【文章內容簡介】 平衡以使員工取得成功 ?！?“我常常比喻自己為一條魚，公司給我更廣闊的游泳空間，在這里可以充分地展示自己的才能和本領”，一位UT斯達康的員工在調研問卷中這樣描繪自己的感受。亞洲最佳雇主”與非“最佳雇主”的顯著差異在於，他們能夠在異常激烈的市場競爭中保持長期競爭優(yōu)勢。無論透過哪個角度進行分析，最佳雇主的績效通常優(yōu)于其它公司。2003年度亞洲最佳雇主調研結果進一步驗證了翰威特咨詢公司進行的其它最佳雇主調研結果，亦即，最佳雇主能夠創(chuàng)造更加卓越的經營結果，這或許是最關鍵的調研結果并且能夠有力地說明應該遵照最佳雇主的操作方案。同時，調研通過大量的資料說明為何某些公司得以成為“最佳雇主”，而其它公司則苦苦爭取挽留優(yōu)秀人才。自上一次亞洲最佳雇主調研以來，公司賴以生存的人才市場環(huán)境每況愈下。亞洲最佳雇主透過制定“人本”型的管理方案與政策，贏得了巨大的人員投資回報。例如，半數的亞洲最佳雇主認為他們已經擁有了實現經營目標所需的人才。但是，事實上，人才稀缺問題一直困擾 參加亞洲最佳雇主調研企業(yè)的首席執(zhí)行官并影響企業(yè)的持久經營能力。盡管如此，人員問題仍是重中之重。最佳雇主企業(yè)的領導者和經理們在經營的同時，愈發(fā)關注人員問題。2003年度亞洲最佳雇主調研結果表明，最佳雇主： 堅信人員是企業(yè)取得經營成功的關鍵因素； 有力、有效地實施人力資源解決方案； 制定經營決策和變革方案時，牢記員工利益。 此外，員工牢記為企業(yè)作出貢獻。調研結果表明，最佳雇主的員工： 盡職盡責； 明確了解企業(yè)經營目標； 行為模式與企業(yè)經營目標相符。調研結果表明，亞洲最佳雇主與非最佳雇主的顯著差異在於：他們深知為了確保持久經營能力，公司必需保持： 客戶關系：能夠透過一如既往的關注客戶服務，建立和培養(yǎng)關鍵客戶關系； 領導技能：能夠吸引和留用優(yōu)秀人才，確保人才供應； 知識創(chuàng)造：能夠營造開誠布公、標新立異的文化氛圍，幫助創(chuàng)造新知識，促進未來發(fā)展和回報； 知識儲備：能夠通過留用關鍵人才和進行有系統(tǒng)的學習，保留員工創(chuàng)造的知識； 員工關系：能夠維系良好的員工關系和工作環(huán)境； 競爭優(yōu)勢：相比競爭對手而言，能夠持續(xù)提高員工生產率。 首先，我們堅信最佳雇主完全理解“人員”是確立持久經營能力的關鍵所在。具體而言，最佳雇主的基本特征包括六個方面。亞洲最佳雇主： 重點突出、鮮明、簡明、有效地與員工進行溝通； 一如既往地培養(yǎng)最佳人才并進行相關投資，確保先導定位； 聚焦核心事宜，免受干擾； 尊重員工。確保員工對經營結果負責并積極表彰員工佳績； 激勵和維持員工士氣，爭創(chuàng)佳績； 發(fā)揚企業(yè)文化的感召力，營造家庭式的環(huán)境氛圍。 亞洲最佳雇主重點突出、鮮明、簡明、有效地與員工進行溝通如果員工明確了解工作目標，他們將更加盡職盡責。因而，調研旨在了解參加調研的企業(yè)中層管理人員與員工之間的溝通情況。調研結果表明，相比非最佳雇主而言，最佳雇主的首席執(zhí)行官更加頻繁、積極地傳達經營目標與指標。最佳雇主中，87%的員工認為他們足夠了解公司經營結果與經營業(yè)績；而非最佳雇主中，43%的員工指出他們不知曉自己如何能夠對企業(yè)經營成功作出貢獻。透過將上述統(tǒng)計資料與下述調研結果進行對比，許多道理一目了然： 最佳雇主的首席執(zhí)行官指出，他們向員工傳達經營策略、經營目標和經營結果的頻率平均達每年16次；而非最佳雇主的首席執(zhí)行官每年只傳達六次。相比而言。他們深知有效溝通的重要價值所在； 最佳雇主中，90%的首席執(zhí)行官認為他們的員工熟知經營策略和目標；而非最佳雇主中，73%的首席執(zhí)行官對此表示認同； 問及同一問題，最佳雇主中93%的員工認為他們透徹了解經營策略和目標，而非最佳雇主中，這一比率僅為72%。 