某通訊公司人力資源管理體系解析(編輯修改稿)
2025-05-16 04:08 本頁面
【文章內容簡介】 不同等級員工固定收入的差距，改變目前不同等級員工固定收入比較接近的現狀，進而達到合理拉開不同等級員工稅前總收入差距的目的。 目標獎金應該與績效表現緊密相連。 薪酬制度設計總流程分為五步： ■ 收集和分析市場數據 ■ 建立具有市場競爭力的薪資標準 ■ 確定基薪中位值和級差 ■ 確定基薪帶寬 ■ 決定變動收入占固定收入的比例 新制度中薪酬基本結構調整為所有職級的稅前現金總收入均由固定收入和變動收入兩部分組成。 策略性薪酬管理系統充分依托職位評估的結果，將薪酬結構設置為19職級,并確定每一職級的中位值（50分位）。在薪資帶寬的橫向調整中，突出崗位、績效、市場價值、能力等關鍵因素，同時兼顧資歷、經驗、學歷等傳統考慮的因素，并通過賦予不同因素、不同的權重來引導員工關注影響薪酬的關鍵因素。 員工的基薪在各職級帶寬中的定位分別由上年度績效考核結果（績效系數）、工齡（司齡系數和一般工齡系數）、任職資格（任職資格系數）等因素綜合確定。員工薪酬每年根據市場薪資增長率、企業(yè)效益增長率、人工成本總額的變化、員工年度績效、職位調整的變化作動態(tài)調整。3．科學有效的績效管理制度 中國移動（香港）有限公司績效管理系統是一種以實現股東價值為驅動力，以關鍵績效指標、工作目標、能力發(fā)展計劃為載體，通過流程化管理實現對全公司所有員工工作績效的客觀衡量、及時監(jiān)督、有效指導和科學獎懲，有效結合公司發(fā)展戰(zhàn)略和員工努力方向，不斷提升員工績效表現，從而提高公司整體績效水平，創(chuàng)造股東價值，促進員工與企業(yè)共同成長。 績效管理有三個重要的載體。在進行績效計劃及目標設定步驟中，需要運用關鍵績效指標和工作目標兩種工具制定績效計劃，同時，為了讓員工不斷改進績效表現，應制定相應的能力發(fā)展計劃。 關鍵績效指標用來衡量某一職位員工工作績效表現的具體量化指標，是對工作完成效果最直接的衡量方式，來源于對公司戰(zhàn)略目標的分解，反映最能有效影響公司價值創(chuàng)造的關鍵驅動因素。關鍵績效指標的設計遵循如下主要原則： ■ 基于公司的整體戰(zhàn)略目標而設定 ■ 充分體現各職位工作的重點 ■ 是與員工職位職責直接相關的工作成果 ■ 可以衡量的 工作目標是由主管領導與員工在績效計劃制定時共同商議確定員工在考核期內應完成的主要工作及其效果，并在考核期結束時由主管領導根據起初所定目標是否實現，為員工績效打分的績效管理方式。 能力發(fā)展計劃是指主管領導和員工就職位完成其績效要求所必須具備的能力進行界定和溝通，設定能力發(fā)展具體實施方案，并對員工能力發(fā)展情況進行指導和培訓，在工作實踐中有效提升員工的能力。 在建立公司績效模型中，上海移動應用了平衡計分卡。平衡計分卡是一種新的戰(zhàn)略性績效管理系統和方法，根據公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標，從四個重要方面分別設定有助于達到戰(zhàn)略目標的績效管理指標，能夠較全面地定位和評價從公司到個人各個層面的績效。而且能夠推動公司自覺去建立實現戰(zhàn)略目標的管理體系，在產品、流程、客戶和市場等關鍵領域使企業(yè)獲得突破性進展。 平衡計分卡最大的貢獻在于告訴我們應該從哪些方面來評估績效，有助于解決績效評估的全面性、客觀性和科學性的問題。財務方面：我們怎樣滿足股東？內部運營方面：我們要在哪些方面做得最好？客戶方面：客戶如何看我們？學習與成長方面：我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價值？ 績效管理是人力資源管理中的重要內容，管理的質量直接反映出人力資源管理的成功與否?？冃Ч芾響撌且婚]環(huán)系統。 績效計劃及目標設定：根據公司總體發(fā)展戰(zhàn)略，自上而下確定不同層級、不同職位的關鍵價值驅動因素，依據這些關鍵價值驅動因素，設立各個職位的關鍵績效指標（KPI）和工作目標完成效果評價（GS）。 績效指導與強化：針對不同的員工應給
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