【文章內(nèi)容簡介】 反映工作內(nèi)容；二是其擔任的職位的上下級關系，也就是直接上級和直接下屬的人數(shù)。三是跳槽的頻率；四是其職業(yè)的連續(xù)性。第五、教育和培訓背景。除了關注教育背景是否與招聘職位相符外，重點是通過其培訓背景判斷其職業(yè)定位及與招聘職位的匹配度。第六、簡歷的總體印象。這部分內(nèi)容比較多，比如文字表達的邏輯性、重點是否突出、給人的感覺是否友好、簡歷中是否存在明顯的低級錯誤等。第七、簡歷的進一步篩選。通過以上幾個步驟，從海量的簡歷中篩選出少量的符合要求的簡歷，此時如果是比較普通的職位，接下來可以交給用人部門審查或直接安排面試。如果是比較重要的崗位，還需要對簡歷做進一步的篩選，這個環(huán)節(jié)比較有效的方式是通過私人關系或者是通過網(wǎng)絡搜索求職者曾經(jīng)任職過的公司，除了公司的官方網(wǎng)站之外，如果可能還可以關注一下網(wǎng)上關于該公司的評論，從而進一步判斷求職者過往的經(jīng)歷與招聘職位的匹配度。比如，你們是一家制造企業(yè)，目前的工程技術能力很低，希望招聘一名比較高級的工程技術人員幫助提升工程能力和規(guī)范化水平，這就要求求職者曾經(jīng)任職的公司的工程技術能力比較強、管理比較規(guī)范，如果曾經(jīng)任職的公司本身都不強、甚至很爛，這種環(huán)境中的任職者不要說能力了、可能連基本的意識都沒有，這樣的簡歷一般來講是不符合要求的。除了通過私人關系或網(wǎng)絡了解公司進而了解求職者外，在正式通知面試前做簡短的電話溝通同樣是非常有效的途徑，本人的另一篇文章《不要忽視電話面試》對此有比較詳細的闡述，在此不在重復。通過上述幾個環(huán)節(jié)，不僅能夠有助于比較高效地從海量的求職簡歷中篩選出基本合格的簡歷，而且還能從中發(fā)現(xiàn)簡歷中的疑點，指導面試時的進一步考察。逃離怪圈第二步：做好背景調(diào)查企業(yè)老總深陷調(diào)查門諾大的辦公室內(nèi)煙霧彌漫著，隨著空調(diào)吹出的冷氣不停地打著轉(zhuǎn)，煙是嗆人的，同時，冷氣又是那么出奇地涼。在煙霧背后，上海某電器公司總經(jīng)理程不然長嘆了一聲，夾雜著許多無奈；往日，程總的國字形臉上總是顯露著剛毅，雙眼也總是咄咄逼人，很少有這種躺在煙霧中，長吁短嘆。　　經(jīng)過長時間的思考，程不然決定對外聘的總經(jīng)理王光武進行背景調(diào)查……程不然為何深陷“調(diào)查門”？ 諾大的辦公室內(nèi)煙霧彌漫著，隨著空調(diào)吹出的冷氣不停地打著轉(zhuǎn)，煙是嗆人的，同時，冷氣又是那么出奇地涼。在煙霧背后，上海某電器公司總經(jīng)理程不然長嘆了一聲，夾雜著許多無奈；往日，程總的國字形臉上總是顯露著剛毅，雙眼也總是咄咄逼人，很少有這種躺在煙霧中，長吁短嘆。 　　事情還得從一年前的一件事情說起，程不然的公司成立于1996年6月，白手起家，一點一滴積累，終于圓了成立一個公司的夢。程總身上積滿了用不完的力氣，超負荷地運轉(zhuǎn)著，公司規(guī)模大了，原來一起創(chuàng)業(yè)的那幫兄弟也是有心無力，大家文化程度都不高，商量來商量去，還是覺得外聘一位總經(jīng)理，這樣不僅為公司注入了新的血液，而且大家也可以退居二線了。　　程不然聽朋友說，招聘高級管理人員，通過獵頭公司來招聘是不錯的選擇渠道，于是聯(lián)系了幾家比較知名的獵頭公司，最終選擇了一家。幾個月的下來，有三個人選進入了決賽，程總內(nèi)心暗喜，覺得還是獵頭公司工作效率高，甚至萌發(fā)了自己也要辦一個獵頭公司的想法。經(jīng)過再三的衡量，向王光武先生發(fā)了OFFER，錄用的原因有兩個：一是王光武先生讀了不少書，二是王先生在跨國公司工作了二十多年?！　≡谕豕馕浼用藭r，程不然帶領董事會全體成員開了記者招待會，并向王光武先生頒發(fā)了聘任證書?！　⊥豕馕湎壬先魏?