【文章內(nèi)容簡介】 面的積極性，所以應(yīng)用得最為普遍。根據(jù)德佳公司的歷史及現(xiàn)狀，考慮現(xiàn)有國內(nèi)類似企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，建議采用以崗位薪點(diǎn)工資制為主的結(jié)構(gòu)工資體系。四、崗位評價及崗位等級劃分科學(xué)的工資體系的確定，離不開職務(wù)（崗位）分析，因此，本次薪酬體系的咨詢工作的重點(diǎn)之一就是崗位評價的操作——這是人力資源管理工作中其他所有工作的基礎(chǔ)。它的主要目的有兩個：第一，弄清楚企業(yè)中每個職位都在做些什么工作；第二，明確這些職位對員工有什么具體的從業(yè)要求。用專業(yè)語言描述，就是要通過崗位分析，產(chǎn)生出崗位描述和崗位資格要求，崗位描述和崗位資格要求將成為進(jìn)行人力資源管理其他工作的重要依據(jù)。一、崗位評價體系崗位測評采用的方式稱作“崗位要素計點(diǎn)法” ，即根據(jù)崗位構(gòu)成要素的不同，給予不同的權(quán)重分值，借以形成對崗位比較客觀的定量描述。根據(jù)崗位性質(zhì)不同，將全部崗位劃分為兩類，一類是管理與技術(shù)崗位，另一類是生產(chǎn)崗位。兩類崗位分別采取不同的考評指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)，以及分值構(gòu)成，即設(shè)計不同的要素計點(diǎn)法。二、崗位測評按照《管理崗位要素計點(diǎn)法》和《生產(chǎn)崗位要素計點(diǎn)法》的規(guī)定，組織“崗位評價委員會”進(jìn)行崗位測評。根據(jù)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的設(shè)計，德佳公司共設(shè)計崗位 68 個，通過對評分結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計匯總，最終得出各個崗位的最終評分值。由于管理崗位和生產(chǎn)崗位采取不同的考評體系，所以需要將兩套體系予以對接。在《管理崗位要素計點(diǎn)法》中設(shè)置了 5 個車間管理崗位，在《生產(chǎn)崗位要素計點(diǎn)法》中也包含這些崗位，根據(jù)對這 5 個崗位各自的評分結(jié)果予以平均，得到兩套體系的換算系數(shù)，結(jié)合崗位評分的情況，調(diào)整生產(chǎn)崗位的測評分值，使之與管理崗位形成完整的崗位系列。最終，全部的 68 個崗位均按照千分制標(biāo)示。三、崗位等級劃分根據(jù)調(diào)整后的崗位測評分值，確定公司的崗位設(shè)置為七級，等內(nèi)設(shè)置 1 到 6 個不等的級別，總計 26 檔，并賦予標(biāo)準(zhǔn)分值。各等之間得分值均有重疊，且職等越高，其內(nèi)部級別之間的分差越大。對于本次咨詢設(shè)計的 68 個崗位，根據(jù)崗位等級的設(shè)定原則，并結(jié)合匯總打分的情況，套用崗位等級。四、崗位等級調(diào)整隨著企業(yè)勞動生產(chǎn)率的變化、企業(yè)管理水平的變化，以及企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整，會有崗位的增減，或者崗位的變動，這樣就需要對崗位等級進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整以適應(yīng)新的要求。也就是說，崗位等級的調(diào)整只有當(dāng)崗位工作的性質(zhì)及工作內(nèi)容發(fā)生改變時（包括崗位合并）方可進(jìn)行調(diào)整。崗位等級的調(diào)整方式依然參照上述崗位評測的程序和方法，即由人力資源主管部門組織“評議團(tuán)” ，以原崗位為基準(zhǔn)，參照相關(guān)崗位，對《要素計點(diǎn)法》中列明的各要素進(jìn)行評分，對比新舊分值，重新確定新崗位的標(biāo)準(zhǔn)薪點(diǎn)數(shù)。