【文章內(nèi)容簡介】 綜合得分20%⑥ 二級部門副職的月度考核結(jié)果計算：人力資源部結(jié)合二級部門副職的月度考核綜合得分和《一級部門月度綜合得分》計算該副職的月度考核最終得分。計算過程為：月度最終得分 = 個人考核綜合得分80% + 一級部門綜合得分20%⑦ 銷售管理部職能人員、生產(chǎn)工廠職能人員及專業(yè)技術(shù)人員的月度考核結(jié)果計算：人力資源部結(jié)合這部分員工的月度考核綜合得分和《一級部門月度綜合得分》計算該部分員工的月度考核最終得分。計算過程為：月度最終得分 = 個人考核綜合得分80% + 一級部門綜合得分20%⑧ 銷售管理部主管和工廠班長的月度考核結(jié)果計算：人力資源部結(jié)合這部分員工的月度考核綜合得分和《一級部門月度綜合得分》計算該部分員工的月度考核最終得分。計算過程為：月度最終得分 = 個人考核綜合得分80% + 一級部門綜合得分20%⑨ 工廠班員的月度考核結(jié)果計算：人力資源部結(jié)合這部分員工的月度考核綜合得分和《一級部門月度綜合得分》計算該部分員工的月度考核最終得分。計算過程為：月度最終得分 = 個人考核綜合得分80% + 一級部門綜合得分20%（2）月度考核結(jié)果的統(tǒng)計人力資源部根據(jù)上述計算結(jié)果和薪資方案,起草公司月度考核報告, 提交公司總經(jīng)理辦公會。（五） 核定考核結(jié)果公司總經(jīng)理辦公會對《公司月度考核報告草案》進行審批，確定最終考核結(jié)果。（六）考核結(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談（績效面談）。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足及需改進之處，聽取被考核人的意見并詳細記錄，填寫《績效改進計劃表》，給下級提出績效改進建議，并跟蹤被考核人改進計劃的落實情況?？冃嬲劦捻樞颍汗静块T：一級部門第一負責人 → 一級部門副職 → 部門員工銷售管理部：部長→ 副部長→經(jīng)理或主任→副經(jīng)理或主任→主管生產(chǎn)部門：廠長→ 副廠長→部門第一負責人→部門副職→員工（或班長→班員）（七）各考核表單詳見附件六。第五章 年度考核操作第三十條 年度考核范圍：除公司高級職員以外的所有人員。第三十一條 年度考核維度、主體和權(quán)重表51 部門及人員年度考核關(guān)系表考核對象考核維度考核主體考核權(quán)重一級部門一級部門正職月考匯總：任務績效、管理績效、工作態(tài)度人力資源部90%工作能力直接上級10%一級部門副職月考匯總：任務績效、管理績效、工作態(tài)度人力資源部85%工作能力直接上級15%主管月考匯總：任務績效、管理績效、工作態(tài)度人力資源部85%工作能力直接上級15%職能人員技術(shù)人員月考匯總：任務績效、工作態(tài)度人力資源部90%工作能力直接上級10%銷售管理部一級部門副職月考匯總：任務績效、管理績效、工作態(tài)度人力資源部85%工作能力直接上級15%二級部門正職月考匯總：任務績效、管理績效、工作態(tài)度人力資源部90%工作能力直接上級10%二級部門副職月考匯總：任務績效、管理績效、工作態(tài)度人力資源部85%工作能力直接上級15%主管月考匯總：任務績效、管理績效、工作態(tài)度人力資源部85%工作能力直接上級15%各類員月考匯總：任務績效、管理績效、工作態(tài)度人力資源部90%能力直接上級10%生產(chǎn)工廠工廠副廠長(一級副職)月考匯總：任務績效、管理績效、工作態(tài)度人力資源部85%工作能力直接上級15%二級部門正職月考匯總：任務績效、管理績效、工作態(tài)度人力資源部90%能力直接上級10%二級部門副職月考匯總：任務績效、管理績效、工作態(tài)度人力資源部85%能力直接上級15%職能人員技術(shù)人員月考匯總：任務績效、管理績效、工作態(tài)度人力資源部90%工作能力直接上級10%班長月考匯總：任務績效、管理績效、工作態(tài)度人力資源部85%工作能力直接上級15%班員月考匯總：任務績效、管理績效、工作態(tài)度人力資源部90%工作能力直接上級10%第三十二條 任務績效、管理績效、周邊績效、工作態(tài)度、工作能力的年度考核由于任務績效、管理績效、周邊績效、工作態(tài)度四項指標在月度已經(jīng)進行了考核并計入了員工的月度考核綜合得分之中，因此年末不再重復考核。工作能力的考核每年只在年末進行一次。第三十三條 年度考核流程（一）考核啟動：人力資源部在每年元月4日啟動年度考核。（二）工作能力考核：員工工作能力的年度考核由被考核員工的直接上級執(zhí)行，“直接上級”的最低級別劃定為：一級部室的主管級、財務系統(tǒng)的經(jīng)理級、銷售管理部的主管級、生產(chǎn)工廠的班長級，此最低級及以上各級崗位均負有能力考核責任。