hr工作總結和計劃(編輯修改稿)
2025-06-09 22:27 本頁面
【文章內容簡介】 ，公司也將本著資源、成果共享的原則，根據任務承攬情況，不定時地組織專業(yè)技術人員參加現場培訓。另外，公司及所屬各單位也要有意識地把優(yōu)秀技術人員抽出來，選送到外部兄弟單位承擔的高新難項目上學習，及時了解和掌握外部單位的前沿技術和先進的施工工藝、方法。三、基層管理崗位資格及技術工種人員培訓“十一大員”、特有工種作業(yè)人員取證培訓為規(guī)范管理，提高人員素質，各單位要根據上級有關規(guī)定和公司要求，明確分工，各司其責，組織好本單位、本專業(yè)（工種）的“十一大員”、特有工種作業(yè)人員上崗的強化培訓，使其達到持證上崗要求。對企業(yè)施工緊缺的特有工種作業(yè)人員上崗，加強與地方有關發(fā)證行政部門聯(lián)系，自行舉辦或委外進行培訓，取得相應工種的上崗證書，滿足企業(yè)生產經營需要。技術工種人員技能培訓職業(yè)技能鑒定要堅持“先培訓，后鑒定”的原則，各單位要切實加強技術工種人員的理論培訓和技能培訓，重點是要組織好技能培訓。理論培訓采取內訓與外送相結合方式，以內訓為主，通過組織收看培訓光碟、專題講座等形式進行。通過培訓，提高技術工種人員的綜合素質。對未開展培訓或培訓未達到要求的，不予以鑒定。各單位要結合本單位的施工生產實際，提前做出安排和部署，保證培訓時間和效果。另外，本系統(tǒng)將在所屬的八個高級工培訓基地定期舉辦相應工種（汽車修理工、電工、電焊工、橋梁裝吊工、實驗工、測量工、線路工）的高級工培訓班，以操作技能培訓為主，一般脫產學習2個月。各單位要根據實際，積極挑選部分現實表現好、技術水平高的骨干技能人才參訓。技師、高級技師考評前培訓為進一步規(guī)范職業(yè)技能鑒定行為，確保技師、高級技師考評質量，本系統(tǒng)根據專業(yè)劃分，分別委托所屬的七個培訓、考核基地，對企業(yè)內部申報考評技師、高級技師人員統(tǒng)一進行職業(yè)培訓、技能鑒定和綜合評審工作。技師、高級技師考評一般安排在9月份，采取先培訓后鑒定的方式，其中技術理論基礎知識培訓8天。各級組織和領導要充分認識高級技能人才在企業(yè)的施工生產、技術成果轉化運用中的重要作用，按照公開、平等、擇優(yōu)的原則和公司有關通知精神，積極選派優(yōu)秀實用型技術工種人員參加總公司在各個培訓考核基地組織的考評工作。D：2005年公司人力資源工作計劃一、企業(yè)競爭戰(zhàn)略與策略1.競爭戰(zhàn)略：人力資源開發(fā)型競爭戰(zhàn)略（內部導向型戰(zhàn)略）2.競爭策略：產品領先（獨特性）競爭策略3.企業(yè)競爭戰(zhàn)略的支撐點企業(yè)文化、研發(fā)技術、財務實力、人力資源開發(fā)二、公司人力資源開發(fā)戰(zhàn)略和策略1.人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的依據：公司人力資源質量分析：包括人力數量資源和人力質量資源人力數量：人員總數、組織機構、人員構成、學歷、男女、崗位分布等人力質量：對現有人員進行盤點，通過對人員的全面評價獲得人員調配的依據和基礎數據2.人力資源數量控制：依據公司的年度計劃和人力資源數量質量盤點的結果，確定合理的人員數量和結構指標，并在日常工作中進行控制。3.人力資源質量開發(fā)策略的制定（3個系統(tǒng)）定編定崗定員系統(tǒng)員工績效管理系統(tǒng)員工培訓和開發(fā)系統(tǒng)三、人力資源規(guī)劃實施的支撐點前期：1.對公司情況的充分調研和了解2.HR部門人員：素質、配備、分工和工作規(guī)劃的匹配中長期：3.人力資源工作手冊（提供可供操作的原則和指導材料）4.干部的反復培訓和考核5.和績效管理相結合的定期考核和過程控制四、2005年度工作思路調整人力資源工作模式，實現3個轉變：。以做好人力資源規(guī)劃工作為重點，使全年的人力資源工作與公司的經營戰(zhàn)略目標密切匹配，并用于指導各項人力資源工作實踐；。以HR專業(yè)化為核心內容，建立完善的人力資源工作規(guī)范和管理程序，切實加強HR基礎管理；。突出工作重點，重點抓好目標管理及績效考核體系、員工培訓開發(fā)體系，為實現公司的經營目標提供保障。五、工作分解計劃（一）定編定崗定員系統(tǒng)1）公司人員編制計劃人員總額核定：依據公司年度的經營計劃，按照人均萬元銷售回款額確定公司年度計劃控制人數。兩條人員總額控制線：基本控制線：按照正常的經營預測和計劃指標控制的人員總數。樂（悲）觀控制線：依據經營形勢變化調整的人員計劃。2）崗位和工作分析完善計劃1
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