【文章內(nèi)容簡介】 。在溝通此訊息時(shí)，必須明確說明，公司可以依照員工在考核期的績效表現(xiàn)相應(yīng)調(diào)整其薪資水平。附表1薪 酬 核 定 表工資級(jí)別行政級(jí)別技術(shù)級(jí)別一檔84%二檔92%三檔100%四檔108%五檔116%檔差級(jí)差18級(jí)B3總監(jiān)高級(jí)一級(jí)153001670016700182001820019700197002110021100226001500250017級(jí)B2132001440014400157001570017000170001820018200195001300250016級(jí)B1高級(jí)二級(jí)111001210012100132001320014300143001530015300164001100250015級(jí)C4高級(jí)經(jīng)理高級(jí)三級(jí)90009800980010700107001160011600124001240013300900150014級(jí)C3中級(jí)一級(jí)7700850085009200920099009900107001070011400700150013級(jí)C2經(jīng)理6500710071007700770083008300890089009500600150012級(jí)C1中級(jí)二級(jí)5200570057006200620067006700720072007700500150011級(jí)D4主管、專員中級(jí)三級(jí)390043004300470047005100510055005500580040050010級(jí)D3初級(jí)一級(jí)35003900390042004200450045004900490052003005009級(jí)D231003400340037003700400040004300430046003005008級(jí)D1初級(jí)二極27002900290032003200350035003700370040003005007級(jí)E5助理初級(jí)三級(jí)23002500250027002700290029003100310033002003006級(jí)E420002200220024002400260026002800280030002003005級(jí)E318001900190021002100230023002400240026002003004級(jí)E215001700170018001800190019002100210022001003003級(jí)E11300140014001500150016001600170017001900100附表2：崗位一覽表部門崗位名稱崗位級(jí)別總裁會(huì)議總裁12副總裁36總裁秘書1114銷售本部銷售總監(jiān)36銷售副總臨47管理部經(jīng)理1012管理部秘書1517銷售事業(yè)部總經(jīng)理47副總經(jīng)理、銷售總監(jiān)58高級(jí)客戶經(jīng)理79客戶經(jīng)理1012銷售助理1315行政助理1517戰(zhàn)略銷售部總監(jiān)58助理1115業(yè)務(wù)本部業(yè)務(wù)總監(jiān)36業(yè)務(wù)副總監(jiān)47管理部經(jīng)理810管理助理1114業(yè)務(wù)中心總經(jīng)理47副總經(jīng)理、產(chǎn)品總監(jiān)58部門經(jīng)理79項(xiàng)目經(jīng)理912系統(tǒng)分析員610高級(jí)程序員912程序員1316行政助理1517市場與企業(yè)發(fā)展部總監(jiān)58部門崗位名稱崗位級(jí)別經(jīng)理810業(yè)務(wù)主管1114業(yè)務(wù)助理1517（續(xù)表）部門崗位名稱崗位級(jí)別商務(wù)部總監(jiān)58經(jīng)理810業(yè)務(wù)主管1114業(yè)務(wù)助理1417財(cái)務(wù)部總監(jiān)58主管會(huì)計(jì)1012會(huì)計(jì)1214出納1417人力資源部總監(jiān)58培訓(xùn)專員1013人事專員1215信息服務(wù)部經(jīng)理810業(yè)務(wù)專員1316質(zhì)量管理部經(jīng)理810質(zhì)量管理助理1114行政部經(jīng)理810主管1114助理1417司機(jī)1618前臺(tái)1618部門崗位名稱崗位級(jí)別分公司總經(jīng)理58副總經(jīng)理810管理部經(jīng)理