某通訊公司人力資源管理體系解析(編輯修改稿)
2025-05-16 04:08 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 不同等級(jí)員工固定收入的差距，改變目前不同等級(jí)員工固定收入比較接近的現(xiàn)狀，進(jìn)而達(dá)到合理拉開不同等級(jí)員工稅前總收入差距的目的。 目標(biāo)獎(jiǎng)金應(yīng)該與績(jī)效表現(xiàn)緊密相連。 薪酬制度設(shè)計(jì)總流程分為五步： ■ 收集和分析市場(chǎng)數(shù)據(jù) ■ 建立具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪資標(biāo)準(zhǔn) ■ 確定基薪中位值和級(jí)差 ■ 確定基薪帶寬 ■ 決定變動(dòng)收入占固定收入的比例 新制度中薪酬基本結(jié)構(gòu)調(diào)整為所有職級(jí)的稅前現(xiàn)金總收入均由固定收入和變動(dòng)收入兩部分組成。 策略性薪酬管理系統(tǒng)充分依托職位評(píng)估的結(jié)果，將薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置為19職級(jí),并確定每一職級(jí)的中位值（50分位）。在薪資帶寬的橫向調(diào)整中，突出崗位、績(jī)效、市場(chǎng)價(jià)值、能力等關(guān)鍵因素，同時(shí)兼顧資歷、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等傳統(tǒng)考慮的因素，并通過賦予不同因素、不同的權(quán)重來引導(dǎo)員工關(guān)注影響薪酬的關(guān)鍵因素。 員工的基薪在各職級(jí)帶寬中的定位分別由上年度績(jī)效考核結(jié)果（績(jī)效系數(shù)）、工齡（司齡系數(shù)和一般工齡系數(shù)）、任職資格（任職資格系數(shù)）等因素綜合確定。員工薪酬每年根據(jù)市場(chǎng)薪資增長(zhǎng)率、企業(yè)效益增長(zhǎng)率、人工成本總額的變化、員工年度績(jī)效、職位調(diào)整的變化作動(dòng)態(tài)調(diào)整。3．科學(xué)有效的績(jī)效管理制度 中國移動(dòng)（香港）有限公司績(jī)效管理系統(tǒng)是一種以實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值為驅(qū)動(dòng)力，以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、工作目標(biāo)、能力發(fā)展計(jì)劃為載體，通過流程化管理實(shí)現(xiàn)對(duì)全公司所有員工工作績(jī)效的客觀衡量、及時(shí)監(jiān)督、有效指導(dǎo)和科學(xué)獎(jiǎng)懲，有效結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略和員工努力方向，不斷提升員工績(jī)效表現(xiàn)，從而提高公司整體績(jī)效水平，創(chuàng)造股東價(jià)值，促進(jìn)員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)。 績(jī)效管理有三個(gè)重要的載體。在進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定步驟中，需要運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)兩種工具制定績(jī)效計(jì)劃，同時(shí)，為了讓員工不斷改進(jìn)績(jī)效表現(xiàn)，應(yīng)制定相應(yīng)的能力發(fā)展計(jì)劃。 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)用來衡量某一職位員工工作績(jī)效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對(duì)工作完成效果最直接的衡量方式，來源于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，反映最能有效影響公司價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)遵循如下主要原則： ■ 基于公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)而設(shè)定 ■ 充分體現(xiàn)各職位工作的重點(diǎn) ■ 是與員工職位職責(zé)直接相關(guān)的工作成果 ■ 可以衡量的 工作目標(biāo)是由主管領(lǐng)導(dǎo)與員工在績(jī)效計(jì)劃制定時(shí)共同商議確定員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果，并在考核期結(jié)束時(shí)由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)起初所定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，為員工績(jī)效打分的績(jī)效管理方式。 能力發(fā)展計(jì)劃是指主管領(lǐng)導(dǎo)和員工就職位完成其績(jī)效要求所必須具備的能力進(jìn)行界定和溝通，設(shè)定能力發(fā)展具體實(shí)施方案，并對(duì)員工能力發(fā)展情況進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)，在工作實(shí)踐中有效提升員工的能力。 在建立公司績(jī)效模型中，上海移動(dòng)應(yīng)用了平衡計(jì)分卡。平衡計(jì)分卡是一種新的戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)和方法，根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，從四個(gè)重要方面分別設(shè)定有助于達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)的績(jī)效管理指標(biāo)，能夠較全面地定位和評(píng)價(jià)從公司到個(gè)人各個(gè)層面的績(jī)效。而且能夠推動(dòng)公司自覺去建立實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的管理體系，在產(chǎn)品、流程、客戶和市場(chǎng)等關(guān)鍵領(lǐng)域使企業(yè)獲得突破性進(jìn)展。 平衡計(jì)分卡最大的貢獻(xiàn)在于告訴我們應(yīng)該從哪些方面來評(píng)估績(jī)效，有助于解決績(jī)效評(píng)估的全面性、客觀性和科學(xué)性的問題。財(cái)務(wù)方面：我們?cè)鯓訚M足股東？?jī)?nèi)部運(yùn)營方面：我們要在哪些方面做得最好？客戶方面：客戶如何看我們？學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面：我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值？ 績(jī)效管理是人力資源管理中的重要內(nèi)容，管理的質(zhì)量直接反映出人力資源管理的成功與否。績(jī)效管理應(yīng)該是一閉環(huán)系統(tǒng)。 績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定：根據(jù)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略，自上而下確定不同層級(jí)、不同職位的關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素，依據(jù)這些關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素，設(shè)立各個(gè)職位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）和工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)（GS）。 績(jī)效指導(dǎo)與強(qiáng)化：針對(duì)不同的員工應(yīng)給
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