【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 化設(shè)計(jì)12 公司生產(chǎn)人員結(jié)構(gòu)集團(tuán)現(xiàn)有員工總數(shù)達(dá)到 3084 人，其中生產(chǎn)技術(shù)人員 1724 人，占總?cè)藬?shù)的 56%，對(duì)一個(gè)如此龐大的群體，要對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)就要了解年齡結(jié)構(gòu)、文化水平、技能水平等。 生產(chǎn)人員年齡分布集團(tuán)現(xiàn)有技術(shù)人員 1724 人中，25 歲（含 25 歲）以下 273 人，25歲到 35 歲（含 35 歲）662 人，35 歲到 45 歲（含 45 歲）461 人，45 歲以上 328 人。分布情況如圖 。人數(shù)16%38%27%19%25以下25到3535到4545以上圖 生產(chǎn)人員年齡分布 生產(chǎn)人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)技術(shù)人員 1724 人中，本科以上 832 人，大專以上文化程度的有342 人；中專、高中（技校）文化程度的有 421 人；初中以下文化程度的有 129 人。結(jié)構(gòu)圖如下 。曙光集團(tuán)生產(chǎn)人員培訓(xùn)方案優(yōu)化設(shè)計(jì)13圖 生產(chǎn)人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu) 生產(chǎn)人員技能等級(jí)分布技術(shù)人員 1724 人中，高級(jí)技師 5 人，技師 84 人，高級(jí)技工 528 人，中級(jí)技工 834 人，初級(jí)技工 273。技能等級(jí)分布如圖 。圖 生產(chǎn)人員技能等級(jí)分布曙光集團(tuán)生產(chǎn)人員培訓(xùn)方案優(yōu)化設(shè)計(jì)14 培訓(xùn)現(xiàn)狀分析本次培訓(xùn)的現(xiàn)狀分析采用資料分析法和訪談法，對(duì)人力資源部歷年的培訓(xùn)資料整理歸納，向人力資源部門以往的培訓(xùn)負(fù)責(zé)人咨詢，分析培訓(xùn)的問(wèn)題，并對(duì)其原因進(jìn)行分析。旨在為培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)提供指導(dǎo)意義。 培訓(xùn)存在的問(wèn)題首先，在培訓(xùn)投資方面。曙光汽車股份有限公司的員工培訓(xùn)投資經(jīng)費(fèi)只有工資總額的 %，有時(shí)候還得根據(jù)年度公司效益來(lái)確定培訓(xùn)費(fèi)用，效益差的年度培訓(xùn)費(fèi)用更是少之又少。 其次，在培訓(xùn)體系方面。公司一直沿用很傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法，諸如傳統(tǒng)講座法，受訓(xùn)者在課堂上扮演學(xué)生角色，培訓(xùn)者在講桌上扮演老師的角色；傳統(tǒng)的師徒制度，師傅帶領(lǐng)徒弟學(xué)習(xí)技能，最后直接就上崗工作。在每周的周一周三周五差不多都有應(yīng)付式的培訓(xùn)，過(guò)于頻繁不能調(diào)動(dòng)員工的積極性。最后，在培訓(xùn)實(shí)踐方面。崗位需求與培訓(xùn)的內(nèi)容不相符但是還有很多員工被迫參加；培訓(xùn)后，公司在培訓(xùn)之后員工抱怨更多，工作狀態(tài)依然跟以前一樣，沒(méi)有很大變化，效率也不見(jiàn)有所上升。 原因分析 目前，曙光汽車股份有限公司在員工培訓(xùn)上還沒(méi)有完善的培訓(xùn)制度和科學(xué)的培訓(xùn)方法加上公司的管理層的忽視，培訓(xùn)并沒(méi)有得到應(yīng)有的重視，公司特此成立一個(gè)企業(yè)培訓(xùn)部，但是公司的員工培訓(xùn)一直都沒(méi)有很大的發(fā)展。首先，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的不足，直接影響培訓(xùn)的質(zhì)量，原因在于公司管理層對(duì)培訓(xùn)的重視程度不夠。曙光汽車股份有限公司從領(lǐng)導(dǎo)層到執(zhí)行層對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度是以應(yīng)付為主，培訓(xùn)流于形式，達(dá)不到預(yù)期的效果，反饋結(jié)曙光集團(tuán)生產(chǎn)人員培訓(xùn)方案優(yōu)化設(shè)計(jì)15果顯示培訓(xùn)對(duì)改善員工績(jī)效沒(méi)有任何幫助，由此形成了一個(gè)惡性循環(huán)。