現(xiàn)很大的差距，其中可能的原因是（D）A. 職位在不同的企業(yè)中對企業(yè)的價值不同 B. 特定企業(yè)的薪酬哲學(xué)和文化不同C. 不同的行業(yè)之間存在不同的差異 D. 以上都對，設(shè)定工資調(diào)整法是指（B）A．企業(yè)利用市場薪酬調(diào)查來獲取基準(zhǔn)職位的市場薪酬水平，并利用對基準(zhǔn)職位的工作評價結(jié)果來建立薪酬政策路線，確定薪酬結(jié)構(gòu)。B．企業(yè)根據(jù)經(jīng)營狀況設(shè)計基準(zhǔn)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)工作評價結(jié)果設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)。C．企業(yè)所有職位的薪酬完全有外部市場決定。D．企業(yè)在當(dāng)前工資基礎(chǔ)上對原企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)整或再設(shè)計。，對企業(yè)薪酬縱向等級結(jié)構(gòu)設(shè)計中，應(yīng)該主要關(guān)注（C）原則。A．員工能力和貢獻相一致原則B．工作價值和員工能力相一致原則C．工作價值和市場工資率相一致原則D．工作價值與員工貢獻相一致原則：技術(shù)等級工資占70%，職務(wù)津貼占10%，生產(chǎn)津貼占10%，工齡及其他工資占10%，由此，我們可以判定該公司實施的薪酬結(jié)構(gòu)類型為（B）A．以職位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)B．以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)C．以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)D．組合型的薪酬結(jié)構(gòu)第六章 薪酬預(yù)算、控制與溝通，對未來一段時間內(nèi)一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍，稱之為（B）A． 薪酬計劃B． 薪酬預(yù)算C． 薪酬控制D． 薪酬決策（A）A． 合理控制企業(yè)經(jīng)營成本B． 提高薪酬成本的可控程度C． 推動企業(yè)績效水平的提高(總目標(biāo))D． 增強企業(yè)在市場上的競爭力3. 薪酬預(yù)算的作用是使企業(yè)的資源獲得最佳（A）。A. 生產(chǎn)率和獲利率 B. 資本回收期 C. 獲利率 D. 生產(chǎn)率4. 薪酬預(yù)算的流程是第一步是（B）。A. 確定薪酬預(yù)算的目標(biāo) B. 發(fā)現(xiàn)薪酬管理中存在的問題C. 收集資料再者制定薪酬預(yù)算的方案 D. 評估和選擇薪酬預(yù)算的方案5. 廣東某企業(yè)大部分員工都來自于外地，該企業(yè)沒有足夠的能力為員工提供職工住宅區(qū)，所以企業(yè)在進行薪酬預(yù)算的時候，充分考慮了當(dāng)?shù)胤课葑赓U成本情況，這體現(xiàn)了企業(yè)在進行薪酬預(yù)算時，應(yīng)該考慮（C）A．企業(yè)所處的外部環(huán)境B．企業(yè)經(jīng)營環(huán)境狀況C．企業(yè)所在地的生活成本變動D．企業(yè)員工特點6. 企業(yè)進行薪酬預(yù)算時應(yīng)考慮的內(nèi)部環(huán)境不包括（D）A．企業(yè)的人力資源政策B．企業(yè)現(xiàn)有的薪酬狀況C．企業(yè)人力資源狀況D．當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龉┣鬆顩r，然后進行匯總，并得出企業(yè)整體的薪酬預(yù)算，此種預(yù)算方法是（B）A．宏觀接近法B．微觀接近法C．薪酬費用比率法D．盈虧平衡點基準(zhǔn)法8. 企業(yè)在薪酬預(yù)算中，如果采用宏觀接近法可以有利于（A）A．控制企業(yè)的整體薪酬水平B．促進各部門的員工凝聚力C．有利于提高部門管理者的積極性D．有利于部門經(jīng)理對下屬的員工進行薪酬預(yù)算第七章 薪酬激勵，一項激勵措施對不同的人的激勵效果也不相同，即使同一為員工在不同時期或環(huán)境下，也會有不同的需求，這就要求我們在進行薪酬激勵設(shè)計時必須遵循（D）原則A． 激勵要公平對待B． 激勵要區(qū)別對待C． 激勵要獎懲適度D． 激勵要因人而異，如果將自己的薪資與公司內(nèi)部行政文員、會計、行政策劃文員的薪資進行比較后，如果他覺得自己的工作獲得了公平的薪資，則這種公平感屬于（A）A． 內(nèi)部公平B． 外部公平C． 個體公平D． 內(nèi)在公平，如果將自己的薪資與公司外部的行政文員、會計、行政策劃文員的薪資進行比較后，如果他覺得自己的工作獲得了公平的薪資，則這種公平感屬于（C）A．內(nèi)在公平B. 外部公平C. 外在公平D. 內(nèi)部公平4. 某公司因為經(jīng)常發(fā)生員工遲到或早退的現(xiàn)象,公司層屢次將部分不遵守紀(jì)律的員工進行批評通報,但是仍不見效,為此,公司人力資源部設(shè)定嚴(yán)格的考勤制度,對遲到或早退人員進行獎金處罰,并將處罰的獎金用于獎勵嚴(yán)格遵守公司紀(jì)律的原則,至此,(D),下列薪酬構(gòu)成中,屬于激勵性薪酬的是(D),(A)① 加大績效工資和福利的比例
教學(xué)教案相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1