【文章內(nèi)容簡介】 平衡以使員工取得成功 ?！?“我常常比喻自己為一條魚，公司給我更廣闊的游泳空間，在這里可以充分地展示自己的才能和本領(lǐng)”，一位UT斯達(dá)康的員工在調(diào)研問卷中這樣描繪自己的感受。亞洲最佳雇主”與非“最佳雇主”的顯著差異在於，他們能夠在異常激烈的市場競爭中保持長期競爭優(yōu)勢。無論透過哪個角度進(jìn)行分析，最佳雇主的績效通常優(yōu)于其它公司。2003年度亞洲最佳雇主調(diào)研結(jié)果進(jìn)一步驗證了翰威特咨詢公司進(jìn)行的其它最佳雇主調(diào)研結(jié)果，亦即，最佳雇主能夠創(chuàng)造更加卓越的經(jīng)營結(jié)果，這或許是最關(guān)鍵的調(diào)研結(jié)果并且能夠有力地說明應(yīng)該遵照最佳雇主的操作方案。同時，調(diào)研通過大量的資料說明為何某些公司得以成為“最佳雇主”，而其它公司則苦苦爭取挽留優(yōu)秀人才。自上一次亞洲最佳雇主調(diào)研以來，公司賴以生存的人才市場環(huán)境每況愈下。亞洲最佳雇主透過制定“人本”型的管理方案與政策，贏得了巨大的人員投資回報。例如，半數(shù)的亞洲最佳雇主認(rèn)為他們已經(jīng)擁有了實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)所需的人才。但是，事實上，人才稀缺問題一直困擾 參加亞洲最佳雇主調(diào)研企業(yè)的首席執(zhí)行官并影響企業(yè)的持久經(jīng)營能力。盡管如此，人員問題仍是重中之重。最佳雇主企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和經(jīng)理們在經(jīng)營的同時，愈發(fā)關(guān)注人員問題。2003年度亞洲最佳雇主調(diào)研結(jié)果表明，最佳雇主： 堅信人員是企業(yè)取得經(jīng)營成功的關(guān)鍵因素； 有力、有效地實施人力資源解決方案； 制定經(jīng)營決策和變革方案時，牢記員工利益。 此外，員工牢記為企業(yè)作出貢獻(xiàn)。調(diào)研結(jié)果表明，最佳雇主的員工： 盡職盡責(zé)； 明確了解企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)； 行為模式與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)相符。調(diào)研結(jié)果表明，亞洲最佳雇主與非最佳雇主的顯著差異在於：他們深知為了確保持久經(jīng)營能力，公司必需保持： 客戶關(guān)系：能夠透過一如既往的關(guān)注客戶服務(wù)，建立和培養(yǎng)關(guān)鍵客戶關(guān)系； 領(lǐng)導(dǎo)技能：能夠吸引和留用優(yōu)秀人才，確保人才供應(yīng)； 知識創(chuàng)造：能夠營造開誠布公、標(biāo)新立異的文化氛圍，幫助創(chuàng)造新知識，促進(jìn)未來發(fā)展和回報； 知識儲備：能夠通過留用關(guān)鍵人才和進(jìn)行有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，保留員工創(chuàng)造的知識； 員工關(guān)系：能夠維系良好的員工關(guān)系和工作環(huán)境； 競爭優(yōu)勢：相比競爭對手而言，能夠持續(xù)提高員工生產(chǎn)率。 首先，我們堅信最佳雇主完全理解“人員”是確立持久經(jīng)營能力的關(guān)鍵所在。具體而言，最佳雇主的基本特征包括六個方面。亞洲最佳雇主： 重點突出、鮮明、簡明、有效地與員工進(jìn)行溝通； 一如既往地培養(yǎng)最佳人才并進(jìn)行相關(guān)投資，確保先導(dǎo)定位； 聚焦核心事宜，免受干擾； 尊重員工。