【文章內(nèi)容簡介】 術(shù)成果的所有權(quán)、使用權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)歸屬甲方；如果該技術(shù)成果申請專利并被授予專利權(quán)的，其申請權(quán)及專利權(quán)也歸屬甲方?！　?．3如果甲方以書面形式明確放棄對乙方的發(fā)明、發(fā)現(xiàn)及革新的專利權(quán)或所有權(quán)，乙方可以自由處置專利，但甲方仍保留無償使用的權(quán)利?！　〉谖鍡l 發(fā)展基金　　5．1乙方同意按甲方《關(guān)于建立公司發(fā)展基金的規(guī)定》與甲方全體員工共同籌集公司發(fā)展基金。 　　5．2乙方每月按工資的_____%交納，直至達到______個月工資的標準為止。　　5．3乙方在職期間，享受公司發(fā)展基金帶來的各項福利；正常離職時，甲方將乙方交納的基金費如數(shù)歸還；違法違約擅自離職時，甲方可以扣發(fā)乙方交納的基金費，列入公款帳目?！　〉诹鶙l 經(jīng)濟補償　　6．1有下列情形之一，甲方應(yīng)根據(jù)乙方在甲方工作年限，每滿一年發(fā)給一個月的經(jīng)濟補償金，最多不超過12個月。標準為乙方被解除本合同前12個月的平均月工資：　　6．1．1經(jīng)與乙方協(xié)商一致，甲方解除本合同的?！　?．1．2乙方不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，由甲方解除本合同的?！　?．2有下列情形之一，甲方應(yīng)根據(jù)乙方在甲方工作年限，每滿一年發(fā)給一個月的經(jīng)濟補償金，標準為乙方被解除本合同前12個月的平均月工資：　　6．2．1乙方患病或者非因工作負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由甲方另行安排的工作而被解除本合同的；　　6．2．2勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，由甲方解除勞動合同的；　　6．2．3甲方瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，必須裁減的人員被解除本合同的；　　6．2．4甲方因生產(chǎn)經(jīng)營條件發(fā)生變化，確需裁減人員被解除本合同的?！　∫陨纤姆N情況，如果乙方被解除本合同前12個月平均工資低于甲方上年職工月平均工資的，按甲方上年職工月平均工資計發(fā)?！　?．3支付乙方經(jīng)濟補償時，乙方在甲方工作時間不滿一年的按一年計算?！　?．4患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，經(jīng)勞動鑒定委員會鑒定為510級的，不能從事原工作，也不能從事由甲方另行安排的工作而被解除本合同的?；贾夭〉脑黾硬糠植坏陀卺t(yī)療補助費的50%。患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的100%?！　?．5依據(jù)國家規(guī)定和本合同約定，被甲方隨時解除勞動合同的，甲方可以不支付乙方經(jīng)濟補償金?！　〉谄邨l：離職手續(xù)　　7．1乙方在終止或解除勞動合同時的最后工作日之前，按甲方規(guī)定辦理工作交接手續(xù)，包括工作中的未竟事項、文件、資料、各種辦公物品等，須全部清點移交甲方指定人員?！　?．2乙方在終止或解除勞動合同時，還須按甲方規(guī)定填寫辦理《離職會簽單》?！　?．3甲方在乙方辦完上述手續(xù)后為乙方出具離職證明，并辦理檔案及社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)?！　?．4有下列情形之一的，致使甲方不能及時為乙方辦理相關(guān)手續(xù)，由此而產(chǎn)生的一切法律責任由乙方承擔：　　7．4．1乙方未按甲方規(guī)定辦妥離職手續(xù)的；　　7．4．2乙方未按時領(lǐng)取和簽收離職通知和離職證明的；　　7．4．3乙方不配合，致使甲方無法將有關(guān)離職文書送達乙方的?！　∈褂谜f明：　　勞動合同約定條款是指《勞動法》第19條所列必備條款以外的一些有關(guān)勞動權(quán)利和義務(wù)的條款，一共7條。其基本內(nèi)容大部分是根據(jù)實行勞動合同制的實踐需要來起草的。然而也有一些內(nèi)容是依據(jù)國家規(guī)定的原則來起草的。所有這些條款僅供各用人單位在起草勞動合同文本時參考，并結(jié)合本單位的實際情況有選擇性的使用。