【文章內(nèi)容簡介】 己的職業(yè)發(fā)展需要沒有得到滿足 ”或 “與我分享一次經(jīng)歷，當(dāng)你覺得失落因?yàn)槟愕纳纤緵]有把工作交給你。你是如何最終得到他的信任的？ ”面試過程的技巧面試 開始的技巧面試 進(jìn)行的技巧面試 結(jié)束的技巧面試 評價(jià)表說明：5045分是優(yōu)秀，4530分是及格，30分以下是不及格。在招聘中可以采用二個(gè)或多個(gè)招聘者對一個(gè)應(yīng)聘者。一個(gè)招聘者進(jìn)行談話，其他的注意傾聽，提一些主要提問者忽略的問題，在談話中幾個(gè)主試可交換角色（但不要幾個(gè)人同時(shí)提問），面試后共同討論決定錄用。采用 “二對一 ”或 “多對一 ”的形式適合于培養(yǎng)方向?yàn)楣芾?、銷售或重要職能崗位的候選人。適用候選人較多時(shí)的初步篩選，但詳細(xì)面試時(shí)應(yīng)避免招聘面試及結(jié)果評估常見的誤區(qū)招聘常見誤區(qū)（一）招聘面試的誤區(qū)冰山模型特質(zhì)動(dòng)機(jī)自信力責(zé)任感…知 識技 能過分強(qiáng)調(diào)專業(yè)知識與技能，忽略非專業(yè)素質(zhì)知識 Knowledge技能 Skill動(dòng)機(jī)考察興趣考察有效選才的關(guān)注點(diǎn)素質(zhì)Competency個(gè)性考察責(zé)任心考察 承受壓力考察團(tuán)隊(duì)意識自信力 主動(dòng)性德能在招聘過程中，應(yīng)聘者往往會(huì)夸大自己的實(shí)際能力，隱藏缺陷，如果對應(yīng)聘者的 “德與能 ”把握不準(zhǔn)，就會(huì)招過來一些不能滿足公司需要的人員。任何一個(gè)員工的離職，對企業(yè)都是一個(gè)不可忽視的損失，其離職成本 =歷史成本 +機(jī)會(huì)成本 +敬業(yè)成本，因些最理想的人才應(yīng)是 “德 ”、 “能 ”兼?zhèn)洹Ｈ绻麅烧叻侨∑湟坏脑?，?yīng)以 “德 ”為先， “能 ”為后。未能具體化崗位考察圍度測評面過于寬廣、生僻（夸夸其談）注 : 考官只是專才，不是全才測評面過于狹小、膚淺（畏縮謹(jǐn)慎）不知道該問些什么問題或問題沒有目的性（閑聊）工作崗位描述籠統(tǒng)、模糊工作內(nèi)容、強(qiáng)度向誰 匯報(bào)工作環(huán)境輪班情況 權(quán)力與責(zé)任勞動(dòng)保護(hù)在面試 過程中批評或打擊應(yīng)聘者以 居高臨下的威嚴(yán)姿態(tài) “審問 ”應(yīng)聘者，增加其心理壓力一定要把面試者 “問倒 ”，顯示自己的權(quán)威性造成應(yīng)者緊張情緒桌子上擺出一大堆簡歷，造成緊張心理維護(hù)候選人的自尊消除應(yīng)聘者緊張的六個(gè)小方法非言語性的暗示叫出應(yīng)聘者的姓名與應(yīng)聘者握手平等的姿勢以微笑面對、目光柔和寒暄閑談一會(huì)兒 點(diǎn)頭鼓勵(lì)應(yīng)聘者消除應(yīng)聘者緊張的六個(gè)方法非言語性的暗示 （表示我對你不感興趣）顯得不耐煩、四處望、翹二郎腿皺眉頭、下意識的搖頭（雖然說你口頭上在夸獎(jiǎng)他）見面寒暄?預(yù)備階段主要是見面時(shí)的寒暄，是以一般的社交話題進(jìn)行交談，使應(yīng)試者自然地進(jìn)入面試情景之中。通過建立和諧、友善的面試氣氛，消除應(yīng)試者的緊張情緒，以便其呈現(xiàn)最好的狀態(tài)，同時(shí)也可以攻其不備，在應(yīng)試者無戒心的情況下往往能夠獲得最真實(shí)的信息。?要點(diǎn)： 雙方見面時(shí)的寒暄、客套是必不可免的，但是不要局限在相互介紹上面，也不必急于切入正題?？梢岳眠@種非正式的氛圍，采用溫婉的態(tài)度，間接的方式，不動(dòng)聲色地獲得有用信息。 