管理部負(fù)責(zé)編寫崗位等級調(diào)整的意見，報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。7 / 49五、崗位薪點(diǎn)工資制為主的結(jié)構(gòu)工資體系根據(jù)德佳公司的歷史及現(xiàn)狀，確定采用以崗位薪點(diǎn)工資制為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)工資制模式。一、工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)主要分為三個部分：年功工資、崗位工資、績效工資，即：個人工資＝年功工資＋崗位工資＋績效工資二、薪點(diǎn)數(shù)（一）年功薪點(diǎn)數(shù)年功工資用以反映職工勞動積累的貢獻(xiàn)，其目的在于增強(qiáng)企業(yè)整體凝聚力。年功工資采用累進(jìn)積累制，即隨著員工在企業(yè)供職年限的增加，積累的速度逐漸遞增。年功薪點(diǎn)數(shù)的實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)為以 1 點(diǎn)/為基準(zhǔn)，逐年累計：12 年：1 點(diǎn)/年35 年：2 點(diǎn)/年610 年：3 點(diǎn)/年11－15 年：4 點(diǎn)／年15 年以上：5 點(diǎn)/年（二）崗位薪點(diǎn)數(shù)崗位薪點(diǎn)數(shù)由兩部分組成——固定薪點(diǎn)數(shù)和績效薪點(diǎn)數(shù)。其計算基礎(chǔ)都是各崗位對應(yīng)的基礎(chǔ)薪點(diǎn)數(shù)，但根據(jù)崗位考核方式的不同，劃分為三個不同的比例：管理崗位 研發(fā)崗位 生產(chǎn)崗位固定薪點(diǎn)數(shù) 60% 30% 20%績效薪點(diǎn)數(shù) 40% 20% ——（三）實(shí)際總薪點(diǎn)數(shù)員工實(shí)際享有的薪點(diǎn)數(shù)為：管理行政崗位： 實(shí)際總薪點(diǎn)數(shù)＝固定薪點(diǎn)數(shù)＋績效薪點(diǎn)數(shù) （考核分值 %權(quán)重＋公司綜合經(jīng)濟(jì)效益指數(shù) 權(quán)重＋部門考核得分％ 權(quán)重）生產(chǎn)崗位：實(shí)際總薪點(diǎn)數(shù)＝固定薪點(diǎn)數(shù)＋ ∑ 計件薪點(diǎn) （個人考核得分 權(quán)重＋公司綜合經(jīng)濟(jì)效益指數(shù) 權(quán)重＋部門考核得分％ 權(quán)重）研發(fā)崗位： 實(shí)際總薪點(diǎn)數(shù)＝固定薪點(diǎn)數(shù)＋績效薪點(diǎn)數(shù) （個人考核得分 考核分值 %權(quán)重＋公司綜合經(jīng)濟(jì)效益指數(shù) 權(quán)重＋部門考核得分％ 權(quán)重）＋ ∑ 研發(fā)項(xiàng)目銷售額提成薪點(diǎn)數(shù)研發(fā)項(xiàng)目銷售額提成是根據(jù)研發(fā)人員所承擔(dān)的研發(fā)項(xiàng)目自投放市場后三年內(nèi)的銷售額按照一定比例進(jìn)行提取。將研發(fā)人員的收入水平同其所承擔(dān)研發(fā)項(xiàng)目的銷售額掛鉤，既有利于增強(qiáng)研發(fā)人員的市場意識，也有利于穩(wěn)定研發(fā)人員隊(duì)伍，同時還有利于形成公司與員工風(fēng)險共擔(dān)、利益共享的機(jī)制。在具體實(shí)施時，還應(yīng)注意下列兩個問題：一、考慮到研發(fā)人員在一定程度上分擔(dān)了公司的風(fēng)險，所以根據(jù)研發(fā)項(xiàng)目預(yù)計三年銷售額和提成比率計算得出的研發(fā)人員收入，應(yīng)大于原來的項(xiàng)目獎金。