三、勞動合同變更勞動合同的變更當勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，致使某些條款內(nèi)容需要調(diào)整，這種調(diào)整勞動合同部分內(nèi)容的法律行為，就稱之為變更勞動合同。用人單位與勞動者變更勞動合同應(yīng)遵循的原則，也是平等自愿，協(xié)商一致和符合法律等三項原則。　　變更勞動合同主要有兩種情形，一是依據(jù)法律規(guī)定提起變更合同，簡稱法定變更。如：《勞動法》第26條第3項規(guī)定：勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行時，雙方應(yīng)就變更合同進行協(xié)商?！蛾P(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》第37條規(guī)定用人單位發(fā)生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據(jù)其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動合同。此種情況下的重新簽訂勞動合同視為原勞動合同的變更。如用人單位屬于這種分立或合并的情況，可以依據(jù)上述規(guī)定變更合同。 二是依據(jù)勞動合同的約定提起變更合同，簡稱約定變更。只要合同中約定了變更勞動合同的條件，當該條件出現(xiàn)時，雙方就應(yīng)就變更合同事項進行協(xié)商。四、勞動合同解除合同解除的概念與分類勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當事人提前消滅勞動關(guān)系的法律行為。勞動合同的解除可以分為法定解除和約定解除。法定解除勞動合同主要是依據(jù)《勞動法》第24至32條的規(guī)定去做，又可以分為雙方協(xié)商解除合同、用人單位單方解除合同和勞動者單方解除合同。約定解除勞動合同，是由雙方當事人在不違反法律規(guī)定的前提下，依據(jù)各自的具體情況在合同中約定解除合同的條件，當該條件出現(xiàn)時，雙方即可依據(jù)約定條件解除勞動合同。法定解除（一）雙方協(xié)商解除合同用人單位與勞動者均可依據(jù)《勞動法》第24條規(guī)定隨機提出解除合同的要求與對方進行協(xié)商，協(xié)商的內(nèi)容在不違背大原則的前提下，可以適當靈活。例如：解除合同是否需要提前通知，提前的時間可長可短，解除合同是否需要給對方賠償?shù)鹊龋灰p方達成一致意見，就應(yīng)共同遵守。采用這種方式解除合同，最好有書面協(xié)議，以備一方反悔后另一方口說無憑。用人單位解除對用人單位單方解除合同，《勞動法》共有5條規(guī)定，即，第25條、26條、27條、29條和28條。分別規(guī)定了即時解除、提前通知解除、不得解除和解除應(yīng)當發(fā)給經(jīng)濟補償金等方面的內(nèi)容。1）．即時解除合同的情形《勞動法》第25條規(guī)定了用人單位可以隨時解除勞動者勞動合同的四種情形，這里著重說明幾點：一是在試用期間被證明不符合錄用條件的，這實際上規(guī)定了用人單位在試用期內(nèi)解除勞動者勞動合同是有條件的，即必須是被證明不符合用人單位錄用條件的。這就要求用人單位最好制定書面的招聘簡章，或錄用員工的人事管理制度，其中應(yīng)有具體的錄用條件規(guī)定，以便于操作。二是嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的，這里所講的嚴重違反勞動紀律的行為，可以根據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》（國發(fā)[1982]59號）等國家規(guī)定加以認定；嚴重違反用人單位規(guī)章制度的行為，則依據(jù)用人單位的內(nèi)部規(guī)章來認定，這就要求用人單位必須建立健全內(nèi)部的規(guī)章制度。至于被勞動教養(yǎng)或收容教育的職工勞動合同解除的問題，可以由用人單位在內(nèi)部規(guī)章中作具體規(guī)定，按照勞部發(fā)[1995]309號文件第31條規(guī)定，用人單位可以對被勞動教養(yǎng)的職工解除勞動合同。按照原勞動部辦公廳《對〈關(guān)于職工被公安機關(guān)收容教育企業(yè)能否與之解除勞動合同的請示〉的復函》（勞辦發(fā)[1996]209號）規(guī)定，因違法犯罪活動被公安機關(guān)收容教育的職工，企業(yè)可以依據(jù)《勞動法》第25條第一款第二項的規(guī)定與其解除合同。