hr管理提升工作總結(jié)與hr試用期工作總結(jié)匯編(編輯修改稿)
2024-11-20 00:33 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 工148人，后勤保障人員24人，其中中級以上管理和技術(shù)人員15人，初級以上35人。公司現(xiàn)有殘疾員工78人，占全體員工的37。9%。09年完成內(nèi)外部招聘18場，共招聘31人，并合理的進(jìn)行了內(nèi)部人力資源調(diào)配。由于各類原因，經(jīng)統(tǒng)計(jì)20XX年辭職出廠共28人。目前為止，公司205人共有202人簽訂了固定期限勞動合同，1人簽訂臨時(shí)勞動合同，2人未簽訂勞動合同(體檢報(bào)告未到)。篇三：HR管理提升工作總結(jié)一、概述人力資源管理的概念。制定、執(zhí)行及修訂人力資源管理制度(程序)。人力資源管理各項(xiàng)職能間的相互關(guān)系。二、職位分析一般在企業(yè)內(nèi)部發(fā)生職責(zé)沖突時(shí)進(jìn)行?；蛴型度氘a(chǎn)出效果時(shí)進(jìn)行。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視。員工支持。由直線經(jīng)理及下級完成。直線經(jīng)理應(yīng)長期關(guān)注、研究部門分工關(guān)系。人力資源管理部門對職位分析進(jìn)行組織、指導(dǎo)。職位說明書寫是。力求簡單。分析結(jié)果應(yīng)進(jìn)行驗(yàn)證。應(yīng)記住的概念：職位分析。職位說明書的內(nèi)容。行動任務(wù)職責(zé)。工作日志。三、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的編制要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)。研究人員產(chǎn)出間的或不同人員間比例關(guān)系。長期關(guān)注、研究外部勞動力市場的供求關(guān)系，尤其是關(guān)鍵人才的供求關(guān)系。統(tǒng)計(jì)分析企業(yè)內(nèi)部勞動力的流動狀況。采取招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、解聘等手段平衡人力資源供求關(guān)系。須記住的概念：人力資源規(guī)劃。技能清單。馬爾科夫模型。水池模型。四、招聘依據(jù)人力資源規(guī)劃編制年度招聘計(jì)劃。依據(jù)職位分析書進(jìn)行廣告、評選。嚴(yán)格招聘流程。使用工作樣本測試。使用行為分析技術(shù)。心理測試方法要驗(yàn)證其適用性，且僅作參考。人力資源部門負(fù)責(zé)前期工作。用人單位最終決策。人力資源部門對整個(gè)過程進(jìn)行組織。對招聘活動進(jìn)行評價(jià)。根據(jù)新員工的績效表現(xiàn)修正招聘流程、測試技術(shù)。對外部勞動力市場常年跟蹤分析?；鶎蛹爸袑庸芾砣藛T應(yīng)以內(nèi)部招聘為主。須記住的概念: 招募。甄選。招聘金字塔。結(jié)構(gòu)化面試。壓力面試。評價(jià)中心。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。公文筐。信度。效度。五、培訓(xùn)直線經(jīng)理對本部門的培訓(xùn)負(fù)責(zé)，是培訓(xùn)需求分析及培訓(xùn)活動的責(zé)任人。人力資源管理部門對培訓(xùn)活動進(jìn)行組織。企業(yè)應(yīng)建立自己的內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍。建立自己的案例庫。每項(xiàng)培訓(xùn)活動都要有明確的、可測量的目標(biāo)。采取工作輪換、學(xué)徒制等在職培訓(xùn)方法。管理人員的培訓(xùn)主要采取行動學(xué)習(xí)的方法。培訓(xùn)活動要進(jìn)行評估。須記住的概念：培訓(xùn)需求的壓力點(diǎn)。三層次模型。培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論。培訓(xùn)評估的四層次模型。拓展訓(xùn)練。行動學(xué)習(xí)。六、績效考核一剛一表。做什么事，設(shè)什么指標(biāo)。上下級協(xié)商而定。慎用能力態(tài)度指標(biāo)。對管理人員設(shè)置下級分工關(guān)系研究、下級考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)制定、輔
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