確保員工對經(jīng)營結(jié)果負(fù)責(zé)并積極表彰員工佳績； 激勵和維持員工士氣，爭創(chuàng)佳績； 發(fā)揚(yáng)企業(yè)文化的感召力，營造家庭式的環(huán)境氛圍。 亞洲最佳雇主重點突出、鮮明、簡明、有效地與員工進(jìn)行溝通如果員工明確了解工作目標(biāo)，他們將更加盡職盡責(zé)。因而，調(diào)研旨在了解參加調(diào)研的企業(yè)中層管理人員與員工之間的溝通情況。調(diào)研結(jié)果表明，相比非最佳雇主而言，最佳雇主的首席執(zhí)行官更加頻繁、積極地傳達(dá)經(jīng)營目標(biāo)與指標(biāo)。最佳雇主中，87%的員工認(rèn)為他們足夠了解公司經(jīng)營結(jié)果與經(jīng)營業(yè)績；而非最佳雇主中，43%的員工指出他們不知曉自己如何能夠?qū)ζ髽I(yè)經(jīng)營成功作出貢獻(xiàn)。透過將上述統(tǒng)計資料與下述調(diào)研結(jié)果進(jìn)行對比，許多道理一目了然： 最佳雇主的首席執(zhí)行官指出，他們向員工傳達(dá)經(jīng)營策略、經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)營結(jié)果的頻率平均達(dá)每年16次；而非最佳雇主的首席執(zhí)行官每年只傳達(dá)六次。相比而言。他們深知有效溝通的重要價值所在； 最佳雇主中，90%的首席執(zhí)行官認(rèn)為他們的員工熟知經(jīng)營策略和目標(biāo)；而非最佳雇主中，73%的首席執(zhí)行官對此表示認(rèn)同； 問及同一問題，最佳雇主中93%的員工認(rèn)為他們透徹了解經(jīng)營策略和目標(biāo)，而非最佳雇主中，這一比率僅為72%。 正如某最佳雇主的一位員工所述：“我們公司合理地制定目標(biāo)并向全體員工傳達(dá)，這大大激勵了包括從高層經(jīng)理到一線員工在內(nèi)的各級員工。”最佳雇主一如既往地培養(yǎng)最佳人才并進(jìn)行相關(guān)投資，確保先導(dǎo)地位最佳雇主中，僅50%的首席執(zhí)行官指出他們曾面臨人才短缺，而非最佳雇主中，這一比例高達(dá)73%。最佳雇主自然有其獨到之處。事實上，最佳雇主之所以受人才短缺影響較小，因為他們能夠吸引和留用優(yōu)秀人才。最佳雇主中，99%的首席執(zhí)行官認(rèn)為他們能夠吸引和留用實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)所需的人才；而非最佳雇主中，這一比率僅為77%。問及同一問題，最佳雇主中87%的員工認(rèn)為他們能夠吸引和留用優(yōu)秀人才，非最佳雇主中，這一比率僅為53%。談及人才，最佳雇主能夠迅速發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)內(nèi)部人才，進(jìn)而比非最佳雇主更具優(yōu)勢。此外，84%的最佳雇主設(shè)有正規(guī)的繼任計劃，而非最佳雇主中這一比率僅達(dá)68%。70%的最佳雇主主要從公司內(nèi)部提升資深的員工，而非最佳雇主中的這一比率僅有57%。下列資料進(jìn)一步說明了最佳雇主能夠發(fā)展優(yōu)秀人才，針對適當(dāng)?shù)膯T工持續(xù)投資，形成競爭優(yōu)勢。例如：* 最佳雇主中，85%的首席執(zhí)行官認(rèn)為他們能夠成功地發(fā)現(xiàn)、發(fā)展和提升適當(dāng)?shù)娜瞬?，?dān)當(dāng)未來的領(lǐng)導(dǎo)骨干；非最佳雇主中，79%的首席執(zhí)行官聲稱他們能夠做到這一點。同樣，為了檢驗首席執(zhí)行官的真實看法，我們可以了解員工意見。最佳雇主的員工同意首席執(zhí)行官的看法。確實，最佳雇主的87%的員工認(rèn)為公司能夠提升最符合未來經(jīng)營要求的員工；而非最佳雇主中，該比例僅為49%。