三是嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，這里的重大損害應(yīng)由企業(yè)根據(jù)各自的具體情況，以內(nèi)部規(guī)章加以規(guī)定。四是被依法追究刑事責任，具體是指被人民法院判處刑罰（包括主刑：管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑、死刑；附加刑：罰金、剝奪政治權(quán)利、沒收財產(chǎn)）的；被法院依據(jù)刑法第32條免予刑事處分的。 2）．提前通知解除合同的情形。這是《勞動法》第227條規(guī)定的內(nèi)容。需要說明以下幾點：（1）用人單位應(yīng)當提前30日以書面形式通知勞動者本人，方可解除其合同。（2）對勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另外安排的工作的，應(yīng)依據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]479號）的規(guī)定，先由勞動鑒定委員會進行勞動能力鑒定，被鑒定為14級的，應(yīng)當退出勞動崗位，終止勞動關(guān)系，辦理退休退職手續(xù)；被鑒定為510級的，方可解除勞動合同。（3）勞動者不能勝任工作，是指勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或同工種、同崗位人員的工作量。（用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成）。對這類人員可依法解除勞動合同。（4）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化……這里的客觀情況發(fā)生重大變化是指發(fā)生不可抗力或者出現(xiàn)致使勞動合同無法履行的其他情況，如：企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，在這種情況下用人單位與勞動者不能就變更勞動合同達成一致，用人單位可以提前通知勞動者解除勞動合同。（5）用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難……，這里的法定整頓期間是指依據(jù)《破產(chǎn)法》和《民事訴訟法》的破產(chǎn)程序進入的整頓期間?quot。生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難應(yīng)依據(jù)地方政府規(guī)定的困難企業(yè)標準來界定。另外，《勞動法》第27條還規(guī)定了用人單位裁減人員的程序，即：第一，提前30天向工會或全體職工說明情況；第二，聽取工會或者職工的意見；第三，向勞動行政部門報告裁員方案，進行情況說明，不須批準。履行三項程序后，用人單位即可實施裁員工作。3）、不得解除合同的情形。《勞動法》第29條規(guī)定；勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第26條、第27條的規(guī)定解除勞動合同?，F(xiàn)就有關(guān)情況說明如下：（1）患職業(yè)病或因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的職工不能依據(jù)第227條解除合同，應(yīng)當依據(jù)《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》（勞部發(fā)[1996]266號）的有關(guān)規(guī)定給予工傷待遇，對被鑒定為7至10級的職工，合同期滿，可以終止勞動合同，發(fā)給相應(yīng)的工傷待遇。（2）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的職工不能依據(jù)第227條解除合同。（3）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的，也不能依據(jù)第227條規(guī)定解除合同。4）．解除合同計發(fā)經(jīng)濟補償金《勞動法》第28條對用人單位依據(jù)第2227條的規(guī)定解除勞動合同應(yīng)給予勞動者經(jīng)濟補償作了規(guī)定，這是《勞動法》側(cè)重保護勞動者的具體體現(xiàn)之一。勞動部制定的配套規(guī)章《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)[1994]481號）對解除合同給勞動者計發(fā)經(jīng)濟補償金作了具體規(guī)定。該辦法規(guī)定