，首先向程不然建議：公司老人太多，要進行精簡人員，因為頭小肚大，美其名曰“瘦身”運動。程總接受了，因為人家是大公司出來了，一定很準確，雖然有些遲疑，但還是點頭同意了。于是程總身邊的人，一個個離開了，而且都很慘淡。　　一年過去了，昔日很朝氣的公司變得人心惶惶，程總也變得緊張起來，神經(jīng)每天都繃得緊緊的，于是每次管理層開會時總不免講上幾句：“大家一定要明白一個道理，在公司層面上我是六親不認，在個人交往方面我是很注重感情，試想一下，你們?nèi)粼诠拘枰愕臅r候離開，公司怎么對你有感情呢？”話一出口，無異于一個驚雷！人們更是議論紛紛……這令程不然很是惱火，于是坐在辦公室內(nèi)猛抽煙，也便有了本文開頭的一幕?！　〕滩蝗坏乃伎加辛私Y(jié)果，對王光武先進行背景調(diào)查，為什么呢？因為從王光武的日常工作表現(xiàn)能力不是想像得那么出色，而且更為重要的是，他總是在使用一些計謀搞些小動作，自己怎么變得如此相信人呢？再望望自己身邊，沒有一個愿意講真話了，因為一聽到刺耳的話，便火冒三丈，那么簡單的道理到了自己這兒，卻復雜了?！　”尘罢{(diào)查的結(jié)果是：王光武先生的確在跨國公司做過，但簡歷中有近40%的水份，獵頭公司也是幫其包裝了一番。程不然不由得有一種被欺騙的感覺，臉是丟盡了。但不管如何，還是處理此事，雖然需要賠巨款，誰讓自己不謹慎呢?！　倪@一真實案例中，筆者有些想法即，招聘是河流的源頭，稍有不慎而招錯了人，整條河流就會被污染?！　∪绾畏乐拐绣e人呢？讓我們先來了解一下招聘流程吧：Competion of application Initial interview in HR department Employment test(aptitude, achievement) Background investigation(背景調(diào)查) Preliminary selection Supervisor/team interview Medical exam/drug test Hiring decision.　　從以上整個招聘流程來觀，背景調(diào)查是一個重要界面(Coalface)，背景調(diào)查主要是了解一下人才過往的工作情況以及工作成績，這樣會有助于對人才有清晰的把握，為下一步的錄用決定作重要參考。在這里引用曾國藩的一句話：“德為水之源，才為水之波；德為木之根，才為木之枝?！币彩侵荚谡f明，德與才的區(qū)別，尋求管理層，固然重要，但德更重要，從領導的周期理論和方格理論中，我們也是可以窺見一斑的，領導的特質(zhì)論有用但勿迷信，只有真正做到如此，你心中的種子才會發(fā)芽，著名作家戴厚英曾在其名著《人，啊，人》中這樣寫道：“種子，種在地里會發(fā)芽；種子，種在心里呢？”我是很有感觸，是啊，種在心里的種子會怎么樣呢，神不比人偉大，因為神是人造的。　　人才背景既然那么重要，人才背景調(diào)查行為應由誰來完成呢？　　在企業(yè)，HR部門作為人才的引進機構(gòu)，背景調(diào)查的責任自然落在了HR肩上。作為招聘專員一定要明白，背景調(diào)查絕不是簡簡單單地打個電話，或發(fā)個郵件等，一定要進行精心設計的同時，還要誠心為公司未來發(fā)展的長期目標而調(diào)查，切勿為一己之私而草草了事(如完成招聘任務等)?！　　秳趧雍贤ā返念C布設施，也為人才背景調(diào)查行為作了合法的保障，勞動合同法中規(guī)定，人才的離職十五日內(nèi)，企業(yè)要向離職人員出示離職證明。從一定程度上，為人才的管理提供了依據(jù)，企業(yè)HR可以自己調(diào)查，也可委托他人或組織來完成此事(當然，在國內(nèi)專有調(diào)查公司還比較少且收費也較高)，可以視人才的層次高低來決定如何進行人才背景的調(diào)查?！　∶靼琢巳瞬疟尘罢{(diào)查的重要后，我們就要來考慮下一個問題即，如何才能做好人才的背景調(diào)查呢？