二、在本制度開始執(zhí)行時，原來已經(jīng)提取過項(xiàng)目獎金的項(xiàng)目，不再享受項(xiàng)目銷售額提成，鑒于將研發(fā)人員的收入分散到了未來，為避免產(chǎn)生振蕩，建議可以采用過渡措施，即在過渡期內(nèi)保持項(xiàng)目獎金和銷售額提成并行，并逐步減少項(xiàng)目獎金比率，提高銷售額提成比率。（四）薪點(diǎn)調(diào)整數(shù)根據(jù)考核體系的設(shè)計，對員工行為的獎懲有一部分是以增減薪點(diǎn)的方式進(jìn)行的，從而影響員工的最終工資。9 / 49三、薪點(diǎn)值員工的實(shí)際工資水平不僅受員工所處崗位、員工的個人績效影響，而且與公司的經(jīng)營成績緊密相關(guān)。前者通過薪點(diǎn)數(shù)反映，后者通過實(shí)際薪點(diǎn)值反映。四、崗位薪點(diǎn)值崗位薪點(diǎn)值的計算公式為： K???期 初 員 工 年 功 薪 點(diǎn) 總 數(shù)數(shù)上 期 末 員 工 崗 位 薪 點(diǎn) 總 期 企 業(yè) 福 利 費(fèi) 總 額上 期 企 業(yè) 工 資 總 額 － 上崗 位 薪 點(diǎn) 值K 為崗位薪點(diǎn)值調(diào)整系數(shù)， 0K≤1崗位薪點(diǎn)值反映員工工資總額與企業(yè)經(jīng)營效益總體間的關(guān)系，它實(shí)行的是動態(tài)調(diào)整、相對穩(wěn)定的政策。即崗位薪點(diǎn)值按年度或者一定期間進(jìn)行調(diào)整，而一旦確定后在本年內(nèi)或者本期間內(nèi)保持不變。崗位薪點(diǎn)值調(diào)整的結(jié)果，是使員工的崗位工資變動與企業(yè)的發(fā)展基本同步，這樣做的優(yōu)點(diǎn)在于可以最大限度地提升工資水平，而且員工可以時刻感受到公司的發(fā)展脈絡(luò)。但同時，其缺點(diǎn)也是伴隨著出現(xiàn)，即公司發(fā)展區(qū)域平緩的時期，績效工資的數(shù)額相對減少甚至出現(xiàn)負(fù)值，因此就可能缺乏足夠的激勵效果和刺激作用。系數(shù) K 的設(shè)定就是在考慮這一因素的情況下設(shè)定的。在企業(yè)發(fā)展的初期，銷售收入、利潤、市場占有率都增加很快，相應(yīng)的工資總額也有比較明顯得增加，此時，K可以設(shè)定為 1，績效工資可以通過企業(yè)工資總額的增加實(shí)現(xiàn)積累。當(dāng)企業(yè)運(yùn)行穩(wěn)定的時候，工資總額增加的速度趨緩，此時可以調(diào)低 K 的取值（例如 ） ，這樣績效工資總額仍然會有一定的數(shù)量，因此員工績效考核成績對員工工資水平的影響就可以保持一定的強(qiáng)度。K 的取值越低，績效考核的重要性越強(qiáng)。五、績效工資績效工資是員工工作績效在報酬上的體現(xiàn)其表達(dá)式如下：。 績效工資＝實(shí)際績效薪點(diǎn)數(shù) 薪點(diǎn)值其中：薪點(diǎn)值即為年初確定的崗位薪點(diǎn)值六、薪酬體系設(shè)計的前提條件本體系是根據(jù)下列前提條件作出的：一、德佳公司的正常運(yùn)營狀態(tài)是月均銷售收入 400 萬元，年銷售收入 4800 萬元；二、德佳公司的工資水平參照當(dāng)前濟(jì)南市的相同技能的社會平均水平和德佳公司當(dāng)前的員工收入水平確定三、德佳公司的員工工資基準(zhǔn)是在當(dāng)前定編人數(shù)下、企業(yè)完成月均銷售收入 400萬元、公司各項(xiàng)管理管理工作達(dá)到滿意狀態(tài)、部門考核得滿分的情況下測算出的。小結(jié)本次咨詢設(shè)計的以崗位薪點(diǎn)工資制為主的結(jié)構(gòu)工資體系，兼顧了投資人及職工雙方的利益，這主要是通過工資考核體系及科學(xué)的崗位測評基礎(chǔ)之上。崗位間的差距比較客觀地反映了崗位內(nèi)容、所需技能、崗位環(huán)境的綜合因素；考核制度的實(shí)施可以激勵員工努力工作；薪點(diǎn)值的確定將員工與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合在一起，形成凝聚力。