正如某最佳雇主的一位員工所述：“我們公司合理地制定目標并向全體員工傳達，這大大激勵了包括從高層經理到一線員工在內的各級員工?！弊罴压椭饕蝗缂韧嘏囵B(yǎng)最佳人才并進行相關投資，確保先導地位最佳雇主中，僅50%的首席執(zhí)行官指出他們曾面臨人才短缺，而非最佳雇主中，這一比例高達73%。最佳雇主自然有其獨到之處。事實上，最佳雇主之所以受人才短缺影響較小，因為他們能夠吸引和留用優(yōu)秀人才。最佳雇主中，99%的首席執(zhí)行官認為他們能夠吸引和留用實現經營目標所需的人才；而非最佳雇主中，這一比率僅為77%。問及同一問題，最佳雇主中87%的員工認為他們能夠吸引和留用優(yōu)秀人才，非最佳雇主中，這一比率僅為53%。談及人才，最佳雇主能夠迅速發(fā)現和培養(yǎng)內部人才，進而比非最佳雇主更具優(yōu)勢。此外，84%的最佳雇主設有正規(guī)的繼任計劃，而非最佳雇主中這一比率僅達68%。70%的最佳雇主主要從公司內部提升資深的員工，而非最佳雇主中的這一比率僅有57%。下列資料進一步說明了最佳雇主能夠發(fā)展優(yōu)秀人才，針對適當的員工持續(xù)投資，形成競爭優(yōu)勢。例如：* 最佳雇主中，85%的首席執(zhí)行官認為他們能夠成功地發(fā)現、發(fā)展和提升適當的人才，擔當未來的領導骨干；非最佳雇主中，79%的首席執(zhí)行官聲稱他們能夠做到這一點。同樣，為了檢驗首席執(zhí)行官的真實看法，我們可以了解員工意見。最佳雇主的員工同意首席執(zhí)行官的看法。確實，最佳雇主的87%的員工認為公司能夠提升最符合未來經營要求的員工；而非最佳雇主中，該比例僅為49%。最佳雇主聚焦核心事宜，免受干擾：談及重點，最佳雇主不僅了解最新趨勢，而且了解員工如何能夠影響企業(yè)經營。他們深知，僅有某些合理的、一致的人員管理操作方案適用於本企業(yè)。他們關注適用於本企業(yè)的方案，而非隨波逐流。最佳雇主擅于通過運用人員管理操作方案支持企業(yè)經營策略和目標，事實上，幾乎所有最佳雇主的首席執(zhí)行官對此表示認同。而非最佳雇主中，僅有78%的首席執(zhí)行官認為他們的人力資源方案與經營策略和業(yè)績期望相匹配。90%的最佳雇主認為他們的人力資源方案足夠有效，可以對企業(yè)績效產生最佳影響，而非最佳雇主中，僅有63%的首席執(zhí)行官持此觀點。 所有最佳雇主的首席執(zhí)行官認為其目標設定與業(yè)績評估程式有助於鼓勵員工展現實現經 營結果所需的特定行為模式，僅有80%的非最佳雇主的首席執(zhí)行官表示認同。從員工的角度而言，最佳雇主中88%的員工認為他們的績效評估程式有助於他們集中精力實現公司目標，非最佳雇主中這一比率僅達59%； 最佳雇主的員工認為企業(yè)內部工作流程有助於他們提高生產效率，最佳雇主和非最佳雇主企業(yè)中持此觀點的員工比率分別為82%和43%； 最佳雇主的員工認為其經理支持和實施行之有效的人員管理方案。最佳雇主和非最佳雇主企業(yè)中持此觀點的員工比率分別為84%和49%； 正如某最佳雇主的一位員工所述： “我們營造了良好的以績效為導向的企業(yè)文化，公正表彰個人貢獻的同時，明確協(xié)同工作的重要性。確定小組工作結果之後，嚴格實行按勞分配。” 亞洲最佳雇主尊重員工，確保員工對經營結果負責并積極表彰員工佳績某些企業(yè)主張區(qū)分高績效與一般績效，但仔細觀察，他們并未做到這一點。顯然，最佳雇主操作方案的獨特之處體現在他們所提供的工作機遇和薪酬方案。不足為奇，最佳雇主中93%的員工認為公司關注高績效，非最佳雇主中僅有75%的員工認同這一點。以下資料可以有力地說明最佳雇主更有可能區(qū)分高績效與一般績效。* 30%的最佳雇主企業(yè)中，同一部門中“高績效者”的基本工資漲幅超過“一般績效者”的三倍。這些公司均采用多種不同的調薪比率。而非最佳雇主則令人擔憂，僅有13%的企業(yè)區(qū)分同一部門中的高績效者與一般績效者，6%認為他們將忽略業(yè)績水準，全體員工采用同一調薪比率。