要做到“明法，知禮，克私”六字方針?！　　久鞣ā俊　∫馕吨尘罢{(diào)查是受法律保護的，人才背景自然也不例外。不管憲法還是民法都明確規(guī)定了“隱私權(quán)”不可隨意侵犯，是受保護的，因此掌握有關法律條文是必要的，否則會在不知不覺中惹上官司。必須要注意：　　(1)獲得被調(diào)查人的書面授權(quán)　　如果你對候選人感覺不錯，需要進入下一輪面試，這時你要進行向候選人說明公司的用人政策，及陳述背景調(diào)查的必要性，獲得候選人的諒解，否則，寧可放棄?！　?2)誠心動人，求賢若渴　　面對候選人，切不可認為自己是個招聘官，人家是來求你給一份工作，若這樣，十有八九人們會拒絕與你的交流，你不可對候選者有粗暴的言行，因為候選人是你的客人，他是來投資的，不是投機的?！　　局Y】　　主要是考慮在獲得候選人書面授權(quán)后就要開始著手進行正式調(diào)查了，你問什么問題，先后順序均要進行設計好，比如你不可這么說：“我是XXX公司，我想詢問一下關于XXX的問題？”“我想讓你問答幾個問題，可以吧？”因為對方?jīng)]有這個義務一定要為你服務，我只能給你的建議是“客氣+客氣……再+客氣。”　　【克私】　　人都有私心，作為調(diào)查官要正確調(diào)整心態(tài)，要注意的是你在進行調(diào)查過程中，你不再是你，你是公司代表，你個人的什么原則都已不重要，重要的是公司原則，公司利益高于一切！雖然人都脫不了俗，但一定要克制自己，站在公司立場?！　≌f了那么多，旨在說明合格的人才最重要，如何保證人才的合格，這就需要進行人才背景調(diào)查了，只有在第一階段認真了，才真正是對自己認真了，你糊弄了過程，最終受害的是你自己，一定會像程不然一樣遭遇“人才背景調(diào)查門事件！”（史為建）背景調(diào)查：揭示簡歷中不真實部分管是由外部的專業(yè)人員來做還是通過搜索引擎進行資料搜集，背景調(diào)查都包含一個關鍵部分：揭露不真實的部分。而只有與有技巧的面試結(jié)合起來時，背景調(diào)查才最有效。一次成功的面試能揭穿哪怕是最熟練的騙子?！　≡谘芯壳舐氄吖ぷ髀臍v時，聰明的面試考官將簡歷僅用作發(fā)現(xiàn)文字以外內(nèi)容的起點。“許多人不會做的一件相當容易的事，就是詢問簡歷上沒有列出的工作經(jīng)歷?！丙準部普f。這個簡單的問題將求職者置于一種境地，要么承認、要么否認遺漏了工作經(jīng)歷，而這往往與他們想要描繪出的形象不相符合。找出應聘者中的大話王　　不管是由外部的專業(yè)人員來做還是通過搜索引擎進行資料搜集，背景調(diào)查都包含一個關鍵部分：揭露不真實的部分。而只有與有技巧的面試結(jié)合起來時，背景調(diào)查才最有效?！　〗芤聋準部疲↗ay Meschke）清楚地回憶道：“我們曾有一位缺乏職業(yè)道德的CEO候選人，他實際上將自己的妻子作為證明人?！苯芤潦且患宜阉鞴綞FL Associates的總裁。他說，那夫妻倆用不同的姓，使用一個國際電話號碼，以讓人搞不清真相?！　‘斠幻衅溉藛T打電話驗證相關證明、然后又拜訪了候選人的妻子并聽出她在證明電話中的聲音時，騙局敗露了?！拔覀冎皇菓{運氣才發(fā)現(xiàn)的?！丙準部瞥姓J?！　∮羞\氣當然很好，但不能總指望運氣。工作機會稀少而經(jīng)濟形勢不穩(wěn)定，這會迫使求職者刻意包裝自己甚至直接說謊，就是想謀得一個職位，這種情況的確很麻煩?！艾F(xiàn)在這個問題正在蔓延，”麥什科說，“這幾年來情況還越來越糟?！薄　〔还苁怯赏獠康膶I(yè)人員來做還是通過搜索引擎進行資料搜集，背景調(diào)查都包含一個關鍵部分：揭露不真實的部分。而只有與有技巧的面試結(jié)合起來時，背景調(diào)查才最有效。一次成功的面試能揭穿哪怕是最熟練的騙子?！　≡谘芯壳舐氄吖ぷ髀臍v時，聰明的面試考官將簡歷僅用作發(fā)現(xiàn)文字以外內(nèi)容的起點?！