公司管理者認(rèn)為現(xiàn)在的員工想法多，流動(dòng)性大，花費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力培養(yǎng)了人才，但卻留不住人才，為他人做了嫁衣，得不償失，所以給員工提供的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)極少甚至沒(méi)有。而且不僅曙光集團(tuán)如此，這種情況在民營(yíng)企業(yè)中是很普遍的，有的認(rèn)為當(dāng)前公司效益好，員工的素質(zhì)還可以滿足公司的需要，暫不培訓(xùn)。還有的公司管理者有種急功近利的心態(tài)，培訓(xùn)了幾次員工，就想立竿見(jiàn)影，馬上見(jiàn)效。其次，培訓(xùn)體系不健全，在培訓(xùn)中沒(méi)有嚴(yán)格的考評(píng)制度，培訓(xùn)對(duì)象往往以各種借口逃避培訓(xùn)而不會(huì)受到任何處罰；再加上培訓(xùn)部門缺乏控制培訓(xùn)過(guò)程監(jiān)控的權(quán)利和對(duì)培訓(xùn)反饋能力，使培訓(xùn)在公司和員工心目中處于可有可無(wú)的狀態(tài)。最后，培訓(xùn)內(nèi)容選擇、培訓(xùn)時(shí)間及對(duì)象安排不合理，該培訓(xùn)的員工因?yàn)楣ぷ鞯仍蛭吹玫脚嘤?xùn)，不想培訓(xùn)的人被強(qiáng)制要求參加各種各樣的培訓(xùn)；培訓(xùn)師水平不夠，不能滿足學(xué)員需求，等等。眾多原因都導(dǎo)致了，公司所實(shí)施的培訓(xùn)流于形式，對(duì)公司未來(lái)的發(fā)展也毫無(wú)促進(jìn)效果。總結(jié)曙光汽車生產(chǎn)人員培訓(xùn)面臨的問(wèn)題：首先，生產(chǎn)人員的等級(jí)差距較大。培訓(xùn)對(duì)象選擇上跨度過(guò)大，學(xué)員等級(jí)參差不齊，接受能力不同，導(dǎo)致培訓(xùn)進(jìn)度很難一致；其次，技能培訓(xùn)的通用性強(qiáng)，缺乏個(gè)性化，高級(jí)技師、技師等級(jí)的重要生產(chǎn)人員的培訓(xùn)需求的不到滿足，初級(jí)技工學(xué)員聽(tīng)不懂，培訓(xùn)效果不佳；最后，高級(jí)技師和技師等重要生產(chǎn)人員得不到重視，對(duì)培訓(xùn)甚至對(duì)公司的態(tài)度都處在一個(gè)低迷的狀態(tài)，導(dǎo)致高薪高福利仍然留不住技師和高級(jí)技師。曙光集團(tuán)生產(chǎn)人員培訓(xùn)方案優(yōu)化設(shè)計(jì)16第三章 培訓(xùn)方案優(yōu)化設(shè)計(jì) 培訓(xùn)方案優(yōu)化設(shè)計(jì)的目的和意義本文試圖通過(guò)建立系統(tǒng)的培訓(xùn)理念，將生產(chǎn)人員的培訓(xùn)細(xì)化到不同等級(jí)和不同文化程度及不同年齡層，采用不同的培訓(xùn)策略，通過(guò)不同等級(jí)人員不同需求的特點(diǎn)，對(duì)生產(chǎn)人員培訓(xùn)進(jìn)行分析研究，力求通過(guò)培訓(xùn)需求分析，設(shè)計(jì)出優(yōu)秀的培訓(xùn)方案和配套的有效的實(shí)施保障，從而在提高員工績(jī)效的同時(shí)，改善員工對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度，增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感，為公司未來(lái)的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，也為其他制造型企業(yè)員工培訓(xùn)提供借鑒。 培訓(xùn)設(shè)計(jì)流程培訓(xùn)方案要素主要包括：設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)、對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、確定培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、選擇合適的培訓(xùn)師、為培訓(xùn)設(shè)置配套有效的實(shí)施保障、最后對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估反饋 [23]。培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，設(shè)計(jì)前必須要清楚流程及各個(gè)階段的工作重點(diǎn)，因此，培訓(xùn)流程圖是培訓(xùn)設(shè)計(jì)前必不可少的環(huán)節(jié)。