1114主管1214助理1417司機(jī)1618前臺(tái)1618附表3：崗位工資表級(jí)別工資額1100002900038000470005600065000744008380093200102800112400122000131600141300151000168001760018400以下附表4：成就工資表級(jí)別工資額110002800360044005200XX有限公司薪酬體系（示例二）——薪酬管理策略一、內(nèi)容包括二、薪酬支付理念：設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)充分考慮到市場薪酬水平，使公司薪酬水平與市場水平相比具有競爭力；：根據(jù)每個(gè)崗位的職責(zé)來確定崗位在公司內(nèi)部的相對重要性，進(jìn)而確定相應(yīng)薪酬水平；：有效地吸引、留住、激勵(lì)企業(yè)發(fā)展所需要的員工，緊密的將員工個(gè)人業(yè)績、部門、團(tuán)隊(duì)、公司業(yè)績與其薪酬聯(lián)系在一起，強(qiáng)化激勵(lì)效果，從而提升公司整體業(yè)績水平。三、市場水平定位，目前公司薪資水平較市場水平存在較大差距，同時(shí)考慮公司所處地理位置及公司薪資戰(zhàn)略，為使公司的人力資本開支能夠既能滿足進(jìn)一步發(fā)展所需要的高水平員工及高績效表現(xiàn)的要求，又能夠使成本達(dá)到合理的水。顧問公司建議XX公司將工資水平定在市場的50%分位。目前公司處于較為成熟運(yùn)營的公司，在實(shí)際操作中更應(yīng)考慮內(nèi)部公平性。四、薪酬結(jié)構(gòu)：正式員工在正常工作的前提下，可以確定獲得的薪酬補(bǔ)償（一般分13個(gè)月發(fā)放）；：根據(jù)員工考核期績效表現(xiàn)，可以獲得的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)；：公司以現(xiàn)金形式為部分特別崗位提供的補(bǔ)貼（如線長）；：月薪+績效獎(jiǎng)金+現(xiàn)金補(bǔ)貼。為員工在一個(gè)考核期內(nèi)要以獲得的全部現(xiàn)金收入；：基本工資、綜合補(bǔ)貼、績效獎(jiǎng)金、法定福利項(xiàng)目。具體如下：薪酬結(jié)構(gòu)法定福利項(xiàng)目基本工資綜合補(bǔ)貼績效獎(jiǎng)金法定醫(yī)療保險(xiǎn)法定養(yǎng)老保險(xiǎn)法定工傷保險(xiǎn)法定失業(yè)保險(xiǎn)法定生育及子女醫(yī)療保險(xiǎn)住房公積金職位評(píng)估與薪酬水平一、職位評(píng)估崗位等級(jí)是根據(jù)崗位說明書所明確的每個(gè)職位基本目的、應(yīng)付職責(zé)、所需條件等內(nèi)容，使用崗位評(píng)估方法評(píng)估出每個(gè)崗位在企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)中的相對位置。二、評(píng)估因素職業(yè)技能、溝通技能、解決問題能力、創(chuàng)新能力、計(jì)劃組織能力、對企業(yè)的影響。三、職級(jí)調(diào)整崗位職責(zé)發(fā)生重大變化時(shí)應(yīng)對崗位職級(jí)進(jìn)行重新評(píng)定。職責(zé)發(fā)生改變或新產(chǎn)生的職位需有“職位說明書”，并經(jīng)確認(rèn)后方能調(diào)整。四、職位評(píng)估程序：XX與XX人力資源項(xiàng)目小組共同對基準(zhǔn)崗位進(jìn)行了評(píng)估。崗位評(píng)估的結(jié)果由公司總經(jīng)理進(jìn)行確認(rèn)。ⅰ.在根據(jù)實(shí)際情況對崗位的職務(wù)等級(jí)進(jìn)行調(diào)整時(shí)，建議公司成立專門機(jī)構(gòu)對職務(wù)等級(jí)調(diào)整進(jìn)行管理；ⅱ.對于部門經(jīng)理（含）以上崗位，其職務(wù)等級(jí)由公司管理委員會(huì)進(jìn)行評(píng)估后決定；部門經(jīng)理以下崗位的職務(wù)等級(jí)調(diào)整由專門機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)處理；ⅲ.職位重新評(píng)估時(shí)需要書面陳述申請?jiān)u估理由，并事先征求部門主管同意。：ⅰ.所有新崗位都需要進(jìn)行評(píng)估。ⅱ.工作內(nèi)容發(fā)生重大變化時(shí)，需要重新進(jìn)行評(píng)估。