最佳雇主聚焦核心事宜，免受干擾：談及重點，最佳雇主不僅了解最新趨勢，而且了解員工如何能夠影響企業(yè)經(jīng)營。他們深知，僅有某些合理的、一致的人員管理操作方案適用於本企業(yè)。他們關(guān)注適用於本企業(yè)的方案，而非隨波逐流。最佳雇主擅于通過運(yùn)用人員管理操作方案支持企業(yè)經(jīng)營策略和目標(biāo)，事實上，幾乎所有最佳雇主的首席執(zhí)行官對此表示認(rèn)同。而非最佳雇主中，僅有78%的首席執(zhí)行官認(rèn)為他們的人力資源方案與經(jīng)營策略和業(yè)績期望相匹配。90%的最佳雇主認(rèn)為他們的人力資源方案足夠有效，可以對企業(yè)績效產(chǎn)生最佳影響，而非最佳雇主中，僅有63%的首席執(zhí)行官持此觀點。 所有最佳雇主的首席執(zhí)行官認(rèn)為其目標(biāo)設(shè)定與業(yè)績評估程式有助於鼓勵員工展現(xiàn)實現(xiàn)經(jīng) 營結(jié)果所需的特定行為模式，僅有80%的非最佳雇主的首席執(zhí)行官表示認(rèn)同。從員工的角度而言，最佳雇主中88%的員工認(rèn)為他們的績效評估程式有助於他們集中精力實現(xiàn)公司目標(biāo)，非最佳雇主中這一比率僅達(dá)59%； 最佳雇主的員工認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部工作流程有助於他們提高生產(chǎn)效率，最佳雇主和非最佳雇主企業(yè)中持此觀點的員工比率分別為82%和43%； 最佳雇主的員工認(rèn)為其經(jīng)理支持和實施行之有效的人員管理方案。最佳雇主和非最佳雇主企業(yè)中持此觀點的員工比率分別為84%和49%； 正如某最佳雇主的一位員工所述： “我們營造了良好的以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，公正表彰個人貢獻(xiàn)的同時，明確協(xié)同工作的重要性。確定小組工作結(jié)果之後，嚴(yán)格實行按勞分配?！?亞洲最佳雇主尊重員工，確保員工對經(jīng)營結(jié)果負(fù)責(zé)并積極表彰員工佳績某些企業(yè)主張區(qū)分高績效與一般績效，但仔細(xì)觀察，他們并未做到這一點。顯然，最佳雇主操作方案的獨特之處體現(xiàn)在他們所提供的工作機(jī)遇和薪酬方案。不足為奇，最佳雇主中93%的員工認(rèn)為公司關(guān)注高績效，非最佳雇主中僅有75%的員工認(rèn)同這一點。以下資料可以有力地說明最佳雇主更有可能區(qū)分高績效與一般績效。* 30%的最佳雇主企業(yè)中，同一部門中“高績效者”的基本工資漲幅超過“一般績效者”的三倍。這些公司均采用多種不同的調(diào)薪比率。而非最佳雇主則令人擔(dān)憂，僅有13%的企業(yè)區(qū)分同一部門中的高績效者與一般績效者，6%認(rèn)為他們將忽略業(yè)績水準(zhǔn)，全體員工采用同一調(diào)薪比率。最佳雇主的絕大多數(shù)員工堅信，公司的薪酬和獎勵方案有助於實現(xiàn)經(jīng)營結(jié)果，經(jīng)營業(yè)績可以對員工薪酬待遇產(chǎn)生重大影響。最佳雇主和非最佳雇主中持此觀點的員工比率分別為83%和47%。亞洲最佳雇主激勵和維持員工士氣，爭創(chuàng)佳績調(diào)研結(jié)果顯示，亞洲最佳雇主關(guān)心員工。他們激勵員工熱愛工作和實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)。員工倍感激勵并具有強(qiáng)烈的成就感。最佳雇主中，近88%的員工覺得公司每天都在激勵自己發(fā)揮最佳績效。而非最佳雇主企業(yè)中，持此看法的員工比率僅為56%。 