【文章內(nèi)容簡介】 按計劃完成，經(jīng)審查后應(yīng)對計劃進行調(diào)整。結(jié)構(gòu)工資制適用范圍結(jié)構(gòu)工資制適用于中層管理人員、職能人員、科研人員、科研輔助人員、營銷輔助人員、生產(chǎn)管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員以及工作難以量化的工人。收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 崗位工資 + 績效工資 + 年底獎金 + 附加工資中層管理人員收入中層管理人員包括除市場部以外的所有部門經(jīng)理。收入整體構(gòu)成 = 崗位工資 + 績效工資 + 年底獎金 + 附加工資績效工資 = 崗位工資個人季度考核系數(shù)績效工資季度考核，于下季度按月平均發(fā)放。年底獎金 =崗位工資個人年度考核系數(shù)公司效益系數(shù)責(zé)任系數(shù)公司效益系數(shù)是與所在公司年度效益狀況相關(guān)的系數(shù)。責(zé)任系數(shù)體現(xiàn)員工的責(zé)任風(fēng)險。職能人員、科研人員、科研輔助人員及生產(chǎn)技術(shù)人員收入職能人員包括股份公司職能部門一般管理人員，事業(yè)部職能部門一般管理人員，各子/分公司職能部門一般管理人員。科研人員、科研輔助人員及生產(chǎn)技術(shù)人員指從事工藝技術(shù)研究、技術(shù)指導(dǎo)的人員。收入整體構(gòu)成 = 崗位工資 + 績效工資 + 年底獎金 + 附加工資績效工資 = 崗位工資個人季度考核系數(shù)績效工資季度考核，于下季度按月平均發(fā)放。年底獎金 = 崗位工資個人年度考核系數(shù)部門年度考核系數(shù)公司效益系數(shù)責(zé)任系數(shù)部門年度考核系數(shù)是與部門年度業(yè)績相關(guān)的系數(shù)。基層管理人員及工人收入適用范圍基層生產(chǎn)管理人員包括各子/分公司制造部、品質(zhì)部、工藝部、技術(shù)開發(fā)部、物料部、計劃采購部下屬的從事直接生產(chǎn)管理的主管、室主任、領(lǐng)班、班組長等?；鶎雍笄诠芾砣藛T包括食堂管理、安全保衛(wèi)管理人員等。對于工作難以量化考核，或工作結(jié)果受其他崗位工作結(jié)果影響大的工人采用結(jié)構(gòu)工資制。收入整體構(gòu)成 = 崗位工資 + 績效工資 + 年底獎金 + 附加工資績效工資 = 崗位工資1/3 個人月度考核系數(shù)績效工資月度考核，月度發(fā)放。年底獎金 = 崗位工資個人年度考核系數(shù)部門年度考核系數(shù)公司效益系數(shù)責(zé)任系數(shù)績效考核對于薪酬的影響績效考核與薪酬直接相關(guān)。考核結(jié)果表現(xiàn)為個人的月度/季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門的考核系數(shù)，相關(guān)的考核系數(shù)定義如下：（詳見《考核管理辦法》）個人考核系數(shù)考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格個人考核系數(shù)1．51．210．60．3部門考核系數(shù)考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格部門考核系數(shù)1．51．210．60．3計時/計件工資制計時/計件工資制適用于生產(chǎn)操作工人，其特征是這部分人員各月工作量波動幅度大，工作結(jié)果能夠量化考核并主要由完成的工時或工件數(shù)量決定。收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 崗位工資調(diào)整系數(shù)+ 計時/計件工資 +年底獎金 +附加工資調(diào)整系數(shù)由各業(yè)務(wù)單元依據(jù)各自的業(yè)務(wù)特點和年銷售情況差異分別確認，主要用于調(diào)整固定工資與浮動工資的比重。計時/計件工資計時/計件工資是按照完成的定額工時或工件數(shù)量與單位工時/工件的工資含量計算得到的收入。