五、薪酬水平的建議建議公司在現(xiàn)階段采取跟隨型的薪酬支付策略。即薪酬水平與行業(yè)平均水平保持一致；在公司內(nèi)部，不同崗位的薪酬水平與崗位評(píng)估后的崗位職級(jí)圖保持對應(yīng)。薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一、設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的前期準(zhǔn)備（1）公司薪資理念（2）內(nèi)部等級(jí)或?qū)拵ЫY(jié)構(gòu)（3）每個(gè)崗位和等級(jí)的員工數(shù)（4）實(shí)際的薪資數(shù)據(jù)（5）預(yù)計(jì)薪資的增長率（6）相應(yīng)的市場薪資數(shù)據(jù)二、薪資調(diào)整因素在對薪資水平進(jìn)行調(diào)整時(shí)，應(yīng)考慮以下因素對薪資水平的影響；（1）市場薪資水平的變化：比較目前薪資水平與目標(biāo)市場薪資水平之間的差異；（2）薪資預(yù)計(jì)調(diào)幅：比較目標(biāo)市場上預(yù)計(jì)調(diào)幅；（3）公司負(fù)擔(dān)能力。 三、薪資等級(jí)級(jí)差和帶寬：首先確定薪資最低和最高值，目前最低值取XX公司現(xiàn)崗位最低等級(jí)薪資中值，最高值取市場同級(jí)別薪資50分位線中值；計(jì)算出各級(jí)別中位值，并將各級(jí)別中位值均勻化處理，然后確定各級(jí)別中點(diǎn)值。：根據(jù)市場情況與目前薪資結(jié)構(gòu)的薪資等級(jí)數(shù)確定相鄰兩薪資等級(jí)這間適當(dāng)?shù)拈g距。由于目前公司所處待業(yè)的市場狀況致使薪資曲線的斜率較陡，各級(jí)別間薪資差距較大，所以級(jí)差在設(shè)計(jì)上采取等比增長的辦法，加大各級(jí)別間薪資中位值級(jí)差。：反映處于同一薪資等級(jí)的職員工因工作經(jīng)驗(yàn)不同、績效不同而在薪資上所存在的差異。鑒于傳統(tǒng)制造業(yè)對員工技能的要求（級(jí)別越高對能力的要求越高），設(shè)計(jì)薪資幅度時(shí)綜合考慮帶寬序列的增長情況和公司薪資成本承受能力，盡量保持由低等到高等的逐漸增長趨勢，采用非同比設(shè)計(jì)，即采用薪資幅度隨級(jí)別的提高逐漸加寬。四、薪酬體系設(shè)計(jì)，對內(nèi)部崗位進(jìn)行了職位評(píng)估和職級(jí)劃分，在職級(jí)體系中，公司的崗位職級(jí)范圍從1級(jí)到10級(jí)；，以便為公司今后的業(yè)績管理提供思路；，設(shè)置最低、最高和中位值用以反映市場的薪酬水平；。五、制作等級(jí)矩陣在薪資體系設(shè)計(jì)出來以后，我們可以將與該體系配套的崗位等級(jí)矩陣與薪資曲線放在一起進(jìn)行橫向關(guān)聯(lián)，從而了解每一層級(jí)具體員工的代表數(shù)據(jù)情況，為后續(xù)的調(diào)整作準(zhǔn)備。同時(shí)我們可以明確每一崗位在曲線圖中的位置，從而了解其在公司整體中的地位。六、薪資體系圖說明下圖為經(jīng)過設(shè)計(jì)作好的一張薪資體系圖，在得到的曲線圖中： ；縱坐標(biāo)代表薪資金額。，其覆蓋范圍即為該等級(jí)員工的薪資上下限。七、設(shè)計(jì)方案的調(diào)節(jié)：我們目前得到的都是根據(jù)數(shù)學(xué)模型推算出的理論薪資體系，沒有與公司的實(shí)際情況相聯(lián)系，不具有可操作性。：*公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略決定的人力資源戰(zhàn)略*公司整體薪資的承受能力*公司對外競爭能力/內(nèi)部平衡能力（視公司情況而定）*每等級(jí)中位數(shù)值：確?？杀粚?shí)際操作；確?？杀还境惺?帶寬：確保薪資整體趨勢符合公司戰(zhàn)略要求八、分析及具體調(diào)整：ⅰ.調(diào)整步驟：* 適當(dāng)調(diào)整每等級(jí)中位值為最接近的整數(shù)，以適應(yīng)實(shí)際日常發(fā)放的需要；* 根據(jù)公司薪資戰(zhàn)略及內(nèi)部文化調(diào)整個(gè)別層級(jí)數(shù)據(jù)，以保證公司整體薪資趨勢符合要求（建議仍以市場數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，不宜改變過大以保證市場化水平）；* 估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應(yīng)適當(dāng)下調(diào)部分層級(jí)中位數(shù)值。