問及能否從工作中體驗到成就感，最佳雇主和非最佳雇主中表示贊同的員工比率分別為83%和47%； 最佳雇主的員工能夠積極投入日常工作，近83%的員工認(rèn)同這一點；而非最佳雇主中持此觀點的員工不足一半； 某最佳雇主的一位員工如是說：“每天清晨夢醒時分，想到自己的工作能夠為世界帶來變化，我倍感欣慰。” 換而言之： “高管層活力四射、積極進(jìn)取，為廣大員工留下了深刻的印象他們與一線員工進(jìn)行溝通并能夠精確地預(yù)測市場及客戶消費(fèi)習(xí)慣方面的變化。 高管層時刻堅持“具體問題、具體分析”并制定相關(guān)策略并尋求創(chuàng)新。 高瞻遠(yuǎn)矚的領(lǐng)導(dǎo)層是我們的競爭優(yōu)勢所在?！边@不正是您期望員工所說的話嗎？亞洲最佳雇主發(fā)揚(yáng)企業(yè)文化的感召力，營造家庭式的環(huán)境氛圍最佳雇主關(guān)注企業(yè)文化對經(jīng)營成功的重要影響。向最佳雇主的首席執(zhí)行官問及這一問題時，他們將講述文化對於企業(yè)的影響力，介紹這種文化氛圍中的工作模式，這是企業(yè)經(jīng)營中的一個動態(tài)的組成部分，融入每一位經(jīng)理、員工和客戶服務(wù)之中。他們熱衷於營造獨特的企業(yè)文化，并且注重透過各種機(jī)會強(qiáng)化企業(yè)文化。 首先，最佳雇主的首席執(zhí)行官投入大量時間關(guān)注人員問題：46%的最佳雇主首席執(zhí)行官投入“大部分時間”解決人員問題；而非最佳雇主中這一比率僅為35%； 最佳雇主積極營造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，82%的員工認(rèn)為公司為其提供足夠的技能發(fā)展機(jī)會，以便他們今後承擔(dān)更大的職責(zé)；而非最佳雇主中這一比率僅為45%； 最佳雇主中，83%的員工認(rèn)為工作失誤有助於進(jìn)行學(xué)習(xí)，不應(yīng)對此予以懲罰；而非最佳雇主中50%的員工持有不同觀點； 某最佳雇主的一位員工說： “將員工的失誤視為一種學(xué)習(xí)過程，而非錯誤。就此向他們提供建設(shè)性的反饋信息和建議。 牢記‘客戶滿意’這一宗旨，人人都有權(quán)參與制定任何決策。”2003年度亞洲最佳雇主調(diào)研結(jié)果證明，企業(yè)文化有助於塑造獨特的企業(yè)與工作環(huán)境，最佳雇主具備員工引以為豪的表彰型和慶祝型企業(yè)文化。 上海波特曼麗嘉酒店總經(jīng)理狄高志先生介紹了該酒店連續(xù)兩次榮膺“亞洲最佳雇主”之冠的秘訣所在。對任何企業(yè)而言，位居“亞洲最佳雇主”之首著實值得稱道，而連續(xù)兩次獲此殊榮則更加令人稱奇。上海波特曼麗嘉酒店做到了這一點。麗嘉酒店集團(tuán)在參加2003年度亞洲最佳雇主調(diào)研的所有跨國公司中獨占鰲頭，上海、新加坡、香港和吉隆坡等地的麗嘉酒店紛紛入圍“2003年度亞洲20佳雇主”之列。我們曾試圖說明酒店企業(yè)為何在“2003年度亞洲最佳雇主”調(diào)研中表現(xiàn)如此出眾。但是，究竟是哪些特點促成了麗嘉酒店的最佳雇主地位呢？當(dāng)酒店管理層能夠?qū)⑵鋯T工視作“紳士和淑女”時，他們傳達(dá)了一條至關(guān)重要的資訊。作為最佳雇主，麗嘉酒店顯然不僅了解員工的價值所在，而且清晰、明確地向員工說明了這一點。上海波特曼麗嘉酒店總經(jīng)理狄高志先生認(rèn)為，酒店成功地獲得“亞洲最佳雇主”這一殊榮的關(guān)鍵在於，明確說明員工如何能夠促成總體經(jīng)營結(jié)果，進(jìn)而培養(yǎng)員工的主人翁意識、獲得員工支持并說明員工的個人角色。狄高志先生指出，“服務(wù)企業(yè)很少能與員工進(jìn)行這一層次的溝通?！薄胞惣尉频晟钪p向式聘用關(guān)系的重要性。首先，我們尊重每一位員工并為其提供一切必要的客戶服務(wù)工具。其次，我們期望人人都能為企業(yè)作出貢獻(xiàn)并服務(wù)于客戶。透過確立這一期望，企業(yè)不斷強(qiáng)調(diào)每一位