【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 人的行為，提高他們對(duì)人的判斷和評(píng)價(jià)能力以及與人溝通交流的能力。七、管理技能開發(fā)的基本模式：（一）在職開發(fā)；（二）替補(bǔ)訓(xùn)練；（三）短期學(xué)習(xí)；（四）輪流任職計(jì)劃；（五）決策模擬訓(xùn)練；（六）決策競(jìng)賽；（七）角色扮演；（八）敏感性訓(xùn)練；（9）跨文化管理訓(xùn)練。八、員工培訓(xùn)效果評(píng)估是企業(yè)培訓(xùn)工作最后的也是極為重要的一個(gè)階段。（選擇題）九、培訓(xùn)效果評(píng)估的作用和內(nèi)容：（一）培訓(xùn)前評(píng)估的作用和評(píng)估內(nèi)容作用：（1）保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性；（2）確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接；（3）幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置；（4）保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性。內(nèi)容：（1）培訓(xùn)需求整體評(píng)估。（2）培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)、技能和工作態(tài)度評(píng)估。（3）培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估。（4）培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估。（二）培訓(xùn)中評(píng)估的作用和主要內(nèi)容作用：（1）保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行。（2）培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整。（3）可以找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)，同時(shí)能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)。（4）過程監(jiān)測(cè)和評(píng)估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果。評(píng)估內(nèi)容：（1）培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況監(jiān)測(cè)：目標(biāo)群體的確認(rèn)，培訓(xùn)項(xiàng)目的覆蓋效率，培訓(xùn)對(duì)象參與熱情和持久性。（2）培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測(cè)：培訓(xùn)的構(gòu)成或成分，培訓(xùn)強(qiáng)度，提供的培訓(xùn)量，培訓(xùn)的頻率，培訓(xùn)的時(shí)間安排。（3）培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測(cè)評(píng)估。（4）培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測(cè)評(píng)估。（5）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測(cè)評(píng)估。（三）培訓(xùn)效果評(píng)估的作用和主要內(nèi)容：作用：（1）可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求；（2）受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身（3）可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng)的支出與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置；（4）可以較客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作；（5）可以為管理者決策提供所需的信息。評(píng)估內(nèi)容：（1）培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)優(yōu)估（2）培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估（3）培訓(xùn)工作者的工作績(jī)效評(píng)估。 十、培訓(xùn)效果評(píng)估的基本步驟：（一）作出培訓(xùn)評(píng)估的決定；（二）制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃；（三）收集整理和分析數(shù)據(jù)；（四）培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析（五）撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告。（六）及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果。為了提高品員工培訓(xùn)在企業(yè)人力資源開發(fā)中的地位和作用，必須將不同階段的評(píng)估結(jié)果反饋給有關(guān)人員。具體包括：培訓(xùn)管理人員；高層的領(lǐng)導(dǎo)者；受訓(xùn)員工；受訓(xùn)者的直接主管。十一、培訓(xùn)效果的四級(jí)評(píng)估（P186圖）（一）反應(yīng)評(píng)估；（二）學(xué)習(xí)評(píng)估；優(yōu)點(diǎn)是：對(duì)培訓(xùn)學(xué)員壓力，使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí)；對(duì)培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、更精心地準(zhǔn)備課程和講課。缺點(diǎn)是：評(píng)估所帶來的壓力也可能使報(bào)名不踴躍；所采用的測(cè)試方法的可靠度和可信度有多大、測(cè)試方法的難度是否合適，對(duì)工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標(biāo)。（三）行為評(píng)估（四）結(jié)果評(píng)估。