霸S多人不會做的一件相當容易的事，就是詢問簡歷上沒有列出的工作經(jīng)歷?！丙準部普f。這個簡單的問題將求職者置于一種境地，要么承認、要么否認遺漏了工作經(jīng)歷，而這往往與他們想要描繪出的形象不相符合。　　下一步，得到以往工作經(jīng)歷詳細的開始和結(jié)束時間。麥什科說：“人們會省略一些事，一旦你更充分地檢查他們的背景，你會發(fā)現(xiàn)事實是否相符?！薄　　爱斈阕鲞@一工作時，要深入細節(jié)，問求職者聲稱的工作頭銜。例如，如果有人在簡歷上說他曾是通用電氣公司的CFO，有可能他只是一個小得多的單位里的一個初級財務官員?！丙準部普f。　　還要詢問他以前的上級。問求職者他的直接上級的名字和頭銜。“問到人的名字，這樣你就可以回去得到最好的證明意見?！彼f?！　∵@樣，有了證明意見和背景調(diào)查的支持，你就更可能得到準確和有價值的信息。但面試考官還可以做得更多，只要注意傾聽是否有閃爍其詞的信號。比如，如果你問一個非常具體的問題而得到一個極度概括的回答，就要小心了?！斑@是一個大大的警告標志?！丙準部普f?！　×硪粋€技巧包括安排與不同的面試考官進行多次會面，分別單獨見面和成隊見面，然后交換意見?！斑@是為了確保求職者的回答是一致的，”麥什科說，“慣于說謊的人不能一而再地把話說圓了。”　　如果有證據(jù)表明應聘者并不誠實，在做任何事之前都要再想想。例如，如果所得到的信息讓你拒絕一名求職者，你可能被合法地要求透露做了背景調(diào)查。即使你對面試付出了最大的努力，讓來面試的人笑得像朵花一樣，也別假定一切都很完美?！白钣斜臼碌尿_子是非常能干的，”麥什科警告說，“沒有什么規(guī)矩是一成不變的?！毕葴y評，后調(diào)查，提高背景調(diào)查的真實性背景調(diào)查的重要性，可以通過一部電影展現(xiàn)。金凱瑞的新片《我愛你莫里斯》中，男主人公Steven Russell利用企業(yè)對背景調(diào)查的信任，一人分飾多角完成企業(yè)多方電話調(diào)查。讓只有警察經(jīng)歷的他，輕松獲得企業(yè)CFO的職位。這個看似荒謬的故事，其實正在以不同方式在現(xiàn)實中發(fā)生著。　　這個故事，飽含背景調(diào)查的弊端（對應聘者提供信息的過分相信），但毋庸置疑，良好的背景調(diào)查確實可以從一方面了解求職者的離職原因、教育背景、工作經(jīng)歷、薪酬水平等信息。如何應對招聘過程中的“說謊者”　　沸沸揚揚的“唐駿”事件，又讓“誠信”成為眾多HR在招聘時的關注要點。更為不幸的是，其實“說謊者”并不是少數(shù)現(xiàn)象。根據(jù)智聯(lián)招聘的一份調(diào)查顯示，幾乎所有HR都遇到過求職者夸大或隱瞞事實的情況，%的受訪者認為求職者的說謊比例超過10%，更有超過30%的受訪者認為，該比例高于50%.　　“說謊”現(xiàn)象日益普遍　　剛畢業(yè)一年的小林認為，之前還會天真地以為簡歷需要說實話，但進入職場后發(fā)現(xiàn)說實話的人太少了。“有個和我同進公司的女孩，弄了個假六級證書蒙混過關，其實自己連四級都沒過。前陣聽到領導對我說：”你看XX都有六級證書，你也要好好學英語啊?！媸怯魫?，既然并不是所有的’謊言‘公司都會揭穿，那么我也開始試著在簡歷上進行適度夸大了?！啊　　巴镜男∴崒⑿匠旮某?k之后，就順利獲得另一家公司10k的月薪。而我……”剛跳完槽的小李十分后悔沒有在簡歷上說謊?！跋乱淮翁郏铱隙ú粫龠@么傻了?！毙±钫f道?！　「鶕?jù)調(diào)查顯示，招聘過程中，求職者最易說謊的三個職業(yè)背景描述分別為“離職原因”、“工作經(jīng)歷”與“薪酬等級”，%、%%.業(yè)內(nèi)人士認為，之所以上述三方面會成為求職者最易說謊的職業(yè)背景，一方面是由于這些原因很可能對招聘效果起到?jīng)Q定性的作用；另一方面，由于背景調(diào)查的高成本與所獲信息的真實度也使得企業(yè)