評分標準參見附件五：員工能力指標評分標準表，考核時填寫《工作能力年度考核表》作為考核結(jié)果。此考核結(jié)果，在銷售管理部和生產(chǎn)工廠由“直接上級”直接上報績效管理員，在一級部門由“直接上級”直接上報人力資源部，不需要在部門內(nèi)統(tǒng)計也不需要部門長審核。工作能力考核在每年元月7日前完成。（三）年度考核結(jié)果的計算人力資源部匯總員工12個月的綜合得分再除以12即得到員工月度綜合考核得分平均值，再結(jié)合員工工作能力年度考核得分計算員工年度綜合得分，作為員工的年度考核最終得分。計算過程為：員工年度綜合得分 = 員工月度綜合考核得分平均值90% + 能力年度考核得分10% 元月20日之前，人力資源部根據(jù)計算結(jié)果作出年終獎懲分配草案，提報總經(jīng)理辦公會。（四）總經(jīng)理辦公會審批考核結(jié)果公司總經(jīng)理辦公會對人力資源部提報的年終獎懲分配草案進行審批，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決定。（五）考核結(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足，以及需要改進之處，聽取被考核人的意見并詳細記錄。（六）各考核表單詳見附件六。第三十四條 年度考核結(jié)果的強制分布（一）根據(jù)員工年度考核綜合得分，對照表51年度考核系數(shù)表，查得員工的年度考核系數(shù)。表51 年度考核系數(shù)表綜合得分111120961108195718070分及以下考核系數(shù)等級優(yōu)良中基本合格不合格（二）員工的年度考核綜合得分除以本部門內(nèi)所有職能人員的年度綜合得分均值，得職能人員的“一次考核系數(shù)”，“一次考核系數(shù)”與部門第一負責人的年度考核綜合得分相乘，得職能人員的“二次綜合得分”，公司所有職能人員的“二次綜合得分”強制分布，按表52得出職能人員的年度考核系數(shù)。表52 年度“二次綜合得分”強制分布表二次綜合得分111120961108195718070分及以下實際比例強制分布10%20%50%15%5%強布數(shù)量考核系數(shù)等級優(yōu)良中基本合格不合格第三十五條 年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職務升降、工資等級升降、年度總經(jīng)理辦公會嘉獎發(fā)放、聘任職稱、培訓等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：（一）職務升降績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選；多次考核為“優(yōu)”的員工，列為職務晉升對象。年度考核為“不合格”的員工給予行政降級處理。連續(xù)兩年考核為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工進行待崗處理。（二）工資等級升降年度考核直接影響員工崗位的等級晉升和降級，詳見《煙臺啤酒朝日有限責任公司薪酬管理制度》。（三）年度總經(jīng)理嘉獎在年度總經(jīng)理辦公會嘉獎時，不同的考核結(jié)果對應不同的考核系數(shù)，直接影響年度總經(jīng)理辦公會嘉獎，詳見《煙臺啤酒朝日薪酬管理制度》。（四）職稱聘任：年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。（五）培訓年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象?？己藶椤安缓细瘛钡膯T工，由人力資源部組織對其針對性強化培訓，幫助員工改善績效。第七章 申訴及其處理第三十六條 申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果持有異議，可以向考核主體的直接上級進行申訴，如未得到妥善處理，可采取書面形式向人力資源部申訴。（人力資源部員工直接向主管副總提出，中層員工直接向總經(jīng)理提出）；公司總經(jīng)理是員工考核申訴的最終處理者。一般申訴由人力資源部負責調(diào)查，提出建議。第三十七條 提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書（其中人力資源部員工直接以書面形式向主管副總提交申訴書；中層員工申訴直接以書面形式向總經(jīng)理提交申訴書），申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴事由等。