考官滔滔不絕以被試者為中心 的雙向溝通主試應(yīng)避免說很長或評價(jià)性的話語，大部分時(shí)間主試與應(yīng)試的講話所占時(shí)間比例約為 2： 8，以被試者為主體。談話是人與人之間的心理活動(dòng)的交往，雙向溝通除了能獲得更多更正確的信息外，更重要的是在于招聘中主試與被試的人格平等。面試后期的比例要對調(diào)成 8： 2。注意傾聽所謂傾聽是一種聽對方講話的技巧，即把握住說話者的信息含義，了解說話者的感情，并正確理解說話者的談話內(nèi)容。無意間流露出的話語，可能就是真心話。全神貫注的傾聽引導(dǎo)應(yīng)聘者回答你想要的答案的問題引導(dǎo)應(yīng)聘者回答答案確定的問題、 “Y”or“N”的問題例如：我們要招一名總經(jīng)理秘書，要認(rèn)真細(xì)心，你在這方面怎么樣？例如：在車間里工作條件艱苦，你能吃得了苦嗎？問 行為表現(xiàn)的問題（收集過去行為表現(xiàn)的例子，鑒往知今）暈輪作用是指根據(jù)不完全的信息即第一印象作出的對被知覺對象的整體印象與評價(jià)。人在第一印象的基礎(chǔ)上作出的判斷往往是以偏概全的，往往含有 “一好百好，一壞百壞 ”的心理傾向，所以要避免第一印象帶來的向?qū)?，招聘者切不可妄下結(jié)論。（很多傳授應(yīng)試技巧的人都抓住考官這一弱點(diǎn)。）暈輪效應(yīng)避免方法 :沒有辦法去根治，只能時(shí)刻提醒自己如果候選人的某個(gè)點(diǎn)太亮或太暗，就必須去淡化它，并可以去挖掘他背后那些信息。（二）面試結(jié)果評估的誤區(qū)“像我 ”作用（英國某輪胎公司案例）許多主管喜歡招聘與自己脾氣對口的，做事方式類似的，水平又不如自己的（往往這種作用會(huì)忽略文化多樣性）同校 畢業(yè)、還一個(gè)系，雙方是老鄉(xiāng)，喜歡足球、攝影，如果發(fā)現(xiàn)有很多共同點(diǎn)，要警惕，叫 “像我 ”，哪怕別人跟自己有一點(diǎn)相關(guān)，哪怕是都喜歡同一名牌、都喜歡吃辣，你在給他評估時(shí)，可能會(huì)比別人高一些。避免方法：筆記要更加客觀、真實(shí)，應(yīng)該把所有候選人的筆記做好后再判斷誰最合適。而不是看水更像我。相比錯(cuò)誤來了很多候選人，其中之一非常優(yōu)秀出色，光彩奪目，同試的其他人顯得暗淡無光，但可能暗淡無光的某一位是最合適的。遇到這種情況就要冷靜的問一句： “我怎么知道他最適合這個(gè)公司？ ”你非抓著這個(gè)人不放，等你發(fā)現(xiàn)人家根本不愿意來或短時(shí)間理離職，你再回頭找原來的候選人，別人可能已經(jīng)在你競爭對手公司上班了。錯(cuò)誤的關(guān)鍵在于以人比人。避免方法：用職位來比人，用圍度來比人，不要用人比人。“首因 ”和 “近因 ”效應(yīng)很多人來面試，你通常記住的是第一個(gè)來的和最后一個(gè)走的。中間某個(gè)有特別的亮點(diǎn)，你記住他了，還有可能犯 “暈輪 ”效應(yīng)錯(cuò)誤。其他的中間候選人可能被你扼殺掉、淡化掉，因?yàn)槟阌洸蛔∷麄?，?“首因 ”效應(yīng)。只記住發(fā)生離你最近的人或事，叫 “近因 ”效應(yīng)。避免方法：為每一位候選人做詳細(xì)的面試計(jì)劃和并及時(shí)為每一位做面試記錄。盲點(diǎn) 招聘部門后勤或秘書，什么都好，就是有點(diǎn)粗心，考官： “沒事兒，我不是也有點(diǎn)粗心嗎？ ”也許被優(yōu)點(diǎn)掩蓋，總之忽略了。叫 “盲點(diǎn) ”。冷靜想：粗心對于部門經(jīng)理也許不時(shí)致命的（不在他的圍度里），但后勤或秘書卻是（這是必須的圍度）。避免方法：不要以人比人，要以圍度來衡量人。缺乏細(xì)節(jié)觀察頭發(fā)個(gè)人衛(wèi)生 (懶 ,主