計時/計件工資可結(jié)合工作或產(chǎn)品質(zhì)量（一次合格率、廢品率等）、成本定額、員工態(tài)度等指標的考核進行調(diào)整。針對不同的工作特點，計時/計件工資的發(fā)放辦法不同。個人計時/計件工資對個人工作相對獨立、受其他工序制約較少并對其他工序影響較少的崗位采用個人計時/計件工資。計算方法為：計時/計件工資收入 =個人完成的工時或工件數(shù)量單位工時或工件的工資含量小組計時/計件工資為提高工作效率和設(shè)備利用率，加強工序之間的銜接和工人的配合，將聯(lián)系緊密的幾個工序組合，分配相應(yīng)工序的工人組成一個小組，并指定一名小組負責(zé)人。將小組作為一個獨立核算單位，考核小組工作結(jié)果，統(tǒng)一計算小組總的工時或工件數(shù)量。小組內(nèi)部按一定比例分配工資收入。小組計時或計件總收入 = 小組完成的工時或工件數(shù)量單位工時或工件的工資含量小組負責(zé)人計時或計件收入 = 小組計時或計件總收入發(fā)放系數(shù)小組成員計時或計件收入 = 小組計時或計件總收入（1－發(fā)放系數(shù)）/小組成員人數(shù)工時定額標準的編制工時定額標準由各業(yè)務(wù)單元人力資源部門組織專業(yè)技術(shù)人員編制。隨生產(chǎn)技術(shù)組織條件的變化和勞動生產(chǎn)率的提高，工時定額標準須定期修訂，保證先進合理性。單位工時/工件的工資含量的確定單位工時/工件的工資含量由子/分公司根據(jù)近期公司效益狀況，于每年年底或每半年確定下年或下一個半年的執(zhí)行標準。年底獎金年底獎金 = （全年個人計件/計時工資/12） 部門年度考核系數(shù) 公司效益系數(shù)責(zé)任系數(shù)固定工資制適用條件市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。勞動力供應(yīng)充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。人員流動局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。適用范圍每月工作量均衡的生產(chǎn)操作工人后勤服務(wù)工人，包括門衛(wèi)、衛(wèi)生工、勤雜工、食堂服務(wù)工人收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 崗位工資 + 年底獎金 + 附加工資（僅限法定保險、所得稅扣除等項目）年底獎金 = 2 崗位工資工資定級與調(diào)整工資等級的確定：中層及以上管理人員（不包括部門副經(jīng)理）的工資等級：初始工資等級：根據(jù)所從事的崗位確定；該類人員不參與職稱評定。工資等級在本管理層（中層或高層）晉升通道內(nèi)浮動。工勤系列中采用固定工資的員工：聘任時根據(jù)崗位工資等級；該類人員不參與職稱評定，在以后的工作過程中不進行工資等級的調(diào)整。除（一）、（二）類員工之外的其他人員：初始工資等級按照崗位、學(xué)歷與職務(wù)就高原則確定。根據(jù)新到崗員工所在崗位對應(yīng)的工資等級確定初始工資等級。根據(jù)新到崗員工的學(xué)歷確定初始工資等級。?？疲?5級起；本科：27級起；研究生：23級起；博士及以上：18級起。員工到本單位工作后繼續(xù)教育獲得的學(xué)歷不用于初始工資等級的確定，但可用于職務(wù)評審、應(yīng)聘相應(yīng)學(xué)歷要求的崗位等。對于多年工作經(jīng)驗的員工，初始工資等級由部門負責(zé)人提出待評職務(wù)且預(yù)定級，報人力資源部門備案，正式職務(wù)級別確認需在公司年度統(tǒng)一評審后認定。工資調(diào)整采取整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合。整體調(diào)整是調(diào)整所有人員的崗位工資或附加工資，調(diào)整周期與調(diào)整幅度由董事會根據(jù)具體情況確定，原則上調(diào)整周期應(yīng)在一年以上。崗位工資整體調(diào)整：根據(jù)公司效益與發(fā)展狀況決定。工資增長率應(yīng)低于公司勞動生產(chǎn)率的增長。附加工資整體調(diào)整：受宏觀環(huán)境影響而對工資進行的調(diào)整。根據(jù)通貨膨脹、社會物價上