曙光集團(tuán)生產(chǎn)人員培訓(xùn)流程圖如下 。曙光集團(tuán)生產(chǎn)人員培訓(xùn)方案優(yōu)化設(shè)計(jì)17圖 曙光集團(tuán)生產(chǎn)人員培訓(xùn)流程圖培訓(xùn)需求分析制定培訓(xùn)計(jì)劃確定培訓(xùn)對(duì)象確定培訓(xùn)內(nèi)容選擇培訓(xùn)師確定培訓(xùn)方法確定培訓(xùn)項(xiàng)目培訓(xùn)的實(shí)施保障培訓(xùn)的評(píng)估反饋評(píng)價(jià)培訓(xùn)工作的有效性培訓(xùn)方案的實(shí)施總結(jié)不足提出改進(jìn)方案培訓(xùn)其他條件曙光集團(tuán)生產(chǎn)人員培訓(xùn)方案優(yōu)化設(shè)計(jì)18 培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門采取各種辦法和技術(shù)，對(duì)組織及成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的調(diào)研與分析，從而確定培訓(xùn)必要性及培訓(xùn)內(nèi)容的過(guò)程 [24]。培訓(xùn)需求分析的作用：有助于全面了解受訓(xùn)員工現(xiàn)有信息；有助于了解員工的知識(shí)、技能等需求；有助于了解員工對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度；可以獲得管理者的支持；有利于避免浪費(fèi)；有助于使培訓(xùn)做到合理化 [25]。培訓(xùn)需求分析圖如下 。 是 是 否 否 是 否圖 培訓(xùn)需求分析圖環(huán)境經(jīng)濟(jì)法律組織分析目標(biāo)資源資源分配是否需要培訓(xùn)替代方案工作分析員工如何才能有效進(jìn)行工作是否需要培訓(xùn)人員分析知識(shí)技能態(tài)度替代方案期望績(jī)效目前績(jī)效是否需要培訓(xùn)替代方案正式培訓(xùn)方案曙光集團(tuán)生產(chǎn)人員培訓(xùn)方案優(yōu)化設(shè)計(jì)19培訓(xùn)需求分析要解決的問(wèn)題如表 。表 培訓(xùn)需求分析分析 目的 舉例組織層面 決定組織哪里需要培訓(xùn)判定知識(shí)和技能需求效率、質(zhì)量與期望的比較認(rèn)識(shí)和后續(xù)計(jì)劃組織環(huán)境評(píng)價(jià)工作層面 決定培訓(xùn)什么內(nèi)容 個(gè)人完成工作所需知識(shí)、技術(shù)、行為和態(tài)度人員層面 決定誰(shuí)應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要培訓(xùn)什么業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估關(guān)鍵事件分析培訓(xùn)需求問(wèn)卷本次曙光集團(tuán)生產(chǎn)人員培訓(xùn)需求分析主要采用了問(wèn)卷調(diào)查和訪談法，對(duì)全部生產(chǎn)人員發(fā)放問(wèn)卷（問(wèn)卷見(jiàn)附錄一） ，對(duì)生產(chǎn)主管部門進(jìn)行訪談（訪談提綱見(jiàn)附錄二） ，得出以下結(jié)論：（1）45 歲以上的普通生產(chǎn)人員并不想?yún)⒓痈嗟呐嘤?xùn)，希望維持現(xiàn)狀到退休。（2）35~45 歲的普通工人對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容上希望得到更多專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，以提高自己技能水平。35 歲~45 歲的高級(jí)技師和技師對(duì)于現(xiàn)在的培訓(xùn)積極性極低，經(jīng)常以各種理由逃避培訓(xùn)，理由：現(xiàn)行的培訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了他們的需求，希望得到更多外出培訓(xùn)和外聘培訓(xùn)師培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。（3）25~35 歲的生產(chǎn)人員大多由近幾年的大專、本科和技校畢業(yè)的學(xué)生三部分組成。普遍對(duì)于培訓(xùn)時(shí)間安排表示不滿，經(jīng)常出現(xiàn)培訓(xùn)時(shí)間和工作時(shí)間沖突。