實(shí)際操作中，由于崗位薪點(diǎn)值相對固定，因此一個經(jīng)營年度內(nèi)，員工的個人收入主要取決于自身的工作努力程度。如果員工所在部門乃至公司的運(yùn)行效果有了提高和增長，那么就可以通過績效工資（獎金）得到鼓勵。而如果員工所在部門乃至公司的運(yùn)行效果不佳，非但得不到績效工資，反而會影響下一年度或者期間的崗位薪點(diǎn)值，即影響下一年度或者期間個人的收入。這一體系的有效實(shí)施，基礎(chǔ)在于考核制度的貫徹執(zhí)行。因此，必須注重日常的考核，嚴(yán)格各項(xiàng)考核制度的執(zhí)行，各級主管、負(fù)責(zé)人應(yīng)該認(rèn)真對待考核，不搞“人情分” 、“照顧分” ，使得員工的考核成績——工資水平與員工的表現(xiàn)以及企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地協(xié)調(diào)起來，更好地體現(xiàn)工資的激勵作用。11 / 49濟(jì)南德佳玻璃機(jī)器有限公司薪酬管理制度第一章 總則第一條 為建立科學(xué)的企業(yè)勞動工資體系，最大限度地發(fā)揮工資管理的激勵效果，提高勞動生產(chǎn)率，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》等法律法規(guī)，結(jié)合濟(jì)南德佳玻璃機(jī)器有限公司（以下簡稱公司）的特點(diǎn)及實(shí)際情況，制定本制度。第二條 勞動工資是勞動者從事勞動或工作的物質(zhì)利益回報，理想的工資制度不僅有助于吸引人才、留住人才，而且能在合理控制人力成本的基礎(chǔ)上激勵員工取得良好的績效，同時使企業(yè)獲得更大的效益。第三條 工資設(shè)置的原則是：（一）公平原則：工資水平要反映崗位之間的差別，體現(xiàn)員工個人努力的成果，與公司的整體發(fā)展保持一致，并對核算、調(diào)整等程序進(jìn)行公開；（二）安定原則：工資水平的制定要綜合考慮到保障生活、對應(yīng)職務(wù)、反映能力、兼顧資歷的作用；（三）激勵原則：工資體系應(yīng)通過區(qū)分勞動差別、績效差別確定報酬差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用，以及多勞多得的宗旨；（四）合理原則：工資制度應(yīng)該使每個人的能力與積極性的發(fā)揮都達(dá)到極限，要確保人盡其才，充分發(fā)揮個人的聰明才智。第四條 公司的管理部是薪酬體系的歸口管理部門，負(fù)責(zé)薪酬體系的實(shí)施、解釋和相關(guān)培訓(xùn)，并負(fù)責(zé)組織薪酬體系的制定和修改。第五條 本制度適用于公司管理系統(tǒng)、研發(fā)系統(tǒng)和生產(chǎn)系統(tǒng)的全體員工，因同公司另有約定不納入公司薪酬體系的員工除外。公司投資控股的企業(yè)可參照本規(guī)定制定相應(yīng)的薪酬管理制度。第二章 薪酬結(jié)構(gòu)第六條 公司正式員工的正常工資由崗位工資、年功工資及績效工資三部分構(gòu)成。同時也包括單項(xiàng)獎懲。表達(dá)公式如下：員工薪酬＝崗位工資＋年功工資＋績效工資 177。單項(xiàng)獎懲第七條 工資核算采用“薪點(diǎn)制” ，即崗位工資、年功工資及績效工資通過崗位薪點(diǎn)、年功薪點(diǎn)以及績效薪點(diǎn)數(shù)進(jìn)行核算、匯總，再乘以薪點(diǎn)值得出最終的實(shí)際應(yīng)得工資。薪點(diǎn)數(shù)按月考核，薪點(diǎn)值定期調(diào)整。