第三十八條 申訴受理（一）申訴受理人力資源部接到員工申訴后（人力資源部員工的申訴接受人為主管副總，中層員工的申訴接受人為總經(jīng)理），應在3個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二）申訴調(diào)查受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、間接上級進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司總經(jīng)理處理。（三）申訴處理答復人力資源部應在接到申訴申請書的15個工作日內(nèi)明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報公司總經(jīng)理處理，并將進展情況告知申訴人?？偨?jīng)理應在接到申訴申請書的15個工作日內(nèi)明確答復申訴人，不能答復的，應在25個工作日內(nèi)，對員工申訴內(nèi)容進行再調(diào)查，最遲明確答復不得超過35個工作日?？偨?jīng)理辦公會的答復為最終答復。（四）申訴流程及表格申訴流程及表格具體見附件五：考核申訴流程及表格。第三十九條 如因直接上級個人原因使得申訴人受到不公正待遇、使得考核不具公平、公正性，將從嚴考核其直接上級，考核由總經(jīng)理直接執(zhí)行。第八章 附則第四十條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。第四十一條 考核制度由人力資源部修訂并負責解釋。第四十二條 考核制度實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與考核制度有抵觸的規(guī)定一律以考核制度為準。第四十三條 考核制度自頒布之日起實施。附件一 管理績效指標評分標準表評價等級超出目標達到目標接近目標遠低于目標ABCD分值區(qū)間101—12085—10070—8470以下溝通效果與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動和上級溝通與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進行有效的溝通能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級溝通，上級難以了解下屬的想法工作分配合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題及時給予指導根據(jù)下屬的個性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時會指導下屬工作給下屬分派工作存在較大問題，導致嚴重下屬不滿意；基本不能指導下屬工作業(yè)務指導對下屬的絕大多數(shù)問題都能提供比較滿意的指導對大部分問題能夠與成員進行有效討論對一部分問題能夠提供一定指導僅有一小部分問題能夠與成員進行有效討論并指導下屬發(fā)展幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認同；隨時指出下屬的改進點關(guān)心大部分下屬的個人發(fā)展，并能提出改進的要求或建議對下屬的自身發(fā)展會提出一些意見，也能偶爾提出改進要求不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進點管理力度下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣能夠嚴格規(guī)范下屬行為基本能夠規(guī)范下屬行為難以規(guī)范下屬行為附件二 員工態(tài)度指標評分標準表評價等級超出目標達到目標接近目標遠低于目標ABCD分值區(qū)間101—12085—10070—8470以下積極性長期堅持學習業(yè)務知識；對于額外任務能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。主動學習業(yè)務知識；主動承擔一般的額外任務；工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學習業(yè)務知識；有時主動完成一般額外任務；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學習業(yè)務知識；很少主動請求承擔額外任務；不能提出新思路和建議協(xié)作性主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應同事的請求或者協(xié)作任務的完成質(zhì)量較差責任心工作有很強的責任心工作有較強的責任心工作有一定的責任心工作責任心不強紀律性能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有