對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容，表現(xiàn)出兩種趨向，一種以本科畢業(yè)生為主，表示現(xiàn)行的培訓(xùn)策略對(duì)于參加工作初期作用很大，但是不夠系統(tǒng)，主張?jiān)黾訉?shí)踐性培訓(xùn)以及企業(yè)文化、汽車產(chǎn)品文化培訓(xùn)；另一類以技校學(xué)生為主，比較滿足于現(xiàn)行的師帶徒式培訓(xùn)，也希望參加更多的培訓(xùn)課程。（4）25 歲以下的初級(jí)技工大多來(lái)自當(dāng)?shù)爻醺咧挟厴I(yè)的輟學(xué)生，他們普遍曙光集團(tuán)生產(chǎn)人員培訓(xùn)方案優(yōu)化設(shè)計(jì)20缺少專業(yè)知識(shí)基礎(chǔ)，對(duì)于現(xiàn)行的培訓(xùn)表示進(jìn)度過(guò)快，內(nèi)容過(guò)深。（5）生產(chǎn)主管部門的訪談反映出培訓(xùn)只是應(yīng)付差事，在不影響生產(chǎn)的前提下，象征性的組織剩余生產(chǎn)人員參與培訓(xùn)。對(duì)培訓(xùn)能提高員工績(jī)效這一說(shuō)法并不看好。 培訓(xùn)對(duì)象的確定根據(jù)培訓(xùn)需求分析結(jié)果來(lái)看，對(duì)于曙光集團(tuán)的生產(chǎn)人員培訓(xùn)應(yīng)該分為幾類進(jìn)行，45 歲以上的普通生產(chǎn)工人對(duì)培訓(xùn)完全不感興趣，沒(méi)有積極性且不易受訓(xùn)，對(duì)其培訓(xùn)的效果肯定不好，不適合作為培訓(xùn)改革的首選對(duì)象；理論上來(lái)說(shuō)，35 歲~45 歲的高級(jí)技師和技師應(yīng)該是現(xiàn)在最需要培訓(xùn)的群體，但是外部聘請(qǐng)培訓(xùn)師或者出外培訓(xùn)，其培訓(xùn)費(fèi)用相對(duì)來(lái)說(shuō)較高，而且他們對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)師的挑剔性較高，以目前曙光集團(tuán)高層對(duì)于培訓(xùn)的支持與關(guān)注程度來(lái)看，短時(shí)間內(nèi)不可能滿足他們的培訓(xùn)需求；25 歲以下的初高中輟學(xué)生和當(dāng)?shù)丶夹g(shù)工人從事的工作大多以重復(fù)簡(jiǎn)單的動(dòng)作，其技術(shù)含量很低，培訓(xùn)對(duì)其績(jī)效的影響甚小，培訓(xùn)的收益不高，亦不適合作為培訓(xùn)“第一梯隊(duì)”的對(duì)象。對(duì)于 25 歲~35 歲的技校畢業(yè)生，以高級(jí)技工和技師為主力軍的師帶徒模式已經(jīng)能夠滿足目前他們對(duì)培訓(xùn)的需求，但他們對(duì)于培訓(xùn)的積極性最高，并且希望參加愛(ài)更多的理論和實(shí)踐培訓(xùn)課程；25~35 歲的大專、本科畢業(yè)生是目前跳槽率最高的群體，也是對(duì)培訓(xùn)意見(jiàn)反應(yīng)最多的群體。綜上，本次培訓(xùn)的對(duì)象擬定為 25 歲~35 歲的中高級(jí)技工，他們有知識(shí)技能但缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，他們擁有足夠的激情和對(duì)未來(lái)的美好憧憬，他們對(duì)培訓(xùn)的極度渴望，他們對(duì)培訓(xùn)的欲望遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)其他群體；25 歲~35 歲的中高級(jí)技工的培訓(xùn)實(shí)施難度不大，需要的經(jīng)費(fèi)較少，見(jiàn)效快且效果最為顯著，作為培訓(xùn)部改革后的第一批培訓(xùn)對(duì)象最為合適。曙光集團(tuán)生產(chǎn)人員培訓(xùn)方案優(yōu)化設(shè)計(jì)21 培訓(xùn)內(nèi)容的選擇培訓(xùn)內(nèi)容包括三個(gè)層次，即知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和能力素質(zhì)培訓(xùn) [26]。知識(shí)是抽象的，也是最簡(jiǎn)單的；技能是知識(shí)的一個(gè)應(yīng)用與表現(xiàn)，有知識(shí)并不一定有技能，無(wú)論知識(shí)有多豐富，能力有多強(qiáng)，一般來(lái)說(shuō)，不可能不經(jīng)過(guò)培訓(xùn)就能立即操作的很好。