最佳雇主的絕大多數員工堅信，公司的薪酬和獎勵方案有助於實現經營結果，經營業(yè)績可以對員工薪酬待遇產生重大影響。最佳雇主和非最佳雇主中持此觀點的員工比率分別為83%和47%。亞洲最佳雇主激勵和維持員工士氣，爭創(chuàng)佳績調研結果顯示，亞洲最佳雇主關心員工。他們激勵員工熱愛工作和實現經營目標。員工倍感激勵并具有強烈的成就感。最佳雇主中，近88%的員工覺得公司每天都在激勵自己發(fā)揮最佳績效。而非最佳雇主企業(yè)中，持此看法的員工比率僅為56%。 問及能否從工作中體驗到成就感，最佳雇主和非最佳雇主中表示贊同的員工比率分別為83%和47%； 最佳雇主的員工能夠積極投入日常工作，近83%的員工認同這一點；而非最佳雇主中持此觀點的員工不足一半； 某最佳雇主的一位員工如是說：“每天清晨夢醒時分，想到自己的工作能夠為世界帶來變化，我倍感欣慰。” 換而言之： “高管層活力四射、積極進取，為廣大員工留下了深刻的印象他們與一線員工進行溝通并能夠精確地預測市場及客戶消費習慣方面的變化。 高管層時刻堅持“具體問題、具體分析”并制定相關策略并尋求創(chuàng)新。 高瞻遠矚的領導層是我們的競爭優(yōu)勢所在?！边@不正是您期望員工所說的話嗎？亞洲最佳雇主發(fā)揚企業(yè)文化的感召力，營造家庭式的環(huán)境氛圍最佳雇主關注企業(yè)文化對經營成功的重要影響。向最佳雇主的首席執(zhí)行官問及這一問題時，他們將講述文化對於企業(yè)的影響力，介紹這種文化氛圍中的工作模式，這是企業(yè)經營中的一個動態(tài)的組成部分，融入每一位經理、員工和客戶服務之中。他們熱衷於營造獨特的企業(yè)文化，并且注重透過各種機會強化企業(yè)文化。 首先，最佳雇主的首席執(zhí)行官投入大量時間關注人員問題：46%的最佳雇主首席執(zhí)行官投入“大部分時間”解決人員問題；而非最佳雇主中這一比率僅為35%； 最佳雇主積極營造學習型的企業(yè)文化，82%的員工認為公司為其提供足夠的技能發(fā)展機會，以便他們今後承擔更大的職責；而非最佳雇主中這一比率僅為45%； 最佳雇主中，83%的員工認為工作失誤有助於進行學習，不應對此予以懲罰；而非最佳雇主中50%的員工持有不同觀點； 某最佳雇主的一位員工說： “將員工的失誤視為一種學習過程，而非錯誤。就此向他們提供建設性的反饋信息和建議。 牢記‘客戶滿意’這一宗旨，人人都有權參與制定任何決策?！?003年度亞洲最佳雇主調研結果證明，企業(yè)文化有助於塑造獨特的企業(yè)與工作環(huán)境，最佳雇主具備員工引以為豪的表彰型和慶祝型企業(yè)文化。 上海波特曼麗嘉酒店總經理狄高志先生介紹了該酒店連續(xù)兩次榮膺“亞洲最佳雇主”之冠的秘訣所在。對任何企業(yè)而言，位居“亞洲最佳雇主”之首著實值得稱道，而連續(xù)兩次獲此殊榮則更加令人稱奇。上海波特曼麗嘉酒店做到了這一點。麗嘉酒店集團在參加2003年度亞洲最佳雇主調研的所有跨國公司中獨占鰲頭，上海、新加坡、香港和吉隆坡等地的麗嘉酒店紛紛入圍“2003年度亞洲20佳雇主”之列。我們曾試圖說明酒店企業(yè)為何在“2003年度亞洲最佳雇主”調研中表現如此出眾。但是，究竟是哪些特點促成了麗嘉酒店的最佳雇主地位呢？當酒店管理層能夠將其員工視作“紳士和淑女”時，他們傳達了一條至關重要的資訊。作為最佳雇主，麗嘉酒店顯然不僅了解員工的價值所在，而且清晰、明確地向員工說明了這一點。上海波特曼麗嘉酒店總經理狄高志先生認為，酒店成功地獲得“亞洲最佳雇主”這一殊榮的關鍵在於，明確說明員工如何能夠促成總體經營結果，進而培養(yǎng)員工的主人翁意識、獲得員工支持并說明員工的個人角色。狄高志先生指出，“服務企業(yè)很少能與員工進行這一層次的溝通?！薄胞惣尉频晟钪p向式聘用關系的重要性。首先，我們尊重每一位員工并為其提供一切必要的客戶服務工具。其次，我們期望人人都能為企業(yè)作出貢獻并服務于客戶。透過確立這一期望，企業(yè)不斷強調每一位