第八條 崗位薪點(diǎn)：（一）崗位工資的基礎(chǔ)是崗位分析和崗位等級劃分，用以體現(xiàn)崗位勞動的差別；（二）崗位設(shè)置為 7 級，各級內(nèi)分為 16 檔，總計 26 檔； （三）崗位薪點(diǎn)分為固定崗位薪點(diǎn)和績效薪點(diǎn)兩部分，根據(jù)崗位所處性質(zhì)不同，其各自比例見下表：生產(chǎn)崗位 管理崗位 研發(fā)崗位描述 以車間為主管理部、財務(wù)部、質(zhì)量部、供應(yīng)部、物流部、生產(chǎn)運(yùn)營部、工藝部以研發(fā)部為主固定薪點(diǎn) 20% 60% 30%績效薪點(diǎn) — 40% 20%第九條 年功薪點(diǎn)：（一）年功工資是專門反映職工勞動積累貢獻(xiàn)的工資。用以增強(qiáng)企業(yè)整體凝聚力；（二）年功薪點(diǎn)數(shù)采用累進(jìn)積累值，即隨著員工在公司服務(wù)年限的增長，其積累速度分階段遞增，年功薪點(diǎn)的標(biāo)準(zhǔn)見下表：服務(wù)年限 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10年功薪點(diǎn) 1 2 6 8 10 18 21 24 27 30服務(wù)年限 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20年功薪點(diǎn) 44 48 52 56 60 80 85 90 95 100服務(wù)年限 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30年功薪點(diǎn) 105 110 115 120 125 130 135 140 145 15013 / 49服務(wù)年限 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40年功薪點(diǎn) 155 160 165 170 175 180 185 190 195 200（三）年功薪點(diǎn)數(shù)與崗位薪點(diǎn)數(shù)合并計算當(dāng)月工資；（四）年功薪點(diǎn)數(shù)統(tǒng)一在每年一月的工資中進(jìn)行調(diào)整，當(dāng)年保持不變。第十條 績效薪點(diǎn)：（一）績效工資體現(xiàn)員工的工作業(yè)績，充分體現(xiàn)了職工對公司的貢獻(xiàn)大小，能夠拉開收入差距，用以增強(qiáng)工資分配的競爭激勵作用；（二）績效工資按月度核算，與個人績效考核結(jié)果、員工所處崗位、公司整體經(jīng)營效果掛鉤。第十一條 公司綜合經(jīng)濟(jì)效益指數(shù)和部門考核得分分別是對公司運(yùn)行狀況的考核與綜合評價和對部門目標(biāo)完成情況的評價。第十二條 薪點(diǎn)調(diào)整：根據(jù)考勤和勞動紀(jì)律制度、員工獎懲制度等規(guī)定，對員工行為給予的薪點(diǎn)數(shù)獎勵或者扣除的部分。第十三條 臨時工的工資按照工作日或工作量結(jié)算，不計算績效工資。其工資標(biāo)準(zhǔn)可參照崗位等級表中的薪點(diǎn)以及公司當(dāng)月崗位薪點(diǎn)值確定。第三章 薪酬的確定第十四條 確定員工薪酬的基本步驟如下：（一）確定員工崗位薪點(diǎn)，并根據(jù)崗位性質(zhì)計算出固定薪點(diǎn)和績效薪點(diǎn)；（二）確定崗位薪點(diǎn)值；（三）確定員工的固定工資、年功工資；（四）計算公司綜合經(jīng)濟(jì)效益指數(shù)；（五）確定部門考核得分；（六）根據(jù)員工的固定工資、年功工資和單項(xiàng)獎懲以及員工的績效考核、公司綜合經(jīng)濟(jì)效益指數(shù)和部門考核得分計算員工薪酬。第十五條 員工的崗位薪點(diǎn)通過崗位測評結(jié)果確定，實(shí)行“一等多檔”制，即在同一等級的崗位中區(qū)分出若干檔次，以適應(yīng)同一崗位中不同技能和工作經(jīng)驗(yàn)的員工，同時為員工創(chuàng)造上升的空間。第十六條 在確定員工的崗位薪點(diǎn)之后，根據(jù)員工崗位性質(zhì)的不同，計算出該崗位的固定薪點(diǎn)和績效薪點(diǎn)。 管理崗位的固定薪點(diǎn)計算公式是：固定薪點(diǎn)＝崗位薪點(diǎn) 60％ 生產(chǎn)崗位的固定薪點(diǎn)計算公式是