十二、制定培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的要求：（一）相關(guān)度；（二）信度；（三）區(qū)分度；（四）可行性。十三、撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的步驟：導(dǎo)言；概述評(píng)估實(shí)施的過程；闡明評(píng)估結(jié)果；解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見；附錄；報(bào)告提要。第四章 績(jī)效管理一、績(jī)效考評(píng)方法的種類行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法：包括：主觀考評(píng)方法、主要有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式舒述法；客觀考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法。綜合型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有圖解式評(píng)價(jià)量表達(dá)、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法。二、海爾公司日清日結(jié)OEC法的新風(fēng)格和新模式：嚴(yán)，即嚴(yán)格要求，嚴(yán)格管理。細(xì)和實(shí)，即分工細(xì)、責(zé)任實(shí)。恒，即持之以恒。海爾公司始終秉持“一個(gè)核心和三個(gè)原則”，一個(gè)核心即：市場(chǎng)不變的規(guī)律就是“永遠(yuǎn)在變”的法則。執(zhí)行“日清日結(jié)工作法”，必須始終堅(jiān)持三個(gè)基本原則：閉環(huán)原則。比較分析原則。不斷優(yōu)生命線的原則。三、行為導(dǎo)向型考評(píng)方法（一）結(jié)構(gòu)式舒述法：屬于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)的方法，采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表格，以文字對(duì)員工的行為作出描述的表評(píng)方法。優(yōu)點(diǎn)：考評(píng)者能描述出下屬員工的特點(diǎn)、長(zhǎng)處和不足；根據(jù)自己的觀察分析和判斷，對(duì)其提出建設(shè)性的改進(jìn)意見和建議；該法簡(jiǎn)單行，特別是要有被考評(píng)者的參與，使其正確性有所提高。 缺點(diǎn)：受考評(píng)者的文字水平 ；實(shí)際參與考評(píng)的時(shí)間和精務(wù)的限制；使其可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣。（二）強(qiáng)迫選擇法：屬于行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)的方法。采用強(qiáng)迫選擇法可以避免考評(píng)者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見的偏誤。是一種定量化考評(píng)方法。本方法難以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用，最終的考評(píng)結(jié)果不會(huì)反饋給員工個(gè)人。四、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法（一）短文法：可以減低考評(píng)的趨中和過寬的評(píng)價(jià)誤差，不能用于員工間的比較。（二）成績(jī)記錄法：這種方法比較適合從事教學(xué)、科研工作的教師。（三）勞動(dòng)定額法五、綜合型績(jī)效考評(píng)方法（一）圖解式評(píng)價(jià)量表法 （二）合成考評(píng)法（三）日清日結(jié)法即OEC方法的具體實(shí)施程序和步驟是：設(shè)定目標(biāo)。控制。考評(píng)與激勵(lì)。 （四）評(píng)價(jià)中心技術(shù)六、績(jī)效考評(píng)方法主要受以下各種問題的制約和影響：一、分布誤差（一）寬厚誤差 （二）苛嚴(yán)誤差 （三）集中趨勢(shì)和中間傾向克服分布誤差的最佳方法就是“強(qiáng)迫分布法”。二、暈輪誤差暈輪誤差亦稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)。糾正這種誤差的方法有：一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫龋欢窃u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確；三是對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)，端正考評(píng)者的認(rèn)識(shí)，提高考評(píng)的技巧技術(shù)水平，或者將評(píng)價(jià)結(jié)果與實(shí)際績(jī)效的誤差大小作為對(duì)考評(píng)者評(píng)價(jià)的重要內(nèi)容之一。三、個(gè)人偏見：糾正這種誤差的方法有培訓(xùn)等。（自我發(fā)揮）四、優(yōu)先和近期效應(yīng)糾正這二種誤差的方法有：要求所有的考評(píng)者，必須掌握全面的數(shù)據(jù)資料，不僅在事前注意了解相關(guān)資料，在事中、事后也要掌握翔實(shí)的數(shù)據(jù)資料，依據(jù)全面真實(shí)的信息，根據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的考評(píng)評(píng)價(jià)。五、自我中心效應(yīng)。自我中心效應(yīng)誤差的原因與暈輪效應(yīng)誤差相同，糾正的方法也相同。六、后繼效應(yīng)。克服的方法是，訓(xùn)練考評(píng)者一次只評(píng)價(jià)全體員工績(jī)效的某一方面，然后再評(píng)價(jià)另一個(gè)方面，最后再將每個(gè)員工的所有評(píng)價(jià)結(jié)果匯總起來。 七、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響熟悉225頁(yè)圖七、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的主要區(qū)別從績(jī)效考評(píng)的目的來看，前者是以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的