若差距過大，則應(yīng)考慮調(diào)低公司薪資在市場上的定位。ⅱ.調(diào)整原則* 不能過低* 許多崗位在一條近似值的線上* 有必要重新評(píng)估* 不能過高ⅰ.調(diào)整步驟：* 根據(jù)公司薪資戰(zhàn)略調(diào)整各等級(jí)帶寬，體現(xiàn)公司對于不同層級(jí)員工的不同要求和晉升戰(zhàn)略；* 綜合考慮帶寬序列的增長情況，盡量保持由低等到高等的逐漸增長趨勢；* 根據(jù)目前在職者的薪資水平調(diào)整帶寬，以使同等級(jí)內(nèi)的薪資差距能夠符合現(xiàn)實(shí)變動(dòng)需要；* 估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應(yīng)適當(dāng)減少帶寬以減低同等級(jí)內(nèi)高薪水平。ⅱ.調(diào)整原則* 根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)的變化而變化；* 在薪資增長與績效關(guān)聯(lián)的情況下薪資范圍較寬；* 根據(jù)崗位的性質(zhì)變化而變化（視公司特性及戰(zhàn)略要求）。九、方案確認(rèn)的原則，整個(gè)等級(jí)序列應(yīng)符合市場薪資水平及變化趨勢。同時(shí)確保公司整體薪資狀況在市場上符合既定定位，保證公司薪資水平的對外競爭性；，保證公司內(nèi)部相對平衡，又對不同層次員工適當(dāng)拉開薪資比重以促進(jìn)員工優(yōu)秀表現(xiàn)；，基本能夠達(dá)到公司正常年度人力資本預(yù)計(jì)開支程度。薪資體系調(diào)整一、薪資確定考慮到本次咨詢項(xiàng)目是XX第一次實(shí)行根據(jù)科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)方法確定崗位在公司內(nèi)部的定位，并基于此對崗位進(jìn)行合理的薪酬定價(jià)工作，項(xiàng)目小組希望能就新、舊體系轉(zhuǎn)變的問題提出一點(diǎn)建議，僅供XX人力資源部同事參考使用。：ⅰ.建議按照“同職務(wù)等級(jí)員工的薪資等級(jí)排序與其在該職務(wù)等級(jí)的排序保持一致，但員工在該職務(wù)等級(jí)內(nèi)所處的百分位置并不直接對應(yīng)薪資等級(jí)內(nèi)百分位置”的原則確定初次轉(zhuǎn)換后各員工工資的大致水平。ⅱ.根據(jù)員工所屬部門在發(fā)展戰(zhàn)略中的定位確定其部門大致薪資等級(jí)位置水平，再考慮部門內(nèi)設(shè)每一員工在該部門中的崗位設(shè)置情況確一該員工在符合部門薪資等級(jí)水平情況下的個(gè)人薪資等級(jí)位置。另外，也可參考員工司齡等客觀因素對薪資等級(jí)位置進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。：ⅰ.建議部門經(jīng)理級(jí)的薪資等級(jí)位置由人力資源部提出建議，報(bào)管理委員會(huì)審批通過執(zhí)行。ⅱ.建議部門下設(shè)員工的薪資等級(jí)位置由人力資源部提出建議，經(jīng)與各部門經(jīng)理協(xié)商后最終確認(rèn)。：由于首次對薪資進(jìn)行調(diào)整，必然會(huì)出現(xiàn)不符合設(shè)計(jì)薪資等級(jí)的情況出現(xiàn)。我們建議參照現(xiàn)有薪點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整：ⅰ.現(xiàn)有薪點(diǎn)位于薪資等級(jí)矩陣下方，則調(diào)整至該薪資等級(jí)最低點(diǎn)；ⅱ.現(xiàn)有薪點(diǎn)位于薪資等級(jí)矩陣內(nèi)，建議不降薪；ⅲ.現(xiàn)有薪點(diǎn)位于薪資等級(jí)矩陣上方，則建議暫時(shí)凍結(jié)現(xiàn)有薪資的增長，在未來3至5年內(nèi)公司總體薪資水平普遍上調(diào)的情況下，以低于普遍水平的幅度進(jìn)行緩慢增長，以期通過幾年的調(diào)整，使其能夠達(dá)到正常的水平及增長。二、調(diào)整的目的薪資體系是為公司經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù)的，因此隨著公司情況的不斷變化也應(yīng)作相應(yīng)的調(diào)整以適應(yīng)公司的