中小企業(yè)人力資源管理發(fā)展調(diào)查研究報(bào)告(編輯修改稿)
2025-05-30 04:28 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 資源管理的核心功能。 在競爭日益激烈的21世紀(jì)，績效評估必須將側(cè)重點(diǎn)由以往對員工的態(tài)度與特質(zhì)評估，轉(zhuǎn)向與動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理相結(jié)合的評估體系，以員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)完美地統(tǒng)一起來，從而激發(fā)出更大的工作熱情。8. 激勵(lì)導(dǎo)向式的薪資策略與自助餐式的福利政策相結(jié)合。 傳統(tǒng)上的薪資制度比較重視薪資的保健因素以及職務(wù)因素，而這兩者只能消除員工的不滿意，卻不能達(dá)到激勵(lì)員工的目的。因此，要徹底改變傳統(tǒng)的薪資設(shè)計(jì)理念。首先，薪資要與工作績效掛鉤，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，使企業(yè)在激烈競爭的環(huán)境中得以生存。其次，薪資也應(yīng)作為激勵(lì)員工學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的手段，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)更多、更廣、更深入的知識和技能，以應(yīng)付知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代變化無常的挑戰(zhàn)。9. 實(shí)行開放式管理，企業(yè)內(nèi)部 股份的持有者由高層經(jīng)理人擴(kuò)展到企業(yè)中層經(jīng)理人乃至員工。 由員工持有企業(yè)內(nèi)部股份更有利于調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，增強(qiáng)員工的歸屬感，增強(qiáng) 企業(yè)的凝聚力，吸引人才，降低人員流動(dòng)性。美國眾多的公司，如美孚石油、ATamp。T等，在雇員持股計(jì)劃方面已經(jīng)走得很遠(yuǎn)，西歐、澳大利亞、韓國、臺灣等國家和地區(qū)也緊隨其后。10. 充分開發(fā)、利用智力資本，使之成為企業(yè)強(qiáng)大的競爭利器是人力資源管理的首要任務(wù)?！?智力資本就是企業(yè)組織的集體智慧，可以用來為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富。智力資本管理的原則不是企業(yè)獨(dú)占其人力和顧客資本，而必須與員工、供應(yīng)商和顧客共同分享這些資本。人力資源管理的首要任務(wù)就是要建立和開發(fā)人力資本，為企業(yè)樹立團(tuán)隊(duì)精神、集體運(yùn)作環(huán)境以及其它社會學(xué)習(xí)形式，積累知識數(shù)據(jù)并加速企業(yè)內(nèi)部的信息流，使企業(yè)所擁有的這些無形資產(chǎn)成為企業(yè)強(qiáng)大的競爭利器。中小企業(yè)人力資源管理發(fā)展方向人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。而能否制定并有效實(shí)施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關(guān)鍵的是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點(diǎn)制定出適合的政策。針對當(dāng)前大多數(shù)中小企業(yè)的經(jīng)營特點(diǎn)和工作當(dāng)中面臨的問題，提出以下幾點(diǎn)建議：1．明確企業(yè)核心人力資源 人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是明確界定企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，也就是在企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境中，他的生存價(jià)值是什么？他保持競爭優(yōu)勢的資源（技術(shù)、資本或管理）是什么？籍此才能真正找到保持競爭能力的核心人力資源。核心人力資源是決定企業(yè)生存發(fā)展能力的關(guān)鍵因素，需要激勵(lì)機(jī)制、教育培訓(xùn)、設(shè)計(jì)合適的職業(yè)生涯計(jì)劃、不斷的招聘才能確保核心人力資源群體量的擴(kuò)充，質(zhì)的提高，并能長期的駐留于企業(yè)。2．制定具有前瞻性的彈性人力資源規(guī)劃 所謂彈性人力資源規(guī)劃，就是基于企業(yè)的核心競爭能力，重新評估并規(guī)劃企業(yè)的人力資源，形成一個(gè)一般性的人力資源組合，以便在保證企業(yè)核心競爭優(yōu)勢需要的條件下，達(dá)到滿足因外部經(jīng)營環(huán)境變化導(dǎo)致的臨時(shí)性人力需求的目標(biāo)。具體而言，就是在評估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎(chǔ)上，制定預(yù)備性的支援人力規(guī)劃，并做出相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，其目標(biāo)是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴(kuò)張性機(jī)遇時(shí)，盡可能快地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應(yīng)能力。 隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，中小企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境越來越無法預(yù)測，充滿變數(shù)又商機(jī)無限。人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要,保持一定的彈性,以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)要進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動(dòng)的前瞻性、方向性和預(yù)見性功能。3．建立三維立體人力資源管理模式 某民營物流企業(yè)，在歷經(jīng)幾年高速發(fā)展后，遇到眾多管理問題，該公司是一家現(xiàn)代物流企業(yè)，有員工近80名，主要做貨代，倉儲配送等第三方物流服務(wù)。公司從成立以來沒有設(shè)立專門的人力資源部門甚至是人事科，由辦公室一位行政管理人員在總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下負(fù)責(zé)員工的招聘和其他日常人事管理工作。該企業(yè)對人力資源管理甚至缺乏基本的概念和認(rèn)識，既沒有人力資源規(guī)劃也沒有人力資源計(jì)劃各部門缺人就由行政人事員進(jìn)行招聘，一般面試則由總經(jīng)理來主持，總經(jīng)理認(rèn)為合格后就分派到部門留用。一些人力資源管理基本工作沒有開展，工作分析，職位說明基本沒有，薪酬體系，福利獎(jiǎng)金考核激勵(lì)等全放總經(jīng)理腦子里面，有些時(shí)候事多到新人發(fā)工資的時(shí)候
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