總復習內(nèi)容整理(編輯修改稿)
2025-07-07 00:15 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 人的行為，提高他們對人的判斷和評價能力以及與人溝通交流的能力。七、管理技能開發(fā)的基本模式：（一）在職開發(fā)；（二）替補訓練；（三）短期學習；（四）輪流任職計劃；（五）決策模擬訓練；（六）決策競賽；（七）角色扮演；（八）敏感性訓練；（9）跨文化管理訓練。八、員工培訓效果評估是企業(yè)培訓工作最后的也是極為重要的一個階段。（選擇題）九、培訓效果評估的作用和內(nèi)容：（一）培訓前評估的作用和評估內(nèi)容作用：（1）保證培訓需求確認的科學性；（2）確保培訓計劃與實際需求的合理銜接；（3）幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置；（4）保證培訓效果測定的科學性。內(nèi)容：（1）培訓需求整體評估。（2）培訓對象知識、技能和工作態(tài)度評估。（3）培訓對象工作成效及行為評估。（4）培訓計劃評估。（二）培訓中評估的作用和主要內(nèi)容作用：（1）保證培訓活動按照計劃進行。（2）培訓執(zhí)行情況的反饋和培訓計劃的調(diào)整。（3）可以找出培訓的不足，歸納出教訓，以便改進今后的培訓，同時能發(fā)現(xiàn)新的培訓需要，從而為下一輪的培訓提供重要依據(jù)。（4）過程監(jiān)測和評估有助于科學解釋培訓的實際效果。評估內(nèi)容：（1）培訓活動參與狀況監(jiān)測：目標群體的確認，培訓項目的覆蓋效率，培訓對象參與熱情和持久性。（2）培訓內(nèi)容監(jiān)測：培訓的構(gòu)成或成分，培訓強度，提供的培訓量，培訓的頻率，培訓的時間安排。（3）培訓進度與中間效果監(jiān)測評估。（4）培訓環(huán)境監(jiān)測評估。（5）培訓機構(gòu)和培訓人員監(jiān)測評估。（三）培訓效果評估的作用和主要內(nèi)容：作用：（1）可以對培訓效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標和要求；（2）受訓人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓的本身（3）可以檢查出培訓的費用效益，評估培訓活動的支出與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置；（4）可以較客觀地評價培訓者的工作；（5）可以為管理者決策提供所需的信息。評估內(nèi)容：（1）培訓目標達成情況評優(yōu)估（2）培訓效果效益綜合評估（3）培訓工作者的工作績效評估。 十、培訓效果評估的基本步驟：（一）作出培訓評估的決定；（二）制定培訓評估的計劃；（三）收集整理和分析數(shù)據(jù)；（四）培訓項目成本收益分析（五）撰寫培訓評估報告。（六）及時反饋評估結(jié)果。為了提高品員工培訓在企業(yè)人力資源開發(fā)中的地位和作用，必須將不同階段的評估結(jié)果反饋給有關(guān)人員。具體包括：培訓管理人員；高層的領(lǐng)導者；受訓員工；受訓者的直接主管。十一、培訓效果的四級評估（P186圖）（一）反應(yīng)評估；（二）學習評估；優(yōu)點是：對培訓學員壓力，使他們更認真地學習；對培訓講師也是一種壓力，使他們更負責、更精心地準備課程和講課。缺點是：評估所帶來的壓力也可能使報名不踴躍；所采用的測試方法的可靠度和可信度有多大、測試方法的難度是否合適，對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標。（三）行為評估（四）結(jié)果評估。十二、制定培訓評估標準的要求：（一）相關(guān)度；（二）信度；（三）區(qū)分度；（四）可行性。十三、撰寫培訓評估報告的步驟：導言；概述評估實施的過程；闡明評估結(jié)果；解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見；附錄；報告提要。第四章 績效管理一、績效考評方法的種類行為導向型的考評方法：包括：主觀考評方法、主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結(jié)構(gòu)式舒述法；客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。結(jié)果導向型的績效考評方法，主要有目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表達、合成考評法、日清日結(jié)法和評價中心法。二、海爾公司日清日結(jié)OEC法的新風格和新模式：嚴，即嚴格要求，嚴格管理。細和實，即分工細、責任實。恒，即持之以恒。海爾公司始終秉持“一個核心和三個原則”，一個核心即：市場不變的規(guī)律就是“永遠在變”的法則。執(zhí)行“日清日結(jié)工作法”，必須始終堅持三個基本原則：閉環(huán)原則。比較分析原則。不斷優(yōu)生命線的原則。三、行為導向型考評方法（一）結(jié)構(gòu)式舒述法：屬于行為導向型主觀考評的方法，采用一種預先設(shè)計的結(jié)構(gòu)性的表格，以文字對員工的行為作出描述的表評方法。優(yōu)點：考評者能描述出下屬員工的特點、長處和不足；根據(jù)自己的觀察分析和判斷，對其提出建設(shè)性的改進意見和建議；該法簡單行，特別是要有被考評者的參與，使其正確性有所提高。 缺點：受考評者的文字水平 ；實際參與考評的時間和精務(wù)的限制；使其可靠性和準確性大打折扣。（二）強迫選擇法：屬于行為導向型客觀考評的方法。采用強迫選擇法可以避免考評者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見的偏誤。是一種定量化考評方法。本方法難以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用，最終的考評結(jié)果不會反饋給員工個人。四、結(jié)果導向型考評方法（一）短文法：可以減低考評的趨中和過寬的評價誤差，不能用于員工間的比較。（二）成績記錄法：這種方法比較適合從事教學、科研工作的教師。（三）勞動定額法五、綜合型績效考評方法（一）圖解式評價量表法 （二）合成考評法（三）日清日結(jié)法即OEC方法的具體實施程序和步驟是：設(shè)定目標?？刂??？荚u與激勵。 （四）評價中心技術(shù)六、績效考評方法主要受以下各種問題的制約和影響：一、分布誤差（一）寬厚誤差 （二）苛嚴誤差 （三）集中趨勢和中間傾向克服分布誤差的最佳方法就是“強迫分布法”。二、暈輪誤差暈輪誤差亦稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯誤、光環(huán)效應(yīng)。糾正這種誤差的方法有：一是建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?；二是評價標準要制定得詳細、具體、明確；三是對考評者進行適當培訓，端正考評者的認識，提高考評的技巧技術(shù)水平，或者將評價結(jié)果與實際績效的誤差大小作為對考評者評價的重要內(nèi)容之一。三、個人偏見：糾正這種誤差的方法有培訓等。（自我發(fā)揮）四、優(yōu)先和近期效應(yīng)糾正這二種誤差的方法有：要求所有的考評者，必須掌握全面的數(shù)據(jù)資料，不僅在事前注意了解相關(guān)資料，在事中、事后也要掌握翔實的數(shù)據(jù)資料，依據(jù)全面真實的信息，根據(jù)績效標準進行科學系統(tǒng)的考評評價。五、自我中心效應(yīng)。自我中心效應(yīng)誤差的原因與暈輪效應(yīng)誤差相同，糾正的方法也相同。六、后繼效應(yīng)?？朔姆椒ㄊ?，訓練考評者一次只評價全體員工績效的某一方面，然后再評價另一個方面，最后再將每個員工的所有評價結(jié)果匯總起來。 七、評價標準對考評結(jié)果的影響熟悉225頁圖七、戰(zhàn)略導向的KPI體系與一般績效評價體系的主要區(qū)別從績效考評的目的來看，前者是以戰(zhàn)略為中心，指標體系的設(shè)計與運用都是為戰(zhàn)略目標服務(wù)的
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