能力是一種潛在的素質(zhì)，能力強(qiáng)的員工可能暫時(shí)缺乏知識(shí)和技能，但他會(huì)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)有效地、主動(dòng)地學(xué)習(xí)知識(shí)和技能，而能力弱的員工即使已經(jīng)掌握了知識(shí)和技能，也不能派上用場(chǎng)。根據(jù)麥克利蘭教授提出的“冰山模型” ，前兩者處于“冰山以上” ，而后者才是處于“冰山之下”的根基。本次 25 歲~35 歲中高級(jí)技工的培訓(xùn)內(nèi)容擬定如下表 ：表 培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)意義企業(yè)文化培訓(xùn)企業(yè)文化直接或間接的影響著員工的價(jià)值觀和企業(yè)的凝聚力，適當(dāng)?shù)钠髽I(yè)文化和禮儀等培訓(xùn)，在豐富了培訓(xùn)內(nèi)容的同時(shí)又有助于員工主人翁地位和歸屬感的建立，也是企業(yè)員工培訓(xùn)必不可少的培訓(xùn)內(nèi)容之一。專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)為技能培訓(xùn)奠定基礎(chǔ)，25 歲~35 歲的中高級(jí)技工普遍在學(xué)校接受過(guò) 3 到 4 年系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)教育，但是各個(gè)知識(shí)模塊之間存在的聯(lián)系很容易被忽視，技能培訓(xùn)之前進(jìn)行系統(tǒng)串講回顧是極有必要的。技能培訓(xùn) 生產(chǎn)人員的技能培訓(xùn)就是一種生產(chǎn)力的提高，通過(guò)不斷的培訓(xùn)，技能就會(huì)有了新的提高，生產(chǎn)人員的操作得到進(jìn)一步的規(guī)范，工作效率提高的同時(shí)降低了事故發(fā)生率，企業(yè)生產(chǎn)設(shè)備發(fā)揮最大最大功效，各個(gè)流程的銜接也會(huì)更加流暢，從而節(jié)約生產(chǎn)成本，形成“培訓(xùn)——技能提高——生產(chǎn)率提高——企業(yè)發(fā)展——在培訓(xùn)”的良性循環(huán)。能力培訓(xùn) 能力培訓(xùn)是所有培訓(xùn)中最為重要的培訓(xùn)，它影響的不只是現(xiàn)在的員工的工作狀態(tài)，更決定了員工未來(lái)的發(fā)展，只有能力得到了提升，員工的素質(zhì)才會(huì)提高，而企業(yè)文化是建立在員工素質(zhì)基礎(chǔ)之上的，只有先提高員工素質(zhì)，才可能建立良好的企業(yè)文化，因此能力培養(yǎng)才是培訓(xùn)中最為重要的內(nèi)容。生產(chǎn)人員需要的能力培養(yǎng)包括：自主學(xué)習(xí)能力，人際溝通能力，團(tuán)隊(duì)合作能力，組織協(xié)調(diào)能力，實(shí)踐能力等。曙光集團(tuán)生產(chǎn)人員培訓(xùn)方案優(yōu)化設(shè)計(jì)22 培訓(xùn)師的選擇培訓(xùn)師的選擇對(duì)企業(yè)培訓(xùn)至關(guān)重要。經(jīng)常會(huì)聽(tīng)到企業(yè)負(fù)責(zé)人抱怨：花重金請(qǐng)培訓(xùn)師做培訓(xùn)，往往是期望而來(lái)，失望而歸，對(duì)培訓(xùn)效果極度不滿意。因此，培訓(xùn)師一定要在了解學(xué)員的基礎(chǔ)上，根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)目的的不同選擇合適的人選。針對(duì)曙光集團(tuán) 25 歲~35 歲的中高級(jí)技工來(lái)說(shuō)，最好的培訓(xùn)師不一定是企業(yè)重金請(qǐng)來(lái)的培訓(xùn)大師，而是能夠貼合企業(yè)自身情況達(dá)到企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)的人。例如：企業(yè)文化培訓(xùn)，很多企業(yè)文化都是源于企業(yè)創(chuàng)始人的創(chuàng)業(yè)故事，因此應(yīng)由企業(yè)董事等高層管理人員擔(dān)任培訓(xùn)師，一方面通過(guò)高層的參加提高高層管理層對(duì)培訓(xùn)的關(guān)注程度，拉近管理層和員工的距離；另一方面切實(shí)讓員工感受到管理者和企業(yè)對(duì)于他們的重視，大大提高員工參與培訓(xùn)的激情。此外培養(yǎng)企業(yè)自身優(yōu)秀人才成為內(nèi)訓(xùn)師也是一種值得曙光借鑒的方法，他在降低培訓(xùn)成本的同時(shí)，幫助企業(yè)留住優(yōu)秀人才，有助于企業(yè)自身發(fā)展。例如：高級(jí)技師作為目前企業(yè)最寶貴的人才，其對(duì)知識(shí)和技能了解最為通透，而